職場幸福路
“沈理職談”給你分析，有句話說得好：“共患難易，同富貴難”，自古以來，皆是如此，職場亦然。從我多年的從業經歷來看，公司發展起來後，老闆想趕走老員工，無外乎兩點原因：第一、老員工是可被替代的，甚至能低成本替代；第二、老員工可能觸及到了老闆的某些利益，讓老闆如鯁在喉，例如不服管理、倚老賣老、爭權奪利等。而這個現象的背後，本質還是“利用價值”和“階段性利益”的問題。所以，當面對被老闆“清理出局”這個狀況的時候，我們的核心關注點也有兩個：第一、想辦法找到自己的不可替代性，不僅是工作能力這個因素，更多的是你作為老員工“所扎的根”在哪裡，有多深，這是談判的籌碼；第二、反思自己是否有 “奪權”的想法和行為，沒有實力勝算前，切不要自以為是的去動公司和老闆的利益，即使你們之前是“兄弟”。這是寫在前邊的主要觀點。人在職場，很多員工追隨老闆多年，一起披荊斬棘，身懷夢想而創業，然而等到公司走上正軌後，老闆卻實行了“卸磨殺驢”的舉措，導致老員工怨聲載道，痛斥資本家的“冷血”。面對這個場景，我們該怎麼辦呢？整體有幾點建議：第一、其實很多老闆從骨子裡並不排斥公司元老，因為每個人都會有其價值，更何況大家尚有“舊情”所在，之所以會不顧情誼，主要還是因為這些元老在當下“不是很聽話”，這才是關鍵之處，所以要先分析老闆對你有“異心”的著眼點在哪，然後才能對症下藥；第二、公司在發展過程中必定要有“推陳納新” 這個過程，也是業務不斷走上正軌的需要，老人的資歷雖然很深，但對公司當前的階段性價值並不見得足夠大，這也是老闆作為操盤手可能會思考的問題；第三、在企業的整個發展過程中，有情商的元老一般都懂得“讓賢”的重要性，明確自己的定位，降低慾望值，最後才能走的更長遠，這一點值得思考；第四、和老闆一起打天下，相對來說是有“兄弟情義的”，與其相互猜忌，相互排擠，還不如深入溝通一次，把各自的想法聊一聊，這樣才能保證最大利益的情況下“好聚好散”，這種場景要去玩“陽謀”，不要去玩“陰謀”，這是真心建議；第五、如果老闆真的是因為個人心胸狹窄，毫無容人之心，毫無理由的去趕走老員工，那麼員工也不能委曲求全，除了用法律手段，更多的也要去考慮你個人在公司的影響力，讓老闆做到“投鼠忌器” ，然後再去經過談判來爭取最後的權益，這也是理性職場人應該去考慮的問題。如果你把這幾個方面的邏輯想明白了，面對這個場景，一樣可以做到遊刃有餘。
和老闆一起白手起家，等公司平穩後，老闆反而想趕走老員工。這個場景在很多創業公司經常會上演，資本的背後更多的是人性的考量。然後作為局中人來說，如何應對這種情況呢？我相信這是很多職場人遇到的難題，面對這個局面，我將針對“跟隨老闆多年一起創業，公司穩定後卻遭到老闆的排擠，該怎麼辦”的話題展開論述，希望能夠給你帶來幫助！
第一、公司進入發展期以後，曾經一起打天下的老闆為什麼會有了“排除異己”的想法？如何去分析和看待這個問題。
在公司尚未穩定前，是處於“打江山”的階段，這個時候大家的目標很明確，就是把公司做大做好，勇往前衝，因此大家幹勁十足，相互之間的關係也比較純粹。
等公司進入發展期，各項業務也逐步穩定，這個時候公司就開始“見利潤”了，也是逐步收割果實的時候，但往往“在利益的面前，人是很難保持本心的”，因此各種矛盾會紛迭而至。
這就是我常說的：“打江山容易，守江山更難”。
其實這個事情，我們還是要理性的去看待：一個巴掌也拍不響，老闆和員工都有一定的責任。老闆之所以排擠老員工，通常情況下有幾點原因：
1、老闆從公司經營管理的角度來考慮問題
作為老闆來說，每個階段所考慮的工作重心也是不一樣的，所利用的人才也會各不相同：創業時期要的是激情、闖勁，業務成熟以後更多的是需要“經營和管理”。
但是很多老員工往往具備市場開拓能力，卻在經營管理上是短板，因此老闆對這類老員工是“有想法”的，但老員工的資歷很深，很多都在核心崗位上任職，不一定願意被邊緣化，所以老闆寧可痛下殺手。
如果是這個情況，整體處理邏輯是：老員工應該先反思自己的工作能力和當期價值，個人在目前工作崗位上是否有礙於公司整體的發展，個人的學習能力和創新能力如何，必要的時候要懂得“退居二線”，只要收入和待遇保證，這也不失為一種明智的策略。
2、老員工的工作態度和行為問題
對於老員工來說，隨著老闆打拼天下，對公司從建立到走上穩定的局面是出過力的，因此很容易居功自傲。
現在不少創業公司的老員工都不滿足目前的“收入水平”，仗著自己曾經的豐功偉績，就有點不安分了，甚至會出現“小立山頭”的情況，很多公司元老自成一派，對公司整體的風氣影響很大。
我們都知道，作為領導者，都有“集權”的性格，這是天性。面對公司元老的拉幫結派行為，老闆肯定認為：臥榻之下，豈容他人酣睡？於是便會動了趕走老員工的想法，老闆畢竟手握重拳，手段也是非常多的，因此才會有如此局面。
如果是這個情況，整體處理邏輯是：作為元老自己要反思一下是否心存異想，收斂自己的行為，如果還想要在這個公司繼續待下去，去和老闆進行一次深入溝通，明確自己的職責和權限，是很有必要的 。
3、老闆本身的格局和行為問題
還有一種情況：有時候老闆想要排擠公司元老，純粹的處於他自己的“個人格局和私利”。有些老闆帝的確屬於那種卸磨殺驢、鳥盡弓藏型的，等到採摘果實的時候，不顧舊情，不願意給別人分一杯羹。
如果是面對這種性格的領導，我想老員工必定早就料到這種結局了。此時作為公司元老來說，離開並不見得是一件壞事，因為在這種老闆手下繼續工作的話，必定還會出現類似的問題。
如果是這個情況，整體處理邏輯是：利用自己元老的資格，掌握公司某些業務的控制權或者話語權，跟老闆進行“談判性離職”，保證自己利益最大化的情況下好聚好散。
小結：鑑於以上原因和邏輯分析，作為一個理性的職場人，我們要明白：雖然和老闆一起白手起家，公司穩定以後遭到老闆排斥，其中的原因是很多的，不僅是老闆個人的性格問題，也有管理以及老員工自己的問題。不同的情況下，我們的整體策略也會有所不同，對症下藥，效果才能最大化。第二、如何分析老闆眼中的“元老價值”呢？作為元老如何處理和老闆之間的關係呢？
從題主的描述來看，你強調了“和老闆一起白手起家”這句話，其實從你內心更多的是要表現出“你曾經為公司發展出過力”這個情況，而這一你表達的只是“感情層面”的因素，而沒有表達出“價值層面”的因素，所以老闆並不會因為“曾經一起奮鬥過”而心存憐憫的，因為職場永遠是現實的。
從這個邏輯出發，作為老員工，這個局面下的關鍵行為在於：在老闆能夠掌控你的前提下，去證明自己目前對企業的價值。
這裡邊有兩個要點：
A、老闆能夠掌控到你。作為老員工，不管資歷有多老，本質上你還是下屬的角色，老闆可以拿你當兄弟，而你是不能拿老闆當兄弟的，老闆就是你的老闆。因此，不要讓他覺得你現在“翅膀硬了”“不服管了”。
B、對老闆當期有價值。對老闆當期還有價值這個局面的關鍵之處。你作為老員工，優點就是對公司的業務非常熟悉，缺點在於新知識、新思路的吸收和展現，因此在你原有工作經驗的基礎上，去找到新的創新點，證明自己的價才是重要的一環。
從以上的分析來看，公司元老想要和老闆處理好關係，有幾點需要做到：
1、大智若愚，管好自己的一畝三分地
元老的本質身份還是公司員工，員工的本職工作還是證明自己價值的核心所在，這個邏輯是亙古不變的。
不管你想法再多，不管你之前的貢獻有多大，當期一定要把自己手頭負責的工作做好，做紮實，不要去僭越領導的職權。
2、謙虛低調，面子上要充分尊重老闆
作為元老，從交情層面來說，和公司老闆是比較熟的，但這不是你可以自以為是的資本，相反這個關係會讓領導對你有所顧忌的，因此謙虛低調一點沒錯的。
老闆很多時候對老員工也會睜隻眼閉隻眼的，前提條件是你要“足夠聽話”、“懂得進退”。
3、公司業務理解要到位，個人知識儲備要與時俱進
想要和老闆處理好關係，自己那兩把刷子還是要能夠有持續性才行。
如果老闆只知道你還是創業時候的那三板斧，那麼公司穩定以後不見得能夠給你核心的崗位，調崗又擔心你不滿意，所以裁掉才是最後的選擇；因此，老員工不能過於保守了，也要懂得學習的重要性。
小結：充分的去理解老闆眼中“元老的價值”在哪裡，想明白如何與老闆處好這層關係，這將影響到你後期具體的職場行為。
第三、在這個場景下，我們的關注點和行為原則有哪些？
曾經一起白手起家的老闆，現在要趕走你們這些元老，面對這個局面，作為職場人來說，一定要想明白其中的關注點和行為原則。
關注點：你的可替代性有多大以及領導趕走你們的真實意圖在哪？
雖說公司離開誰都能夠運轉，是更換員工的成本還是有大小之分的，目前這個局面你首先應該思考一下自己是不是真的成了公司發展的“拖後腿”者。
如果你的可替代性很強，並且能夠更低成本的替代掉的話，那麼你過多的去寄希望老闆“念舊情”也是無濟於事的，除非你願意委曲求全來降低迴報。另一方面，你和領導相處這麼久了，領導之所以想要排擠出你們，他真實的意圖在哪裡，這一點很重要。
想要趕走你們這些老員工，我覺得更多的應該是為了保證管理的順暢性和政令更好落地，這才會有大面積勸退的行為。 如果只是針對一兩個人的話，那估計是因為爭權奪利的問題，但目前是你們一批老員工，那麼管理上的策略出發點將會佔很大因素，所以老員工是否能“擺正自己的位置”，將會很重要。
此時的行為原則有幾點：
1、把自己當成一般的員工來看待，正確面對老闆的趕人策略
其實所謂的“公司元老”，只是你們自己給自己帶的“光環”而已，說到底你們還是給老闆打工的“員工”角色。
所以不要用所謂的道德綁架，說老闆不顧舊情之類的話這沒有任何的意義，任何地方都是講究的利用價值，這就是殘酷之處。
因此，這個局面就把自己當成普通的員工來對待老闆的舉措即可，該爭取爭取，實在不行公事公辦就行了。把事情想複雜了，反而會患得患失。
2、不要過於依賴領導對你們“念舊情”，講點現實利益
這個局面下，千萬不要寄希望領導念舊情，你們自己也不要因為念舊情而不好意思去和老闆進行談判，老闆都已經這麼做了，你們還是講點現實利益更靠譜。
工作現在並沒有唯一性，每個人也不可能一輩子呆在某個公司，因此爭取好自己當下的權益，比如補償金、相關福利等等，該自己拿到的一定要拿到，這才是理性的職場人。
3、沒必要和領導正面衝突，和平解決才是最優之策
職場中，所有的問題都是需要步步為營去解決的，如果你氣不過，想要出口氣，那就想辦法爭取點自己的利益，千萬不要去詆譭領導或者和領導進行正面衝突，這樣對自己接下來的談判沒任何好處。
正所謂伸手不打笑臉人，大家和平相處，好聚好散，這才是高情商的處理辦法。
小結：面對這個場景，找到自己的關注點和行為原則，才能夠從容面對。第四、面對這個場景，職場人具體應該怎麼來做呢？
作為一個職場答主，分析問題的目的是為了解決實際場景，讓看的人能夠閱有所獲，能夠真正的指導現實行為。從另一個角度來說，我也更希望通過我的分析，讓局中人得到利益最大化，讓局外人能夠避免犯錯，這才是真正授之以漁的做法。
面對這個場景，我從領導為什麼要趕走老員工的原因分析出發，全面剖析老闆是如何看待老員工價值的，然後給出核心的關注點和行為指導，接下來最後就是具體需要怎麼做的板塊了。
這也是一個“場景原因分析-場景角色分析-行為原則分析-具體建議分析”的閉環邏輯。
具體怎做，有如下建議：
1、從自己當期的工作結果來判斷個人的價值
首先你要做的就是分析自己對公司的價值還有多大，一般來說老員工不見得是能力最強的員工，但公司需要投入的成本可能比較大。
分析自己目前所負責的本職工作成績如何，能不能滿足老闆的期望值，對公司發展的正向作用有多大；
如果領導想用新人換掉你的話，那麼你要做的就是“利用自己對業務的熟悉度來儘快做出成績”，這一點是比較考驗個人工作能力的。
其實如果領導暗示你說工作不到位，需要讓賢換人的時候，你不妨先和領導籤一個“對賭協議”，承諾一定時間內工作達到某種局面，來給自己一個緩衝的時間。
2、從老闆過往的性格來判斷真實意圖
和領導相處這麼久，他的性格相信你是很熟悉的，你要去判斷老闆的真實意圖。
如果純粹的容不下你們，那麼你們還是要做到抱團取暖，去獲取最後的價值最大化。
對老闆來說，老員工這個群體是不容易管理的，很多老闆一直都有殺心，只是什麼時候暴露出來而已，有的人可能會讓老員工“安穩過渡”，而有的人確是“殺伐果斷”，面對不同的情況，你要做的就是“保證合理的利益”。
3、反思自己對待老闆的行為是否有不妥之處，謀定而後動
其實你也要先反思一下自己的行為，有沒有自恃老資格而倚老賣老，有沒有在公司建立小團體，會不會影響到老闆對公司整體的掌控。
如果你有一定的實力，能夠分庭抗禮，那麼你自會從容應對；如果你現在沒有太大的實力，那還是要老老實實的接受老闆的管理，不要僭越了某些權力。
4、找到自己作為元老在公司“所扎的根”在哪
你和老闆一起白手起家，可以說是資歷非常深的員工了，見證了公司從建立到發展的風風雨雨，而在這個過程中，我相信你的“勢利”將會充分的滲透到公司中去了，這就是你現在的“籌碼”。
如果說你在公司這麼多年，還沒有自己的勢力範圍，那說明你混的就太差了，而往往自己的勢力範圍才是這個局面下的話語權。
我舉個例子：
元老在公司穩定以後都會獨自負責某個板塊，成為公司“一員大將”，在負責這個板塊的時候會逐步的建立起來自己的圈子，自己的業務嫡系，自己的業務戰略，這就是你的地位和話語權。
如果老闆有一天準備將你邊緣化了，那麼你之前的經營才是最大的談判籌碼，這一點你要深入思考：
你可以拿公司某一板塊的平穩過渡來換取老闆對你的“讓利”，這才是高情商的做法了。如果你這麼多年還只是一個基層小員工，即使你資歷很老，那麼也沒有和老闆進行談判的資格，這個時候的結局往往很慘淡，寄希望於“交情”是沒有意義的。
5、和老闆進行一次深入的談判
不管你以後是否在這個公司繼續任職，和老闆深入的進行一次溝通都是非常必要的，這次溝通將直接的決定你們雙方以後是繼續合作還是分道揚鑣。
作為一個理性的職場人，你這次的談話一定不能帶情緒，要先去聊聊你們之前的感情，聊聊這麼多年大家的不容易，雖然這些話題沒什麼用，但是可以很好的做一個鋪墊，便於接下來的討價還價。
整個談話過程中，你的要求要明確，你的價值也要明確，最後如果你選擇“出局”的話，也要讓公司給予一定的補償，這才是最終的目的。
6、懂得抱團群，理性面對結果，爭取利益最大化
公司的老員工不止你一個人，你們此時屬於利益共同體的關係，因此在共同利益的驅使下，大家還是要選擇聯合起來和公司進行談判，但是也要合情合理，不能夠過於自恃自己的力量，最後好聚好散或者大家另有任用才是理想的局面。
以上是我對你最真誠的解答，希望給你帶來幫助！
後話：
和老闆一起白手起家，現在公司發展起來了，老闆反而想趕走我們這些老員工，怎麼辦？這是一個很有價值的話題，涉及到了職場“價值”的正確理解以及如何處理和老上司關係的問題。
我從上司的角度來作為出發點，分析員工在企業每個階段的價值所在，提煉出來整體在這個局面下的關注點和行為原則，並對具體的行為作出建議，短短的五六千字，希望能夠給你帶來幫助。如果我的回答幫助到你，可以關注我。作為資深職場人，職業規劃師，沈理職談將持續的給你的職場答疑解惑；創作不易，未經允許不得轉載其他平臺；歡迎分享，讓更多的人看得到！
沈理職談
身邊就有這樣活生生的例子。10年前一個朋友創業，所在的行業是一個新生門類，沒有資金，沒有資源，沒有場地，沒有人，只有什麼呢？親戚和朋友。
於是我這個朋友發揮他的口才能力，發動親戚和朋友跟他一起幹，出資，入股。10年後公司上升到了2000人的公司平臺，當年跟著他一起幹的親戚朋友都成了公司高管。
但是緊接著競爭來了，陸續有各方資本進入這個行業，生意越來越難做。朋友從外地學習回來，突然有一天開會作出一個決定：大舉招聘高材生，清退有關係的老員工，但是保留老員工的小部分股權。
後來公司經過改革，更多優秀的人進來，效益果然提升起來，順利的度過了瓶頸期。而被清退的老員工，前期都賺到了錢，在公司也還有一部分股權也都過的不錯。
所以針對這個問題，朋友的案例完全可以做為借鑑。
在企業發展的初期，家族關係和老員工因為信任，心無雜念，大家勁往一處使，創業的市場環境又比較好，企業能夠很好的發展起來。
到了公司的成熟期，市場競爭加劇，這時候企業自身就要做內部優化動作，吸引人才，激活效率，贏得競爭力。就有可能會清退一部分跟不上節奏的老員工。
如果老員工在公司發展起來以後，以公司的利益作為評判標準，已經成為公司發展的絆腳石，個人覺得可以順其自然的離開。但是要和老闆談好股權或者後期賠償事宜。
當然如果不是以公司利益作為評判標準，而是因為私人恩怨，那麼這樣的老闆格局就存在很大問題，該爭取的儘量爭取，哪怕訴諸法律。但是公司就不要繼續呆了，老闆都這樣，又有多大的發展呢？
卟哩卟哩
這種事太多了！我的一個朋友下崗後賣照相機小家電，有一天看到一個以前的工友開摩托車做拉客生意，兩個人宵夜敘舊，朋友建議開摩托的不要開摩托拉客了，過來一起幹！後來這個開摩托的就跟著這個朋友一起幹了，十多年後，企業發展到300多人，也賺了上億，有自己的廠房，有自己的產品，這個時候開摩托的已經是市場部經理，這個時候開摩托的意思到，自己到底是誰？有一次大膽問朋友，朋友明確答覆是打工的，兩個認識二十多年的人徹底翻臉！開摩托的拉走市場部的業務骨幹自己另起爐灶，朋友的企業接不到單陷入困境，開摩托的實際上也沒幹起來。
這事真的難辦！只有一方做出犧牲，或者雙方都懂得讓一步才能雙贏！遺憾，我們一切向錢看的思想主宰了我們的一切，我們不是魚死就是網破的思想搞到是兩敗俱傷！
神仙也解決不了！
南洋教父
我也做過這樣“狠心”的事。
那是1999年，我被一家民營企業老闆聘請擔任該公司總經理。公司正從私人小工廠到民營企業轉型，當時最關鍵的就是要組建系統管理，進行流程再造。而老闆的部分親屬老員工把持著一些關鍵部門，侍著與老闆的私交，進行著各自私下的特權和利益，結成小團伙有意作對，希圖維持過去的運作。
為此，我通過與老闆坦誠交談，明白其實老闆也清楚工廠的情況。但他與這些老員工交織太深，也不忍“動手術”，讓我出面“開硬功”了。特別是當時老闆的一個表哥，是技術很了得的部長，他為顯示特權而壓制優秀員工並出手打人，我就把他開除了。
這個表兄兇巴巴到我辦公室罵我：“你知道我與老闆的關係是親戚嗎？你知道當年老闆是靠我才有今天嗎？”我很冷靜說：“正是你們有這種關係，更應該為公司著想！也正是我知道你的灰色收入和你的違規，我才非要幹掉你！”。我為了這件狠心的處理，連老闆的父親也得罪了。不過我說：既然老闆任命我是總經理，我就有權今天先炒掉你，寧願明天老闆把我炒掉！
當然，我私下也真心坦誠與這表哥作了交心，也讓老闆補了額外的錢，然後我又轉介紹他到了另一個相關的工廠。他也接受了教訓，後來在新公司也當上了技術經理。而我經過這種“企業手術”，公司在短短一年，就成為了全國知名企業，產銷利都有了翻倍的増長。
過去的二十多年前，很多企業是為了發展，將一些不能順應企業發展壯大的老員工清理。其實每清理一個，我的心都有一種“罪過”的感覺。
而今天的企業則不同，很多都是面臨“產業轉移產業升級”的生死存亡的重大危機中。或許是公司不景氣要裁員，或許是公司面臨倒閉要清退。老員工要理解公司的現實，理解老闆的難處。當然，我希望老闆們在處理老員工的問題上，確實要考慮好老員工的貢獻和家庭實情，儘可能給予照顧與補償，特別是今天老員工再找工作不容易。沒有老員工當年的同甘共苦，也沒有公司的今天和老闆的今天！人在人義在，江湖才在！人走情義留，江山有有色彩！
清風清水清世界
因為一般剛開始跟老闆白手起家的時候，老闆在創業初期，沒有錢，其實是給大多數員工，都沒有好的工資待遇，甚至有些創業初期的公司，老闆給員工連正常的節假日都很少有，但為了用最少的投入，使更多的員工能夠留下來跟自己一起打拼，很多老闆，就開始員工洗腦，講理想，談情懷，當然了，在現在這個社會，大多數人都不笨，都不會信，你說的再好，我拿不到我心裡預期的工資待遇，我立馬走人，但是，有個別員工，由於思路不清晰，還是會被老闆成功洗腦，信老闆的話，這樣的人，往往都是能力一般、沒有主見的人，對自己很不自信，覺得自己能力一般，辭職、跳槽到別的地方，也找不到更好的工作，所以，就留下來了，但是，卻一直不求上進，沒有提高自己的能力，隨著公司慢慢的發展，公司有點錢了，為了使公司更好的發展，老闆肯定會招聘很多能力很強的人，那些以前跟老闆一起白手起家，打拼留下的，能力一般的人，在老闆眼裡，說到底，慢慢的已經沒有了利用價值，走人是肯定的，其實，老闆跟員工之間，永遠就只有利益，是沒有什麼感情的，有的人，可能會說，有好的老闆，只是你沒碰到而已，我也相信是有這樣的老闆，但是，咱們中國，百分之九十九的老闆都是唯利是圖的，打工的人，永遠都是他們賺錢的工具而已，無論你給他打工多久，當你有一天，不能為他創造利益價值的時候，他只會無情的拋棄你，所以，去一個地方打工，大多數情況下，還是要務實一點，這才是明智之舉。
天晴月圓時
歷史的車輪滾滾向前，這樣的情況從古至今，就沒少過。難怪歌裡要唱“滾滾長江東逝水，浪花淘盡英雄”。公司發展起來了，跟老闆一起白手起家的老員工就要被浪花淘盡了。
這幾乎是個很難避免的怪圈。
我朋友的爸爸當初跟他的發小一起南下做生意，兩個人一個負責進貨，一個負責銷售，本來是平起平坐，兩個人賺到的錢也都是對半平分。
後來發小說要擴大經營規模，就又招來幾個銷售。這樣錢就不能兩個人對半分了，發小就說，乾脆每個月固定你拿走2萬，其餘部分我再分給幾個銷售，剩下的錢我們用做本錢，再擴大一下產品線。當時他們每個月能賺10萬元左右。
我朋友的爸爸也沒說什麼，很信任這個發小。結果生意越做越好，公司還在天貓上開了店，那陣子真是用日進斗金來形容都不過分。可是我朋友的爸爸還是每月拿2萬，只有節假日才能多拿5000。
再後來，發小就跟朋友的爸爸說，你年紀也大了，上貨也挺辛苦的，招了幾個小年輕幫你跑，以後你也不用親自跑了，就漸漸把朋友的爸爸架空了。後來就可想而知了，發小直接給朋友的爸爸打了20萬，說公司這邊的事兒你也幫不上什麼忙了，乾脆回家養老吧，就把朋友的爸爸打發回家了。
可憐朋友的爸爸一直也沒想爭過什麼，也不願意因為錢的事跟發小計較，就默默地回家了。
聽朋友講完這事兒之後，我是唏噓不已，感慨世界上真是有這樣卸磨殺驢的人。
遇到這種情況怎麼辦？職場綠皮書給你支上幾招：
1. 如果老闆是鐵了心想讓你們走，那就好好跟他談判，為自己爭取到最大利益。
賠償金也好，各種補償也好，要拿到實實在在的錢才行。否則就不同意離開。
必要時軟硬兼施，曉之以理動之以情。軟的，那就找老闆憶苦思甜，吃飯喝酒追憶往昔，如果老闆不上鉤，那就跟其他同事也一起吃飯喝酒，把當初你們一起白手起家的辛苦說出來，在公司裡製造對你們老員工利好的輿論，逼迫老闆善待你們。硬的，那就看看你們手上有沒有老闆當初的承諾，股份股權什麼的，再不濟，還可以拿一筆賠償金走人。
2. 同時反省一下自己，有沒有居功自傲，倚老賣老。
老闆想開除老員工，還有種可能是老員工現在氣焰太高，不能像新員工那樣踏實工作，仗著自己是公司元老，就目中無人，容易帶壞公司風氣。
自檢一下，如果確實是自己的問題，可以自我調整一下。
3. 想想是不是曾經有過在公司裡講以前的事，影響到老闆的形象。
老闆創業當初和現如今的形象肯定是不一致的。有些成功的企業家很不願意回顧過去。就像朱元璋當了皇帝之後，就不願意面對以前的老鄰居老街坊，找機會把他們發配得越遠越好，眼不見為淨。
這也可能是老闆想要讓元老離開的原因。因為你們跟老闆當初一起摸爬滾打，可能見識過彼此性格里的陰暗面，先進他看到你們這些老員工，就像看到了當初那個落魄時的自己。所以不想你們在旁邊。
尤其是如果有些元老經常拿老闆創業當初的故事開玩笑，老闆可能也會動了除人之心。
要是這種情況，建議以後就不要再說了。不過說出去的話如潑出去的水，過去的事情沒法改變，就看大家都能不能早日翻篇吧。
【總結】打江山容易，守江山不易。很多時候，打江山和守江山的都不會是一批人，這也是沒有辦法的事情。時代不同，要求不同，人可能也不同。順應潮流，不要逆流而上，為自己爭取到儘可能多的利益吧。
關注@職場綠皮書，用生動的故事和案例講述職場上的那些事兒，與你一起成長。認同我的回答，請點贊、轉發、關注。職場綠皮書
狡兔死，走狗烹，飛鳥盡良弓藏。這在古時候的政治上，官場上比較常見。而在現代企業當中並不是很常見。一起白手起家的老闆要趕走老員工，這其中必定是有原因的。如果遇到這種情況，建議採取以下措施。
一是加強業務學習。老闆要趕走老員工，是不是老員工在業務能力上有所下降，適應不了現在的競爭節奏和工作強度，如果是這種情況，則加強業務學習。本來職場就是如此，逆水行舟，不進則退。
二是淡化功勞意識。陪老闆白手起家的老員工，大多數都會有一些居功自傲，這些都是人之常情。隨著企業的發展壯大，老闆需要管理的人員越來越多，如果有一批自由散漫不服管教的老員工，不遵守企業的管理制度，那麼將給企業管理帶來很大的難度。很多時候老員工被辭退都是因為這個原因。
三是敢於自主創業。陪老闆白手起家，一路見證了老闆的發展壯大，可以說積累了很多的經驗，也積累了很多的人脈資源。如果自己具備自主創業的能力。一方面領導也會擔心你帶走他的客戶資源和人力資源。另一方面也是最重要的方面，只有牢牢的把命運掌握在自己的手中才是最重要的。
憑欄思君VIP
不用說的那麼高大上，從古到今就是一個樣，一起白手起家容易，公司發展起來了共富貴難。
什麼阻礙公司發展啊，看不起老闆啊啥的，都TM是藉口，公司開人，何患無辭！
白手起家，我相信兩點，一是大家肯定都有付出，而且都付出了極大的努力，不然也沒那麼容易成功。二是在整個創業過程中，肯定有很多磕磕碰碰，有時候是你對，有時候是老闆對，沒有人能一直對，都是有對有錯。
這兩點一般都是客觀存在，基於這兩點，再由於複雜的人性，每個人都會認為自己對公司的貢獻不比別人小。因為他看到的永遠是自己對的地方和別人錯的地方，不管是老闆還是一起創業的老員工。互相之間有隔閡是必然的，然後就會拼命貶低對方的價值，抬高自己的價值，無外乎想獲得更多的利益。
但是利益總額度還是有限的，一方想多，另一方就自然會少，這就是矛盾的根源。
老闆作為強勢的一方，對他來說，把你們趕走，就是從根本上解決問題。
如果雙方格局大，他們就會把公司作為一個平臺，雙方把盤子做大，這樣雙方都能得到更多的利益，就是所謂的雙贏。格局不大，就是把公司當作私有財產，生怕別人從公司賺到了錢，公司賺的錢都是屬於自己的。（老闆角度）
總之，一起創業，一定要把利益關係先明確，老話說的好:先小人，後君子。只有先把股份，分成先定下來，後面就沒那麼多紛爭，你趕我走，可以，只要把該給我的給我就行。
黔陽農哥
所有看上去不公平的事情，都源自一個“可替代性”；
當初馬雲身邊的十八羅漢，真的比別人強嗎？很大程度只是運氣好，把他們當中換掉幾個人，結果不會有多大變化，但是把馬雲換了，結果完全不同，這就是可替代性決定價值和收益；
假如我在公司當了十年廚子，公司壯大了，我要分股份，並且大喊“沒有我十年來每天做飯給你們吃，你們早餓死了，能有今天？”可誰都知道，換個廚子，沒有多大差別，我甚至慶幸自己運氣好，在這麼一家成功的公司裡安安穩穩幹了十年，待遇比那些垃圾公司好多了。
如果你真是決定公司命運的關鍵因素，別人很難替代，誰排擠你誰傻X，對你來說也許是好事，除非你們行業裡全是傻X；
段永平離開自己一手創辦的小霸王，反而做得更大，許家印因為老闆給的待遇不公平，自己幹成了首富，牛根生也是一樣，你老闆傻，同行業不見得都傻，你身邊人不見得都瞎，只要公司的發展過程中你起到了關鍵作用，你就有無形資產，你的選擇多得是。
我在IT行業，見過很多創業團隊，實際上大部分所謂的“元老”，都是廚子，但他們自己不這樣看，他們沒有團隊負責人的眼光、魄力，也沒體會過天天失眠、想死想跳樓的壓力，他們斤斤計較自己的工資，想的是公司垮了換一家就行，萬一做成了，自己就是元老，狗屁元老。
點點滴滴的低調
😁，夜來無事跟你懟一把，要是真的三言兩語震醒個把人，說明算積了點功德。以下的語言都是刺，不怕扎出血來才可以看一眼。
被老闆開了的原因。
和老闆一起白手起家，老闆發展起來了卻要趕走老員工了，我就納悶了，老闆大發起來了，你怎麼就沒小發起來？所以據我猜測，應該具備以下原因之一：
第一，在白手起家的老闆發展的過程中，常常表露出“不屑、不尊重”等情緒——你不就是個白手起家的貨色嗎？
第二，在白手起家的老闆發展的過程中，因為“白手”的緣故，忍耐了你們各種各樣的問題，老闆一直咬牙切齒的等待公司壯大，有條件開掉那些不合適的人。
第三，公司走向了新的階段，老員工還在回味“打天下”的功勞，不接受新的事物，不與時俱進，留下一幫遺老遺少只有阻礙公司發展，不如開了。
如果真“一起”了，也發了。
按照常理，只要真的“和老闆一起白手起家”，那麼一定會和老闆一起進步。都在“一起”的話，早就成為了老闆手上的重要人物，不可或許的角色，不但老闆發了，自己也會發個差不多。要是說都和老闆一起白手起家了，老闆的公司也發展了，卻落下個開掉的下場，只能說根本就沒有“一起”過，你只不過是在賺老闆的工錢罷了。
勸幾句。
個人覺得跟白手起家的老闆也是沒錯的，說不定前途更大。但是需要跟隨老闆進步，跟著企業發展，做到一個不可或缺的角色。如果由於水平問題做不到不可或缺，那就做個德高望重吧。如果連這些都不願意，企業發展了，你落後了，留下你會阻礙公司的發展，無論是誰也懂得如何選擇。這世界沒有神仙皇帝，你自己的心才是主宰，決定一輩子的社會地位。
