职场幸福路
公司小无所谓，关键要给员工能看到未来的希望，再大的公司也是从小做起的，我建议老板理清思路，找到希望点告诉员工！同济共舟！
不一样的创业路
我自己也曾在很小的公司任职过，公司也是留不住人，老板也说是公司小的原因，但我和一些离职的员工聊过，其实并不真正是因为公司小而离开公司，而是其他原因，更多的是老板的原因，如果是因为公司小，当初也不会来应聘。
1、公司战略模糊，这是很现实的问题，公司处于起步摸索阶段，会根据不同的市场情况做各种尝试，导致公司业务经常出现大的变动，进而对员工的需求就会不同，例如公司突然转变经营思路，加强运营团队的投入，而采取技术外包的策略，那么随之一个技术团队就会面临解散。
2、公司发展缓慢达不到预期目标，其实很多人还是非常愿意去创业型的小公司的，机会多，发展空间大，但如果公司老板不能带领员工在一两年之内，使公司业务增长出现一个跨越，员工看不到希望，自然就会造成员工流失。
3、公司管理混乱，一般小公司都没有很健全的管理体制，这是事实，但也不能完全是人治状态，老板因专业知识欠缺，对员工工作评价有的尽然是问同事，公司每个员工干的活都不尽相同，所谓的评价变成了人际评价，相互之间没有冲突摩擦就是不错，这样的方式不免会把一些纯属个人意见问题当成工作评价，不客观更不靠谱。
4、甄别人才有问题，小公司的人事专业素养很缺乏，对一些职位了解认识不够，有的甚至连简历筛选都不专业，这样的人推荐到老板那里，可想而知，又因老板也不专业，很多都是通过聊天来决定是否录用，如果聊的投机那就觉得不错，面试变成了聊天，如公司所有的产品后台语言都是用php编程的，要招一个运维，结果招了个学java的技术，当公司网站出现问题，解决不了，硬要说是这个技术把公司代码擅自修改了造成的问题。
其实以上所列举的原因，本质上还是老板自身的问题造成的，没有发展格局，纠结于小细节小问题，自己能力有限还自以为是，如果是老板能力不够，员工呆不长久，如果是老板做人做事有问题，员工来了没几天就会走，所以我觉得老板还是从自身找找原因吧！
职业发展研习社
公司太小，留不住人才，这个确实是小公司要面对的问题，我曾经也和别人合伙开过一个小公司，我来分享一下我的经验。
要想留住人才可以从三个方面着手。
第一，待遇方面
每个人工作都是为了得到一份报酬，报酬给低了，员工会因为工资低而离开，而报酬给高了的话，公司又会有很大的负担，所以首先报酬一定要合理，合乎工作实际情况来报酬。除了这点之外，应当多设置一些激励性的奖励，比如说全勤奖，绩效奖金等，除了能给员工提高收入以外，还能让员工产生更高的工作积极性，既能留住员工，也能让公司有更好的效益。
第二，人情方面
俗话说“大公司靠文化，中公司靠制度，小公司靠人情”，说的具体点就是根据公司每个发展阶段应该采取对待员工的措施也要随之改变，大公司靠你打造稳固的公司文化来吸引人才，中型的公司靠发展制度来稳固人才，小型公司的话就要看人情来留住人才了。所以平时在公司里对员工多些照顾，没事组织个活动给大家放松一下精神，或者每月固定一个日期进行聚餐，举行团建，加深彼此之间的关系。当老板做到了这些人情之后，员工是很少会选择离开的。
第三，公司愿景方面
当初马云开始创业的时候，员工都是每个月几十，几百块钱工资，但他们一直有很多人死心塌地跟着他，因为员工们觉得跟着马云有希望，现在每天付出的东西，很有可能在以后就会有成千上万倍的回报。这是一种看不见的未来，但是却能让人迸发出极大的能量，跟着马云没日没夜的工作，最终创造了阿里巴巴这个大集团，之前的很多人现在也都是亿万富翁功成名就了。所以一定要对员工给足愿景，让他们相信你，并且与员工一起奋斗，朝着这个目标前进，不管最后能否实现当初的目标，但是在这个过程中员工都是能留在老板身边跟着老板一起努力的。
做好了这三个方面，我相信不管公司再小，人才也都能留下来，并且一直陪伴老板直到成功的那一天。
职场黑曼巴
一个员工想离职，通常来说都离不开这三个原因：1、收入不满意；2、没有归属感；3、看不到公司的未来。所以，对于家小公司来说，想要留住人才，只要解决好这三个问题就可以了。
归属感——以人为本，利益绑定
从小公司的角度来说，首先要解决的是员工的归属感，也就是说，要让员工感觉到荣辱一体的意识，而不是仅仅觉得自己只是在这里上个班而已。
【解决方案】可以适当的给优秀员工分配一些公司的干股，让他成为公司的合伙人之一，这样进行利益的深度绑定之后，对方也就不会轻易的想着离开了。
合伙人这个概念在以后的公司发展中，将会成为一种主流，因为这种方法能够深度的调动一个人的积极性，让愿意付出的人和有能力的人获得更多。
收入——完善薪酬体系
在个人收入这个方面，通常小公司能够给的一定是比不上大公司的，那么这个时候就需要去构建完善的薪酬体系，让员工看到加薪的具体条件和希望。
这个时候要做到公开透明，并且要学会给予能力强的人高工资，也就是说把这些人树立成一个标杆，让所有的员工都形成一种良性的竞争，去竭尽自己的所能，做好业绩，获得高工资。
未来——描绘愿景，做好规划
那家公司想要发展好，一定是要拥有明确的目标的，这个目标不是说你告诉员工未来要挣多少钱，而是要讲这个公司未来想要发展成什么样子，并且怎么去做！
举个简单的例子，就是马云带着大家创业的时候，他不会跟大家说，以后我们要挣多少多少钱，而是说我们有一个伟大的愿望：让天下没有难做的生意！
这个就是公司的愿景，有了愿景之后，然后详细的列出你的行动规划，要让员工感觉到在这里是有发展的，是看的到希望的，是有自豪感的！
【注意点】描述公司愿景和未来这个事情，如果做不好就容易走偏，变成了给员工画大饼，而一旦员工产生了这个印象，你就完蛋了！
我是吴公子，每天分享情商思维，为你解答职场和沟通中的一些困扰，欢迎点赞和关注！
桃花岛吴公子
分享他们之前HR圈盛传的几句话，个人觉得其实还蛮有道理的，
2周离职，门店团队氛围没做好;
3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关;
6个月内离职，与直接上级有关;
1年左右离职 ，跟领导能力有关；
2年左右离职，与企业文化有关;
3-5年离职，与晋升空间受限有关;
5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。
还有马云说过，离职2个原因：1.钱没给够；2.心受委屈了
用户67565557021
您好，作为两个公司曾经的职业经理人，现在的创业者，分享我的经验给您，希望有所帮助。
留不住人才，和公司内部人心不稳，是初创公司的通病，要好好处理。一定要透过现象看本质。您要思考以下几点：
1.一个公司要做大做强除了人才，机制更加重要！完善和强化人事管理机制，做好人才储备。
2.对于可替代性才得员工，正视正常的人员流动，不要小题大。一切走人事流程，合法合理即可。公司的乱源基本上不是谁走了，而是处理的方式和态度。
3.对于重要的，不可替代性强的人才，给予能匹配他们的待遇，参考同行业，不要自己觉得给的够多就行。必要的话可以设定员工股。让人才更有归属感。
4.初创型企业往往造成人心不稳的是领导者的领导力不够，一定要正视这个问题。多从自己身上找原因。
祝各位平安健康！
欢迎创业者关注我，一起互相勉励！
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自然卷来喽
小公司有小公司的劣势和优势。
作为小公司要知道自己的优势，在发展过程中是要寻找志同道合的伙伴，在工作中减少制度流程，加大个人作用的发挥。
留住人才的要从三个方面着手
一，工作量价值和薪资的匹配。给予灵活的机制，创造更多的自由发挥空间，创造更多的价值。先要速度，再要完美。尽可能做综合工资机制。比如积分制。
二，现在每个人都想自己做老板，做好股份，分红，干股的短期中期长期分配机制。人人是股东，提高效率减少内耗，一人顶3人的价值，提升公司的利润和价值。
三，着手行业内的价值标杆的建设，给每个人建立小而精的概念，让大家有认同感和价值观，让每个人有自豪感，荣辱感。感受到在公司的价值和未来的潜力。
旦旦小子
我也是一名职场工作者，我就拿我自己的例子和身边的事情来说吧。
公司太小，很多人跳槽到大公司。在我看来公司小并不是跳槽的根本原因。作为公司的老板，应该静下心来具体分析员工离职的原因，在我看来员工离职主要有以下几个方面的原因：
一是薪酬待遇是否达不到员工的要求。
马云曾经说过员工离职主要有两个原因，一是钱拿少了，二是做的不舒服，心里受委屈了。现在的社会是现实社会，员工出来打工主要是为了什么？主要是社会生活压力太大了，为了生活为了钱。难道你还想让员工免费过来上班吗？显然是不可能的。所以要想留住员工，必须提高员工的薪酬待遇，这也是员工离职的主要原因。比如我的一个同志，他是做管理岗位的，8000元/月的待遇，然后他感觉工资有点低，做起事情就没有积极性，就跳槽到了另外一个公司，那个新公司给了他1.2万元/月的月薪。所以他做起事情来就比较有劲，比较有积极性。然后有几个员工听到他这个事情之后，也就纷纷递交了离职单出去找到了新的公司。
二是公司未来的发展是否符合员工的职业规划。
赚钱是上班的目的，但并不是上班的唯一目标。除了赚钱之外，员工自身的发展也是上班的主要目标。一个合格的上班族应该有自身的职业规划。而员工的职业规划就和公司的发展是离不开的，一方面员工会用自己的职业规划去衡量目前所在的公司是否符合自己的职业规划，能否通过自己的不断努力去达到职业规划中的一个个目标。而另一方面，公司要有良好的发展前景,为员工职业规划的实现提供必要的条件。
三是公司是否规范化和人性化管理。
工资是否规范化和人性化管理不但对于公司是非常重要的，而且对于员工也是很重要的。规范化的公司往往能做到岗位分工明细，员工职责清楚。具体事情应该有具体的人和具体的岗位负责，而不应该是模棱两可导致互相推诿的现象。在公司规范化的同时也要求对员工进行人性化管理。只有把员工当成公司最宝贵的财富，实行人文关怀，这样才能提高员工的积极性，让员工以公司为家，提高员工的主人翁意识。如果公司管理没有规范化和人性化管理，往往导致岗位职责不明，出现具体的事情找不到具体的负责人，往往出现推诿的现象，这样很容易使员工的积极性受挫，没有凝聚力。做起事情效率不高，容易出现做的不舒服，心里受委屈的现象。长此以往就会出现离职的负面情绪。
以上3点是导致员工离职的主要原因。作为企业的老板，如果想留住人才，就要从以上3点，但并不局限于以上3点找出原具体的原因，采取相应的对策，这样才能稳住员工的心。
财务会计小余
朋也观点：在职场中，无论是大公司还是小公司，各有各的好处，大公司竞争激烈，手里没两把刷子还真不一定能出人头地，小公司制度不健全，全靠老板拍板，别说是员工，哪怕混到管理层都没什么存在感。
不管公司规模的大小，优势和劣势总是相对的，所以小公司要留住人才，稳住人心，就要扬长避短，提升员工的归属感。
薪资要与工作量匹配。
如果单纯从薪资方面来说，小公司给的薪水与大公司根本就没法比，不过相对的，大公司的节奏很快，竞争激烈，再加上内部健全的制度，所以给的工资都高，这也是最吸引人才的地方。
小公司虽然无法打造那样的工作环境，但是可以把个人的工作量卡在合适的区间内，如果大公司与小公司都是同样的工作量，同样的KPI考核，那么员工干嘛还要在小公司工作呢？
这就好比是大城市与小县城之间的关系，北上广的优势在于机会多，小县城的优势在于稳定轻松，所以小公司的竞争优势主要就看能不能突出这个”稳定轻松“。
重视人文关怀。
小公司基本上没几个管理人员，很多时候都是老板直接给员工下达指令的，这样的话老板与员工之间有很多直接接触的机会，这是大公司所不具备的。
所以身为老板的话，最好是不要摆什么架子，就是同等级之间的沟通交流，让员工觉得老板有情怀，不是单靠业绩来评定员工的，这样才会拉近彼此的关系，增加员工的归属感。
不要把过多的精力放在人才精英身上。
每一个公司不一定都有人才，但是每一个公司的成长崛起，绝对离不开那些默默无闻的员工，所以老板要重点把处在中间等级的员工留住，只有把这个层次的员工照顾好了，剩下的工作就几乎没什么阻力了。
一方面来说，如果老板跟一个人才说什么公司前景，未来规划，人家基本上都不会信，以为老板是在画大饼，但是老板的观点在员工于员工之间传播的话，可信性会大大加强。
另一方面来说，中间等级的员工，归拢人心的难度最小，拉拢人才的话，人家要高薪资，你还未必能给得起，不给的话凭什么信你未来公司一定会发展崛起？还不如去大公司，最起码不会轻易倒闭。所以就靠员工与员工之间的交流来凸显公司的存在价值。
良好的工作环境与企业文化，主要是靠员工之间的交流来营造的，如果有一部分员工相信老板，那么只要能够正确引导，蔓延到其他员工群体，和谐的工作气氛营造起来一点都不难。
朋也
首先，公司发展最重要的就是人，但不是什么样的人都值得留，要留适合公司的人才，留住合适的人，比强留下心不在公司的人更重要。
其次，花大精力去找适合公司的人才比留一些不适合公司，或对公司不太重要的人更重要。
第三，对于适合公司的人才，对公司发展有助力的骨干，要花大精力去留。具体来说:
（1）待遇留人。每个人找工作，首先是奔着待遇去的，没有合适的待遇，很难留住合适的人才。
（2）发展留人。公司的发展，成长机会，成长空间，也很重要。当初的阿里非常小的一个公司，留下来的人，无一不成为了后来举足轻重的人物。
（3）感情留人。做老板的多给员工以帮助，与员工共同战斗，其他不太苛刻员工应该会对公司有感情的。
（4）文化留人。创造良好的公司文化、氛围，远离各自压抑的公司斗争、办公室政治。员工待的舒心，自然不想离开。
每个小公司都有自己的生存之道，每个公司的存在都有自己的生存、发展之路。找准自己的路，提升管理，降低成本，防范化解好风险，2020年开局艰难，每个小公司都应树立信心，走好自己的路。
