體育一席談

關鍵原因：完成企業新老交替！

在職場，推新一定是維持企業運轉的一個重要名詞。一個企業，要保持持久的戰鬥力，保證“新鮮血液”的流動，才能保證企業的長久發展。所以，這也是為什麼一些企業為什麼要把經驗豐富的“老鳥”給換掉，用一些沒太多的經驗的“菜鳥”。因為“菜鳥”的可塑性更強，假以時日，他們能夠迅速成為公司的中堅力量。

我們來具體分析下題主的問題：

1.“菜鳥”後續彈性大

就象很多企業每年都會招一些管理培訓生一樣，其作用就是為了公司儲備人才。合適的就留下來，然後進行更為深層次的培養，挖掘出核心人才。通過“老鳥”的定向扶持，將“菜鳥”成功孵化成功，最後“老鳥”退出。

2.“老鳥”後勁不足

職場也會出現員工倦怠期，特別對於“老鳥”來說，乾的時間長了，自然就不會再象剛進公司那樣賣力，其原因之一是身體負荷過高，有點難以承受。還有一個原因，就是在同一崗位上時間太長，感覺枯燥無味，自然性的出現了一些鬆懈，導致其工作能力衝勁不足。

3.“老鳥”偷奸耍滑

不可否認的說，在職場，會有一些“老鳥”仗著自己的老員工身份，專門玩一些小伎倆，來減輕自己的工作負擔，同時還存在欺壓“菜鳥”的現象。其主要目的，就是獲取職場的一些優越感，儘可能的吃現成的。

4.“老鳥”老不正經

這裡說的老不正經，指的是“老鳥”由於不滿公司的安排，繼而產生一些負面的情緒，用來影響公司的其它員工。這種人，其毒害性非常之大，容易“蠱惑“新人，造成公司員工流失。

4.“老鳥”成本太高

在職場中，很多企業的“老鳥”都會存在工作效率不高，但是工資越來越高。做為企業本身來說，就會考慮採取更換“菜鳥”的模式進行淘汰處理。同等的事情，可能交代“菜鳥”完成的效率要大過於“老鳥”，前提是公司把“老鳥”的成本減低，然後用這部分成本來鼓勵“菜鳥”，那麼，最終其創造的價值一定要大於“老鳥”。

職場法則：優勝劣汰，推陳出新。職場，是競技場，最關鍵的因素，一定要有足夠的職場競爭力，否則，隨時都會被淘汰。

年齡，經驗，都只是影響職場生存的指標，而非關鍵性因素。關鍵點，要時刻保持戰鬥力，不斷的學習，繼而才能在公司裡成為“老當益壯”的核心力量。

菩提天天談

我以前在一知名品牌公司上班，市場部21個人，月薪3000到5000不等，不包吃住，那時候市場一般，公司品牌知名度還沒提升起來，去和任何一個客戶談上貨都是遭人白眼，刁難甚至蔑視。21個人堅持了三年到七年不等，月薪在逐步提升，6000到8000不等，前幾年終於守得雲開見月明，品牌知名度起來了，客戶也越來越多，銷量跨越式的提升，月薪提升到10000到2000。大家終於鬆了口氣。這時候公司決定，市場部招人，擴大戰果，短短2個月時間，由原來的21人變成268人，新的工資考核方案出爐，同樣的區域，同樣的銷量，同樣的客戶，第一個月發了2680塊工資，至今記憶猶新，又堅守了一年，最高工資3680，都快揭不開鍋，快餐都吃不起了。算了，還是走吧。至今離開公司有兩年了，之前打市場的21頭開荒牛也已經走的一個不剩。200多號人據說還是乾的21號人的銷量，維護著21號人維護的客戶。原來，公司覺得已經足夠大了，他們是來守成的！

霸霸風

很正確啊，假設我就是老闆，也會這麼做！經驗豐富的老員工堅決不能留，一旦看準機會，立即辭退，讓年輕人頂上。

老員工是在你這裡變老的吧，為什麼不捨的離開一直到老？肯定是薪水高過同行業水平。我為什麼要多付錢，辭退！

豐富經驗也一定是在這裡練成的，既然功夫已然練成，為什麼不主動離開，另起爐灶？肯定是圖謀不軌，想篡權當老闆吧，辭退！

或許是因為太老了，健康出現嚴重問題，沒有地方要了，我為什麼要當冤大頭，辭退！

對我的私生活，包括和女秘們的曖昧關係一定都知道了。還有偷稅漏稅……，越想越怕，辭退！別怪我，“小強”你知道的太多了。

反過來說，使用年輕新人好處多多！

從招聘考試開始，把公司一些沒人做的項目當做考試題，去考考年輕人。最終項目做完了，他們也沒考上。免費的勞動力，不用白不用。

僥倖考進來的，按照公司新規定，實習期間沒有獎金，只發放生活費。實習時間暫定為五年吧，不願意中途可以辭職，又省了一大筆！

一不留神，讓你成為了經驗豐富的老員工，享受高薪了，對不起，辭退！

有人說像我這種唯利是圖的老闆，根本經營不好企業，無法做大做強。說對了，你很有眼光，來我公司吧，我喜歡你！

我壓根就不想當馬雲，像我一樣的老闆多了去了，都還活著！

魚爬九天

在回答這個問題之前，我們先做一個假設。假如一艘船因為超載快要沉沒了，需要推下一個人才能拯救大家。一個胖子和一個瘦子，需要把哪個推下去呢？

答案肯定是一致的：把那個胖子推下去。因為他一個人頂兩個瘦子！

回到問題上來，企業精簡人員的時候，為什麼會裁掉經驗豐富的老員工，而留下技術一般的新員工呢？道理很簡單，老員工就是那個胖子！

很多人不理解，老員工經驗豐富，裁掉老員工，企業豈不是損失很大？裁老留新，企業可能會受到一點損失，但還沒有到不能承受的地步。相對於企業的生存和發展來說，裁掉老員工是利大於弊。這是因為：

一，一個老員工的收入可以抵2-3個新員工。

在很多企業，一個工作十幾年的老員工，收入是新入職員工的2-3倍。特別是一些中高層，收入更是普通員工的5-10倍之多。當企業需要精簡瘦身的時候，說明經營遇到了危機，必須要削減成本，控制開支。那麼，裁掉一個老員工，或者是收入比較高的中層，效果要比裁掉一個新人好的多。

二，老員工進入了“職場舒適區”，丟掉了奮鬥的激情。

去年，華為曾經對35歲以上的老員工開刀，說得很透徹：“不能讓老員工躺在功勞簿上數錢。”這種現象在企業很常見，工作時間久了，很多老員工就進入了職場舒適區，沒有了激情，也不再想奮鬥，每天以一種打工的心態混日子，當一天和尚撞一天鐘，這是企業領導者所不能容忍的。

三，老員工不好管理。

老員工普遍不好管理，這是職場常態。很多老員工喜歡擺老資格，甚至倚老賣老，不服從年輕領導的指揮也是司空見慣。這對企業的執行力是一個不小的挑戰。企業限效益好的時候，這些都可以容忍。企業一旦出現危機，必然要拿一些老員工開刀。而新員工就好的多，領導讓幹什麼就幹什麼，不會挑三揀四，執行力比較好。

四，經驗豐富並不等於無可替代。

老員工雖然有一定的工作經驗，但是經驗並不是護身符，還遠沒有達到“一技在身”的地步。而且，很多大公司管理比較規範，都是標準化、流程化、模塊化運作，有的公司對知識管理也非常重視，不會將企業需要的知識保留在個人的腦袋裡，所以，任何人的離開都不會對工作造成致命的影響。也就是說，老員工的工作經驗並不是別人無可替代的工作能力！

管理那點事

前兩天剛好聽說了朋友公司要裁員，公司目前產品做出來了，但是沒有上線，要上線就要交保證金200萬，可是目前大股東和二股東鬧翻了，這樣就沒有錢了，所以需要裁員，他們的領導的想法是：目前人員減少一半，人員成本減少2/3， 這樣他們還能再撐一年，在這一年裡面，讓產品上市，運營。

於是就開始做裁員計劃了，裁員的原則就不再是技術，感情，而是以預算為中心， 然後綜合考慮技術，管理，潛力等等，畢竟公司活下去是最重要的。

經驗豐富的老員工被裁掉唯一的原因就是貴

朋友公司的裁員，人員減少一半，成本減少2/3， 那就說明要砍掉貴的員工，這個時候老員工首當其衝就可能被裁員。

而且對於老員工，他們經驗是豐富，但是也容易故步自封，害怕改變，不願意接受新鮮事物， 管理起來也比較難， 這個時候，這種老員工直接就會被砍掉。

很多事情只要做完就好，在低成本下的不完美是可以接受的

當企業遇到困難，這個時候，就會更計較性價比，如果可以做到70分，就可以接受，那就不要做到90分的老員工。

新員工便宜，可以具有可塑性

對於新員工來說，他們到公司不久，雖然經驗不那麼豐富，可是可以完成任務，而且新同事對於公司還有激情，不老油條。 這個時候你會發現，他們會比較拼。

新員工對於後續的管理，還是變革都比較容易接受，這樣對於後續的改造留好空間。

只有做到不可替代，你才能立於不敗之地

裁員的時候，還有一種員工是不可能裁掉的，那就是這項業務離了你，開展不下去了，這樣的員工無論多貴都會保留，這樣員工是公司的骨幹， 既有技術，又能帶人，而且能沉得下心做事，這樣的員工去到那個公司都是人才。

朋友的公司的裁員計劃出來了：高層減薪， 裁掉了中層不幹活的經理，留下了業務骨幹，還有就是有潛力的底層員工。 他們準備好了過冬。

阿布的分享

實話實話，公司裁員的時候，都是從工資高，年齡大，工作年限長的員工開始的。儘管這是一個殘酷的真相，但是這是事實。

從公司的角度來考慮，老員工儘管工作經驗豐富，但是，因為年齡大，工作激情消退，精力不如年輕人，工資卻比年輕人高很多，有的時候，一個老員工工資能抵的上年輕員工的2倍，公司會覺得這是負擔。年輕的員工有進步的空間，工資低，更能承受工作上的壓力。所以，在這樣的情況下，即使年輕的員工技術一般，但是，這都是公司能容忍的，也給予年輕員工完善進步的時間，慢慢進行培養，從菜鳥變成經驗豐富的老鳥。

再來看看現實中一些大的公司的做法。比如華為，很多程序員在過了40歲左右，公司就會讓其調崗，或者是勸退。還有京東，裁減 了10%的高管。都是這些原因。

當然，從員工的角度來看，為公司賣命這麼多年，臨了一腳踢開，不人道，比較殘酷。這樣想也有道理。

所以職場年輕人，還是要多努力，多學習，築牢自己的職場護城河。提升自己的價值，讓自己挑選工作，而不是被工作挑選。才是我們的應對之道。

此問題你有什麼不同的見解呢？

高薪職位，獵頭服務就上無憂精英網（www.51jingying.com）

無憂精英網

之前我待過的一家公司，就是把創業團隊開了，然後新招員工。為什麼呢？因為創業團隊已經把整個平臺搭建的非常好，非常成熟，後期只需要維護就行了。所以老闆覺得就不需要這些人了，就招一些員工過來做後期的維護就可以了。而老闆之前答應過創業團隊，公司在盈利之後給他們分紅。所以這個時候，老闆開除創業團隊的目的，就是為了節省這一筆分紅。老闆言而無信，創業團隊把自己的大好的時光浪費在了這家公司。這樣的公司呢，的確還是可以維持下去，但是，他們不會有什麼創業的精神，也做不出什麼更好的東西，因為老闆就是見利就收的類型。他不會去像BAT那樣做出很多牛逼的東西！

魔術師貓先生

前段時間，馬雲在微博上發聲：阿里巴巴未來每年將向社會輸出1000名10年以上工齡的人才。其實，這是很多企業關於人才管理的普遍原則：裁掉老員工，留下新員工。

原因主要有三個：

1、老員工的經驗固化，不能給企業發展帶來新可能

大家都知道，在招聘中，有一個潛規則是35歲以上的員工要慎重考慮。

很多企業，如果你是基層員工，那他們會比較在意年齡的問題。他們寧願招聘那些年輕的員工。一方面覺得35歲以上的員工還在做基層，可能是你沒有能力；另一方面，35歲以上的人，後期會比較難管。

很多領導會覺得老員工的經驗已經固化，很難為企業帶來新理念，所以，他們會把老員工辭退。

2、老員工人工成本高

老員工的薪資一般會比新員工高很多。雖然說辭退老員工支付的經濟補償金也需要不少，但是如果從長期來說，老員工的人工成本是比新員工要高很多的。

很多新員工，在剛工作的時候，對薪酬要求都比較低，因此，人工成本會低很多。

3、新員工工作積極性會更高

一些裁員的公司，一般都是遇到了發展危機的。所以，需要留下來的員工更有拼搏精神，才能更好地幫助公司發展。

比如，可能公司經常需要加班，需要出差等，這些是一些老員工無法很好地做到的。

因為老員工大多有自己的家庭，需要照顧小孩等。

因此，企業更願意留下那些能夠有更好的體力，有更多時間工作的新員工。

而且新員工的工作積極性會更高。

劉仕祥演講思維課

企業在精簡人員或者裁員時，必然首先將“情感”放在末位，而以經營、管理、效率等作為最重要的指標來決定人員的去留。老鬼站在幾個角度和大家進行分析：

一、裁員時的一個重要原則：企業不需要“屠龍高手”

“經驗豐富”與“技術一般”這種對於老員工、新員工的簡單而樸素的對比對於企業而言是無效的！企業考慮的是：按照企業的生產經營標準，能夠完成企業的生產目標即可！

你即使是“屠龍高手”，企業不需要你去“屠龍”！因為這種屠龍高手就派不上用場！既然已經到了“精簡人員”（就是裁員嘛！）的階段，“員工適用性”才是第一位要考慮的。誰管你技術水平高到什麼程度呢！適用就好！

因此，經驗豐富才面臨裁員時，不能成為被留下來的理由了。

有些職場人可能會說：萬一生產或者經營過程中突然遇到某些問題時，沒有經驗豐富的老員工，很可能會出問題......——這種想法還是省省吧！

一方面，都到了裁員的程度，首先想到的一定是活下來。另一方面，請相信企業的老闆智商是夠的！會考慮到留下來的員工中有能夠解決絕大多數問題的人員的！

二、企業面臨困境需要“精簡人員”，一定會涉及到了之後的一系列調整，新人更好管理——這是現實

管理新人往往比管理老人更容易，這是身為老闆或者管理者實踐過程中總結出來的。一家企業發展到一定階段。隨著老員工資歷的增長，管理難度會加大。這也是鐵的現實。中國絕大多數的中小企業，其管理體系、制度等等並不健全，管理團隊的能力、水平也相對欠缺，這也是不爭的現實。

都到了裁員的程度了，更低的管理成本也是企業要考慮的重要因素。

三、企業裁員之後的改革、變革、調整，面對新員工時的阻力更小

隨著資歷、閱歷、年齡的增長，老員工受到思維方式、習慣、慣性以及既得利益等等因素的影響，對於改革、變革的接納程度相對而言要降低很多。（老鬼這裡談的是比例問題哦！）。

而新人，一方面由於年齡、閱歷等等原因，接納新事物相對容易。另一方面，他們較淺的資歷較少的既得利益等等，也更容易讓他們接納改革、調整。

四、裁員，本身就是不得已的事情，此時不可能做到面面俱到

誰也別做裁判、別做旁觀者，企業都到了“精簡人員”的地步了。此時企業的裁員決策，不可能做到“完美”。如果企業真的很厲害，還會到裁人的地步嗎？

都到了這個階段了，別指望老闆能夠想的那麼周全了！如果能夠想的非常周全、理性、科學、客觀，企業走不到這個階段的！

裁人過程中，必然會有疏漏、會有不合理！和這些能力不足、水平欠缺、都到了裁員階段的老闆、領導們講道理？嫌他們考慮不周全？這根本就是對他們要求太高了！

五、老鬼還是說給朋友們一些理性的建議吧：

1、企業都到了裁員的地步了，留下來的也別覺著多幸運，你要和企業一起度過一段苦日子。別指望裁員之後自己什麼都不受影響！因為，企業一定是效益出了問題！隱性的不確定因素就懸在你的背後！你以為裁員之後自己照樣可以高枕無憂？不太現實！有一點危機意識，對自己沒有壞處！

2、被裁員的人，也已經沒有了沮喪的必要。企業都那樣了！即使不裁員或者不裁你本人，企業也是有危機的！照樣可能面臨收入的問題！

3、既然被裁掉了，那就利用自己豐富的經驗趕緊去重新求職吧！沮喪、迷茫真的解決不了問題。

4、被裁員的、留下來的、其他局外人，都沒必要去評價了。企業到了這個階段，只能先為“生存”而戰。這個過程中，一定會有漏洞、會有不合理之處。企業的老闆或者管理者沒那麼高的水平兒！如果真的水平很高，走不到這個地步的！

因此，每個人為了自己的未來努力就好。企業經營，本來就是以生存為基礎的，以創造收益為重心的。不給企業寄予更高的期望、賦予他更多的感性色彩，不用極高的道德、感情去綁架他為好。特別是中國太多的中小企業，生存都有問題，更別提讓他有多高的覺悟了！

上面的話理性到了毫無感情的地步。

老闆、管理者群體，素質層次不齊。員工群體，道理也是一樣的。面對現實，尋找自己的發展之路就好。

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

因為老了，不中用了？

NO！

因為皮了、油了、擺老資格了？

也不全對。

確實有一部分經驗豐富的老員工，躺在功勞簿上睡大覺，覺得自己很牛，各方面不配合，有的甚至帶頭抵制公司新的管理制度。

但這樣的刺頭老員工，畢竟也是少數。

那麼，為什麼企業精簡人員，很多經驗豐富的老員工被辭退，技術一般的新員工得以保留呢？

說來說起，離不開下面兩大原因：

第一、經驗豐富的老員工成本太高。

我說這個原因，一些公司的老員工看見了請別不高興。

有些公司（我說的是有些）減員，不就是考慮成本高的問題嘛，如果其他方面的成本都壓縮不下來，就自然會打起員工的主意。

把工資表打開往下一拉，一看，很多老員工工資不低啊！

當時公司效益好的時候，加薪晉級的不在少數，獎金也發了不少。可問題是，這些人待遇上來了，卻下不去，沒人願意主動降薪降級的。

更重要的是，這些老員工，工齡都不短了，如果拖到以後再辭退，可能要補償的更多。

怎麼辦？明眼人心裡都清楚，更別說領導了。

借用東哥那句不好聽的實在話就是：這些人性價比不高了。

雖然不好聽、很殘酷，但確實是一些管理層的真實想法。

第二、技術一般的新員工性價比高、成長空間大。

沒有人天生就是技術大牛，也是經過在工作中鍛鍊和學習成長起來的。

所以，不要小看技術一般的新員工，只要他的資質和潛力不錯，有一個好的學習態度，一旦投入起來，他會成長很快的。

還有一點，給新員工的工資不高啊，尤其是畢業不久、工作經驗不足的，公司願意拿出時間和項目讓他們成長。

只要員工成長了，公司就會成長。這樣一筆賬，公司老闆不會不考慮的。

再加上，現在整個輿論環境就這樣，似乎什麼人一變老，就不值錢了。尤其是技術人員，一旦過了35歲，就會被嫌棄，被打上“年齡大了學習能力差、精力差”的標籤，簡直是唯恐避之不及啊，悲哀！

最後，我還想囉嗦幾句。

對於任何一家公司來說，它都有著自身的生命週期，企業想保持活力，就必須抵抗“熵”這種東西，沒有更好的辦法，只能從人身上想點子。

所以，很多時候，通過類似於新陳代謝這種辦法來保持企業的活力和競爭力，否則會死亡的更快。

因為現在市場變化快，企業必須隨時調整跟上變化，老員工看上去確實經驗豐富，但容易形成“同類人思維”，反而用一些新人有助於企業的創新力。

對於個人來說，成為一家公司的老員工，是值得榮幸的事，但不值得擺老資格，一定要主動革自己的命，不斷的學習和打碎自己，向新人學習，向外界學習，只有這樣，你才能立於不敗之地！

你說是嗎？

關鍵字: 為什麼 企業 經驗豐富