娛樂小練兒

在單位裡與領導吵架的員工還真不少，至少我個人見過不少。曾經也遇到過脾氣不好，不停的“懟”領導的員工。但是事情都是一分為二的，員工與領導吵架，有時候是“敢”，有時候是“無奈”。但終歸與公司有關。

從領導的角度來看，既然員工敢與他吵架肯定是自己給了員工吵架的“機會”。

1.領導能力與性格都不行，在員工心目中沒有威信力

有些領導，雖然身在管理的位置，但是無論能力還是個人性格都不足以擔當。在工作處理上捉襟見肘，專業能力與觀點及其處理工作的能力與觀點都不能讓員工服氣；同時，管理的無能導致領導個人性格怯懦，甚至在員工面前沒有說話的底氣。

這種情況下，一旦在工作上遇到問題，個性強一些的員工便“敢”於挺身而出，與領導爭吵。因為員工不擔心自己會有”損失“。

2.領導自身不乾淨，在工作中有不良表現，被員工抓住了“小辮子”

人總是有犯錯的時候，領導也不例外。

但是，領導不能隨便在員工面前犯錯。因為一旦領導出現了明顯的不良表現，讓自己的下屬知道，只有兩種結果，一種是竊竊私語，相互傳播，讓領導下不來臺；另一種是不聲不響，但是成為了當事員工的“籌碼”，在關鍵時候“敢於”跳出來，與領導“單挑”。

潛臺詞很明顯，“有本事你翻臉，你敢翻臉我就敢揭你的短！”。

3.領導失勢了

領導之所以能夠控制團隊，除了自身能力以外，非常重要的一點就是有企業的授權，在人事、財務等方面有自己的權限。員工懼於領導的職能權限，能夠在工作上進行配合。

但是一些領導因為做錯了事，而失去上級的支持；因為要調整到其他部門而馬上要失去當前部門的“控制權”；因為要離職而不再對部門員工具有“威懾力”。

有句話，叫做“得寸進尺”，領導“退了一寸”，有些員工覺得“有機可乘”，便“進了一尺”。

員工與領導之間是一種“攻守”的平衡關係。當一方以“守”為主的時候，另一方則是以“攻”為主。吵架行為就是攻守之間的一種博弈體現。

一個巴掌拍不響，單純領導的一方“勢力”不足以讓員工鼓起勇氣做出吵架的行為。員工本人也有很大關係。

1.員工要離職了。

因為要離職了，反正也不再受領導管束了。原來不敢說的話，現在敢說了，原來不敢做的事，現在敢做了。

再次遇到爭議問題的時候，原來小羊羔一樣的員工這時候變成了“猛虎”，不但敢於提出異議，而且據理力爭，決不罷休。

這種“離職一身輕”的行為在企業裡也是比較普遍的。

2.有“後臺”，“背景”不簡單

有些企業管理並不規範，存在很濃厚的“人性化”管理氛圍。不同群體之間拉幫結派，勾心鬥角。這種情況下，員工與員工之間的關係就變得比較複雜了。

有時候，一個小員工，可能表面上無權無勢，但實際上是某“大佬”的親信。如果你動他，背後就會有人出馬。大勢影響，那些有“靠山”的員工不會把一般的領導放在眼裡，吵兩句是家常便飯。當然，如果領導處在這樣的環境之中，也是非常尷尬的。

3.憑本事吃飯的人

有些員工，“不為堯存，不為舜亡”。自己有一身專業的技能，專心於自己的工作。只要在工作問題上存在異議就敢於據理力爭.

一方面是基於自己的專業信心，覺得自己說的肯定是對的；另一方面，也不怕得罪人，因為他對於自己的職業安全比較放心，到哪裡都可以謀個“差事”。

這種員工一般不會在個人問題上與領導吵架，即使有激烈的爭吵，一般是基於工作原因。

4.當然，也存在個別“刺頭”員工

有些員工就是刺頭，給人的感覺是“情商”不夠，不能夠很好的控制自己的情緒，也不能夠很清晰的分辨利害關係。要麼被一些別有用心的人“當槍使”，強出頭；要麼，愣頭愣腦的“耍威風”。

這些員工一般是不符合公司要求的不稱職員工，會給領導和公司管理帶來很大麻煩。

與人吵架需要的到底是什麼“底氣”？

大家都承認，與人吵架尤其是主動與人吵架需要底氣。在職場尤其如此，如果你沒有道理，沒有憑仗，沒有利益驅動，是不可能無緣無故與人吵架的。所以吵架的底層原因有三個.

1.利益驅動

俗話說，人為財死鳥為食亡，這話說的有點俗，但是比較中肯。

在職場上，利益驅動是一種根本性驅動。不管是管理還是其他日常工作，都是以利益為驅動的。管理者理論上應當以公司的利益為重，普通員工辛苦工作也是為了自己的一分利益。當某員工個人利益與他人利益或者公司利益發生矛盾的時候，就會引發衝突，包括爭吵。

當員工個人利益與其領導代表的公司利益或者與領導直接相關的他人利益發生衝突時，不可避免的會導致兩者的吵架行為。

表面的吵架，背後隱藏的事利益的爭奪。當然吵架行為到底是有利還是有害，就是另一回事了。

2.話語權博弈

儘管領導是組織的管理者，在形式上比普通員工有更大的權限，但是這不等於員工就沒有說話的權力。為了在與領導的博弈當中有更大的話語權，員工也會採取很多的“攻擊性”行為。包括但不限於“賄賂”領導、“奉承”領導、“打小報告”和吵架等行為。

通過吵架行為，員工可以在領導的心理上形成一定程度的“震懾”作用，只要不違反規則，三番五次之後，領導再對該員工進行工作干預，就要三思而行。而員工在無形之中給自己爭取了更大的“生存空間”。

3.是公司管理規則缺陷的暴漏

不管什麼原因，為什麼員工敢於和領導吵架？這本身是一種蔑視“權威”的態度。

表面上的不和，背後反映的是公司制度的“不公平”缺陷，是制度文化的錯誤導向。這種行為具有很強的負面示範作用，一旦把握不住，就會產生強大的破壞作用，硬生生撕裂公司的層級管理邏輯，而導致公司的管理名存實亡。

表面的吵架背後有著深層的原因，要問為什麼，兩者之間的各種衝突是直接的導火索，公司的制度與文化缺陷才是真正的底層原因。我們不驚訝這種吵架的行為，但是很擔心這種行為背後千瘡百孔的企業規範能夠支撐多久！

指尖視野

職場也是一個“餓死膽大的，撐死膽小的”的場合，我們見過對於領導畏首畏尾的“好員工”，也見過對領導張牙舞爪的“刺兒頭”，客觀的講，畏首畏尾不一定是好員工，張牙舞爪也不一定是壞員工。

向來對領導畏首畏尾的人無非就是馬首是瞻、唯命是從、想要得便宜的人，要麼是職位升遷，要麼是領導面前裝的一副好樣兒方便加薪。還有一種就是天生性格唯唯諾諾，凡事不愛追究的人，在他們眼裡多一事不如少一事，所以基本不會與領導發生爭執。

而敢和領導據理力爭吵架的員工，一般為以下三類：

1.個性張揚，對事有自己獨特的看法

闡述這個觀點前要說一個我自己的真實案例：16年秋季公司要做一個營銷活動營銷部門的總監習慣了線下營銷，活動都是全程放在線下，當時入職差不多三個月的小王性格大大咧咧，做事很有自己一套完整的想法，就跑去找營銷總監，認為這場活動應該先提前在線上預熱，然後線下進行的時候參與的用戶會更多，營銷效果會更好。

結果出乎意料的是，小王和營銷總監吵起來了，小王覺得自己想法比較前沿。營銷總監覺得自己年長，加上一貫的營銷活動都是純線下形式，不願意改變。

我們大家都可想而知，互聯網新興的當下，O2O是最時興的，到營銷總監就堅持墨守成規，不願意創新，加上讓一個新人提意見也覺得沒面子，所以一吵架結尾。

那麼這種情況下，小王和總監吵架是有意義的，目的都是為了把活動做好，勇氣的來源是時興的思維，以及把公司營銷的目的放在首位考慮了。

2.領導長期不善管理，員工積累的“怨”迸發

“哪裡有壓迫，哪裡就有反抗”。如果領導的管理鬆緊合適，張弛有度，那麼職場氛圍相對來說是比較緩和的，無論什麼事不至於鬧到非要翻臉吵架的時候。

還是說個我上家公司一個不成文的規定，雖然過了兩年了，但仍然記憶猶新。老闆性格強勢，脾氣不好，但對於“折磨員工”很有一套方法，就拿考勤制度來說，我們當時的考勤我認為還是比較嚴格的，每天9點上班遲到一分鐘樂捐（罰款）50元，很少有人遲到，但偶爾也會有人因為乘坐公交車破戒遲到，我們有一個同事劉哥家是北京的郊區，家裡有小孩，每天都是長途公交來上班，有時候遇上擁堵就會遲到，但業績乾的很好，有次因為家裡孩子的事兒遲到了半小時，發工資的時候整整1500就扣沒了，當月的提成3000，一半就被考勤扣走了，扣的讓劉哥有點心疼了，就和領導開火了。

其他同事看到這個場景也感覺是為自己除了一口惡氣，平時都是敢怒不敢言的，後來因為這事兒一鬧騰，公司的相關制度才做了調整，後來的考勤改為每月可以有3次半小時的遲到機會，次數超出仍然樂捐，針對銷售業績超額完成的也設立了嘉獎的金額，確實這麼一鬧騰，同事幹活的積極性提高了不少。

所以人人都可以當老闆，但不一定人人都會管理，管人理事，說簡單也簡單，說難也難，但是要做好，絕非易事；員工偶爾能和領導開火，一定是長期對公司的管理或者制度等有所不滿，能爆發出來也是幫助公司發現問題，如果及時改進也是對公司的所做的貢獻。而不能一棒子打死，認為和領導開火的都是差員工。

3.好逸惡勞的肇事者

“害群之馬”也是職場中提到很多的一個詞，一個原本運營流暢的組織如果出現一隻“害群之馬”，都會一個老鼠害了一鍋湯，導致整個組織的運營受到阻礙，這種人也是大有人在。一般要麼是入仕不久看熱鬧不嫌事兒大的“萌新”，要麼是手頭寬裕的公子哥等，總之對於這類人，如果及時發現挑釁領導，一定要及時清理，否則會對組織的發展造成不良的影響，不單單是讓大家學會無組織、無紀律的心態，而且還會在達成績效方面養成懶散的習慣，領導的權威一旦被挑戰，總有第二個、第三個人都想試試，從而養成一種惡習。

所以這種人，一旦確定好身份之後，直接解除，不需要太多的理由，快刀斬亂麻是最明智的做法，可以讓“惡”的種子扼殺在搖籃狀態，保證健全的組織毫髮無傷。

綜上我們可以得出，員工和領導吵架，不一定都是員工不尊重上司或者挑戰上司，在管理日趨扁平的當下，民主化的管理才能更高效的激活組織效能。而以往管理者高高在上，說一不二的時代早已已經過去，好的員工不一定就是對領導唯命是從、馬首是瞻。相反現在更稀缺的就是敢說真話，敢於為了促進組織更好發展建言獻策的人。

那我們在處理和領導吵架這類人的時候一定要進行分門別類，在如何處理他們之前，先要給下列問題一個答案，然後再做定奪：

1. 因為什麼事情吵架？
   

2. 吵架的目的是為了什麼？
   

雖然以吵架這種方式來解決問題略有不妥，但對於已經發生的事，最好的辦法就是應對；如果弄清楚吵架的原因和目的之後，員工是為了個人一己之私，當然很好處理；如果員工心繫組織的發展，我們可以根據具體原因按照上述第一種和第二種的方法進行處理，給出一定的解決措施，同時我們還應該做好以下措施防止再犯：

1.勸導員工改變一種方式建言獻策

我們上面說了，如果吵架是為了公司的發展，那麼就是有意義的吵架，但是超級的形式卻不是最好的，因此我們要認可員工的這種勇於諫言的態度，但要讓他換一種方式，比如單獨去領導的會議室坐下來慢慢談，給出自己的一些關於治理公司的方案，這樣既可以讓員工增強歸屬感，也讓領導發現一些適合做管理的“苗子”。

2.鼓勵員工多發現問題

如果改變了溝通的方式，並且這種諫言的溝通也是對公司發展有幫助，那應當積極採取，是對員工的一種肯定，然後鼓勵員工多發現公司的一些問題。

3.鼓勵員工多反映問題

員工發現問題之後不能長期積累在自己那裡，一定要及時反應給領導；因為員工發現問題之後如果不反應，但憑藉自身的能力或者職位無法解決，長期下來組織的發展也會如同人食五穀雜糧會生病一樣，出現一些亂七八糟的弊病，不利於順暢運行，所以要鼓勵員工發現問題，及時反映問題。

然後相關的領導再對於合理的建議進行採納或者處理，因為高層的領導很難接觸到最下游的基層員工，只有通過中層的橋樑來連接，如果中層起不到很好的作用，遇事不作為，那麼基層直接反饋也能對中層起到考核和監督的作用。

所以看待員工和領導吵架這件事時一定要辯證的去看，也很有必要像醫生給患者瞧病似的，望、聞、問、切才能更加全面看到更深層的東西。

感謝閱讀，我是杏豆，企業培訓師，勞動糾紛諮詢師，社保專家，專注職場乾貨分享，感謝閱讀、點贊與評論，歡迎關注向我提問！@筆記簿杏豆

筆記簿杏豆

說句實話，員工是不敢跟領導吵架的。

敢跟領導吵架的員工有以下幾種類型。

一是與領導有直切關係的人。

這裡的關係二字，包括較為廣括，有三親六眷，七姑八姨。還有種不能言傳只能意會的人。

二是單位上的老員工。

俗稱老油子，幹了幾十年即將退休，只要他沒違法違規，他就敢也老賣老，不買你的帳，管你是什麼領導，都敢同你頂，同你炒。

三是技術拔尖人物。

有一種你惹我鬼火冒了，老爺不伺候你的心態，高高在上，走人就是。此處不留爺，自有留爺處。領怕萬一真把他得罪了，這小子一溜，嘿嘿，機器不轉不轉。

四是不想幹了的人。

他本來就不安心在這裡了，怕你個屁。惹毛了走人，而且是早想走了。

五是性格暴燥之人。

這種人不能受氣心胸狹窄，一根筋為人處事，一旦受氣立馬火冒三丈，當場與你直切幹上，根本不分你是領導還是別的什麼人。

除此外，就是領導有什麼見不得天的把柄被員工捉住，導致領導心裡面畏懼。

不管怎麼說，只要領導坐得正行得端，嚴於律已，做事公平正直，是很少有人和他吵架的，而且不會有人敢與他吵架。

職場低層

在單位裡敢跟領導吵架的不外乎有這麼兩種人:一種是有權勢有靠山的人，一種是天王老子都不怕的玩命型的人。而那種無權無勢又無膽兒的人，是絕對不敢跟領導吵架對著幹的，除非他不想要飯碗了，他是絕對不會輕舉妄動的。

在我工作的單位，因為分房子不公平，那些單位裡的賴渣拿著鐵傢伙能堵住領導辦公室的門，把領導的祖宗八輩罵個遍。然後天天拎著個鑼哐哐的敲，搞的整個辦公樓都不得安寧，把領導嚇的到處躲。最後給這個賴渣工人分了一套大房子，才算罷休。領導就是這樣的，不怕軟磨硬泡的，就怕這種不要命的二貨。

還有一個賴渣，以前是一個讓單位領導十分頭疼的人物。遲到.早退.打架鬥毆.曠工無所不能，孬的出奇。曾經因為曠工被扣工資，還去領導家裡，把領導打了一頓。最後領導實在沒有辦法他了，就想了一個招。利用他的賴孫優勢，給他封了個工地上的小頭目，讓他去振嚇幹活的工人。你別說還真有效果，他領導的那個工班年年都是全廠的先進工班。他也像變了個人似的，年年都被評為先進工作者。這真是啊，壞人變好人，廢鐵變黃金了。領導這一招實在是高！

2689春天的花兒

我以前在臺資公司上班，我就敢與領導頂嘴，包括董事長，因為他們是注重員工的辦事能力，與事件的對與錯，反而他們更喜歡我，我也在公司15年時間，現在，在天朝企業上班，無論對錯被被領導罵，我屁都不敢放，因為我有老小要養，怕他們經常給我穿小鞋，打破我的飯碗，

佛樂一生

在以前的職場中，領導是處在絕對的權威位置，當然這種思維在我的腦海裡面似乎也是根深蒂固了，我一直覺得普通員工就應該對於領導言聽計從，直到我們單位發生了一件事我才發現我的這種想法是停留在學生一味對於老師言聽計從的階段。

上個月單位整體銷售的業績不好，老闆這個月大力抓銷售團隊，每天都開一個日銷售會議，對於未完成當日銷售業績的銷售人員拉出來公開批鬥，小劉也算是銷售團隊的老員工了，加入已經兩年多了，這個月頻頻被批鬥，被批的詞有“作為一個老銷售，連即定的業績任務都完不成，臉往那兒擱？”、“這麼點業績都完不成，還能指望你養家，你是不是準備吃軟飯？”…

其實作為一個旁觀者，有時候覺得領導的話確實或許難聽，有一次小劉沒忍住，直接頂撞了老闆，大聲嚷嚷到“我不就這個月運氣差點麼，其他哪個月沒完成業績任務？以後工作是工作少拉我家人說事…”

這個事情其實可以看出一點，也就是和領導吵架的原因之一：

1.“原始憤怒基因”被激活

俗話說的好“兔子急了還咬人”，這種也不是說底氣的問題，純屬就是被人侮辱後心裡一時氣不過，話趕話頂撞了老闆。因為人都是有七情六慾的，情緒難免會有失控的時候，所以當人的“憤怒”情緒達到激發的臨界點時，不論是領導，就算是自己的親人，我們可能也會如此對待，畢竟人人都有失控的時候。

當然這只是吵架的原因之一，有些場合的吵架也是需要底氣的，常見的也可以分為以下幾類：

2.“寧折不彎”的高技能作底氣

我上家公司是做設計諮詢服務，當時有一位專員設計師，經常和總監設計意見發生衝突，在他做出初稿交給總監審核時，總監總是需要大幅度修改，但他仍然堅持自己的設計稿已經可以作為終稿展示。自信來源於美院專業的學習和豐富的經驗，所以拒絕改稿，這樣的衝突一個月能發生兩三次，後來設計師堅持了一個月就主動離職了。離職後很快找到了新的單位，當時給我們設計部總監來了一份郵件，內容僅僅幾個字，但是意味深長。

設計理念要跟著職級一起進步才不怕丟了飯碗！

大致意思就是以前的總監設計理念老套，光有領導的職位，沒有領導的水平。

這種正是專業技能領先於別人，不願意輕易被別人左右自己想法，這種往往都是正宗的實力派，一般不會擔心沒有平臺施展，能力就是最好的底氣。

3.單位有上層領導做“保護傘”

之前我看過一個案例，說的是某單位新來了一位員工，在基層幹活，他的一個親戚在公司的決策層，所以經常在工作中不服從自己的直接上級，因為上級的權利在自己的親戚之下，所以有時候不服從，也有時候會正面發生衝突，後來自己的主管活活被擠走了，他自己擔任了部門主管得角色。

這個案例每次想到我都覺得這位主管的不易，對於有“保護傘”的員工真是訓斥也不是，疼惜也不是，訓斥對上面領導不好交代，疼惜愛護容易讓員工蹬鼻子上臉。

這種有保護傘的也是最常見最難處理的。

4.“職場萌新”類和“性格釋然”類

這兩類其實都屬於“無知”類型的，有些人天生傲骨就是不願改變，這類人和領導吵架的幾率非常高，通常被辭退就像是家常便飯。

其次還有一種就是“職場萌新”，這類人也比較典型，現在職場的新人大都是父母溺愛過來的，沒有被打罵過，也沒有受過氣，所以在面對職場一些複雜的情況時更容易由著性子來，不顧及後果，往往都是大腦一發熱話就出去了。

其實職場中和領導吵架並不是明智的做法，既然人為領導，我為下屬，自然我們得“咽喉”是被領導扼制住的，比如我們得績效考核，我們得升職加薪機會等一系列關乎我們利益的事情，都是被領導所左右著，和領導吵架得罪領導最終都是和自己的錢包過不去。

為了避免和領導吵架，作為員工要注意幾點，能幫助你在職場如魚得水，更好的發展，更好的晉升。

1.遇事心平氣和。尤其是和領導“交戰”的時候，無論是開心的事情還是憤怒的事情，一定先處理好心情，再和領導心平氣和的溝通，避免發生口角，畢竟和領導得關係很大程度上會影響到我們的收入情況，必要的時候還是要用於低頭，打工就像是寄人籬下的孩子，在別人的屋簷下要學會低頭。

2.多進行體育鍛煉。體育鍛煉看似和職場無關，其實是“樂觀陽光”心態形成的最好過程，熱愛運動的人經常臉上樂觀自信，陽光可人，心理比較積極，與人發生衝突的幾率比較低，長期得不到發洩的人會把“憤怒”積累起來，這樣壞情緒就會像是定時炸彈，無形之中傷害到他人。

3.多讀書。有一句話講“腹有詩書氣自華”，就是說書讀的越多人就會越有氣質，越有涵養，講話也是溫文爾雅，儒雅的像是紳士一樣，這樣也會降低生活中與人發生衝突或口角的機會，屬於修生養性的一種方法。

能控制自己的情緒，理性處理好職場中的每一件事都是一種職場“軟實力”的提升，能不吵架的場合一定保持心平氣和的交流。

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職難癌

他們拿住了頭頭兒們的七寸，七寸在烏紗帽上。

（1）

我是公司廚房的清潔工，他們總對我喝五喝六的，為了生計，我只好忍耐。

（2）

我有個小老鄉，標緻的小媳婦。進城後在康樂中心找了份工作。

有一天，老鄉聚會時，她喝多了，我把她送回了家。

第二天，她為了感激我，告訴了我一個秘密，也就是我頂頭上司的身體特徵。

（3）

有一次，上司又訓斥我。我當時和他大聲吵了起來。所有人都愣住了！

上司剛要拔高聲調，我小聲地拿身體特徵點了他一句，他先是一愣，繼而臉紅到了脖子。悄無聲息地撤離了。

（4）

從此，對我格外照顧，裁員三次都沒裁我，心裡肯定恨我，面上不好發作。

我堅守秘密在夾縫中生存。吵架的底氣雖有，但也心驚肉跳。

止語編故事

哎呀，還真有，我當年剛畢業進公司就遇到過。因為對一個項目推進的方式不贊成，一位工作二十多年的老員工，在大庭廣眾之下，指著直屬上司的鼻子斥責，然後大力拍桌子，甩臉走人。

把沒見過世面的我嚇壞了，原來職場打工也可以如此“狂野不羈”。事後，雙方當事人就像沒事發生過一般，反倒是我自己在內心萬馬奔騰，翻江倒海的。現在想來，還是自己太嫩了。

看過動物世界嗎？

有一種動物叫蜜獾，它碰到誰不爽了，就一個原則，“不服就幹”。不管對方是老虎還是獅子，它上去就打架。天性使然，讓它也被吉尼斯紀錄為世界上最無所畏懼的動物。

另一種是蠢萌的二哈，仗著主人在旁，看見老虎被關籠子裡，就躍躍欲試，想挑釁對方。如果你關它進籠子與老虎共處一室，它立馬秒慫。

蜜獾無所畏懼，因為它得天獨厚的條件

- 皮粗肉厚，口感差，獅子都不理會挑逗

- 智商高，懂得對方心態而更加橫行霸道

- 就算被毒蛇咬，一晚上就滿血復活

換成職場，就是這樣的員工：

- 性格橫，又有一定能力

- 瞭解領導心理，抓住對方弱點

- 擺明公司對他沒辦法，不怕被炒掉

對於這類剃頭型員工，領導算是沒轍了，只能儘量避開它唄。

蠢萌二哈，搞不清狀況

它通常不瞭解雙方實力差距，仗著背後有人，囂張跋扈。對於這種人，一旦後臺蹋了，或者直屬上司有了實權，馬上可以考慮人間消失。

說到這，我估計大家對於敢和米飯班主吵架的原因，基本心中有數了。

擔心日後相處的尷尬？

我勸你啊，就莫擔心啦。除非兩人是刻意演戲，曲線救國。否則，這種突顯上下級矛盾的事件，任何人都不會主動提起，更不會跑來問你個人感受。如果，真有人那麼不識趣要和你討論。你就儘量裝傻，俺不敢問，也不敢提就對了。

唯一提醒的是，別私下討論和傳播，更別隨意模仿。這種職場矛盾，大部分是長久積累的爆發。一方是權衡後的短暫隱忍，另一方是蓄意宣洩或伺機挑釁。作為第三方你不能從表面的矛盾瞭解雙方背後的博弈，所以不妨遠離這些是非紛爭。

職場浮沉久了，你自然見怪不怪，人生百態，存在即合理。表面的忍讓，只是權衡後的短暫妥協。萬物皆有生存之道，一物自能降一物。

蝸牛職場補習社

之所以想來回答這個問題，就是因為我就認識一個大家眼中“敢和領導吵架”的人。

而且她的領導還是整個單位裡出了名的女魔頭，在她前任的連續三個員工在她手下都沒過試用期。

可她試用期一過，我們整個部門就都收到了領導要給她升職的群發郵件。

聽起來很厲害吧？

所以，我來告訴你，那些所謂的“敢和領導吵架”的人，到底是什麼樣的人。

01 你眼中的“吵架”，其實並不是真的“吵架”

實際上，除非真的已經完全無所謂，做好準備甩辭職信走人的話，一般沒有一個員工會真的和領導吵架。

但為什麼會給我們一種“吵架”的感覺呢？

這裡就牽涉到他們“吵架”的內容到底是什麼。

對於很多領導來說，業績大於一切，要有好的業績，自然意味著需要下屬能夠幫他儘可能地解決問題。

而如果下屬和領導統一目標後，能夠共同為了解決問題而努力，那有時候說話的態度就變得不那麼重要了。

就好像當我們看一些乾貨類的書籍和文章時，文筆是否幽默或優美，已經不是我們首要考慮的因素了。

而且有的時候問題比較緊急重大，溝通出現問題的時候，難免會帶有一些情緒，但如果瞭解他們溝通的內容，倒也未必是真的在“吵架”。

02 領導要的是能幹實事，而不是會說好話

我開頭說到的那個同事的性格，幾乎可以算得上是那個魔頭領導的翻版，雷厲風行，工作時說一不二，遇見問題一定要和領導爭個明白，而不會領導讓她怎麼做，她就怎麼做。

當時好幾次她從領導辦公室出來的時候還帶著怒氣，找了一堆資料衝進辦公室繼續和領導你來我往。我們都在外面嘖嘖稱奇，結果後來還是領導特地出來到她的位置和她解釋，這件事為什麼要這麼處理。

所以看起來，她的確不如其他人那樣總是對領導笑臉相迎，但她對工作較真的那股勁反而獲得了領導的欣賞。

職場上總是會有那些或背靠大樹，或靠溜鬚拍馬上位的人，但長期來看，真正能讓領導感到不可取代性的還是有實力的人。

03 你的實力，永遠要配得上你的脾氣

網上有這樣一個段子：同樣的耍性子，好看的女生叫撒嬌，不好看的女生叫撒潑。

聽起來很扎心，但又很現實。

那些真的有底氣敢和領導大喊大叫的，不是有過硬的實力，就是有過硬的背景。

這個實力除了本人的工作能力，也包括個人的資源（比如有人帶著客戶來）、人脈（比如有人在某一領域或行業遇到問題總能找到人幫忙走捷徑解決）等，總之一定要過硬，足夠讓人無法忽視的程度。

在不夠硬之前，我們只能亦步亦趨，小心翼翼，慢慢積累自己的實力，直到有一天也敢和領導據理力爭。

所以與其我們好奇別人怎麼敢和領導吵架，不如想想自己到底有什麼底牌，讓領導能夠意識到我們獨一無二的價值。

蟹肉的職場星球

我曾經在的公司，就有員工直接和老闆吵架。和老闆吵架的員工，是老闆剛聘過來當銷售經理的人，剛開始三個月，老闆特別信任這個銷售經理，對她言聽計從。時間久了，銷售開始慢慢有點起色，但不是很明顯。

公司管銷售的副總就有點危機感了，銷售經理經常出差，他就有意無意和老闆說銷售經理能力不行，甚至慫恿公司實體店的店長和這個銷售經理對著幹。

經理到店面調產品陳列，做為銷售的人都知道，產品陳列對銷售有很重要的影響。她前腳剛調完，後腳又被店長調回了原位，找出各種理由反駁。

老闆耳根軟，時間久了也就開始相信了。有次銷售出了點問題，就指責了銷售經理，經理脾氣也火爆，兩個一言不和就吵了起來，之後經理就提出離職。

老闆冷靜下來，覺得這個經理其實還是不錯的，又挽留，但經理脾氣很爆，根本不理他的挽留，直接走人了。

我覺得單位裡敢跟領導吵架的員工不外乎以下幾種：

一、有能力的

有能力的，就像我前面這個案例裡提到的銷售經理。自己認為自己是正確的，也敢於和老闆叫板。因為自己有能力，有自信，所以也敢堅持自己的看法，哪怕看法和老闆的是相互矛盾的也不怕。反正此處不留爺，自有留爺處。

其實職場上並不是唯唯諾諾的，全部都聽老闆話的人才能有晉升。相反，真正有能力的人，因為工作上的事情，堅持自我，和老闆據理力爭，並且證明了他的正確性，反而更容易得老闆的青睞。

二、有關係的

這種自然不用說了，有關係、有背景、有後臺，這些關係、後臺很硬，甚至領導的晉升都還要依靠這些力量，那自然對領導就有恃無恐，敢於和領導吵架，難說領導還得讓著這樣的人。

三、無所謂的

體制內，我就有個朋友，直接公然在會議上頂撞領導。因為領導把他們部門的業績，變成了和領導關係好的部門的，他當場在會議上和領導爭執起來。因為他也是體制內的老員工，也不會有什麼升遷機會，他本人對升遷也沒興趣，而體制內並不是隨隨便便就會因為一個爭執就開除員工的。

所以他也不怕領導，對於領導這種明顯不公平的做法，直接對質，讓領導面子下不來。後來，他照樣在單位上好好上班，還得到部門同事的尊敬。

在一些體制內，和私企不一樣，領導也不能隨便說開除誰就開除誰，不想升遷，也不需要巴結領導的人，遇到讓自己委屈不平的事情，自然敢出來和領導叫板。

四、惹急了的

俗語說：兔子急了還咬人呢。在工作中，一些人被惹急了，受到太大的委屈，那自然也敢和領導吵起來。每個人都會有著自己的底線，如果對方已經越過了自己的底線，就是士可忍，孰不可忍。工作只是生活中很重要的一部分，又不是全部，大不了吵完離職，重新找工作。

所以以上這些都是職場中敢於和領導吵架的人類型。職場尊重領導是應該的，但尊重也是相互的，領導也應該尊重下屬，大家都是為了做了工作。如果領導真拿雞毛當令箭，無原則觸犯到自己的底線，則也無需再給領導尊重，至少我是這樣認為。

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關鍵字: 員工 職場 吵架

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