職場幸福路

【小公司吸引留用人才】的辦法：

1，設定薪酬戰略：追隨戰略（就是普遍的工資都比同行要低），用高薪會死的比較快，不養懶人

2，高度崗位勝任：通常情況下，此階段的公司不太規範，但崗位勝任力要超高，不養閒人

3，找到核心人才：標準是忠誠+能力，直接給公司利潤分紅（請勿直接給股權），激勵未來人才

4，打造精幹文化：老闆親自上一線，以身作則，出現必精幹，出手必幹練，提升人格魅力

5，常給關愛：可以由親人出面，多走入員工生活，體恤員工親屬，員工家屬比你會影響他的忠誠😊

希望能夠幫助到你，請多多關注我[握手]

木四先生V

我自己也曾在很小的公司任職過，公司也是留不住人，老闆也說是公司小的原因，但我和一些離職的員工聊過，其實並不真正是因為公司小而離開公司，而是其他原因，更多的是老闆的原因，如果是因為公司小，當初也不會來應聘。

1、公司戰略模糊，這是很現實的問題，公司處於起步摸索階段，會根據不同的市場情況做各種嘗試，導致公司業務經常出現大的變動，進而對員工的需求就會不同，例如公司突然轉變經營思路，加強運營團隊的投入，而採取技術外包的策略，那麼隨之一個技術團隊就會面臨解散。

2、公司發展緩慢達不到預期目標，其實很多人還是非常願意去創業型的小公司的，機會多，發展空間大，但如果公司老闆不能帶領員工在一兩年之內，使公司業務增長出現一個跨越，員工看不到希望，自然就會造成員工流失。

3、公司管理混亂，一般小公司都沒有很健全的管理體制，這是事實，但也不能完全是人治狀態，老闆因專業知識欠缺，對員工工作評價有的盡然是問同事，公司每個員工乾的活都不盡相同，所謂的評價變成了人際評價，相互之間沒有衝突摩擦就是不錯，這樣的方式不免會把一些純屬個人意見問題當成工作評價，不客觀更不靠譜。

4、甄別人才有問題，小公司的人事專業素養很缺乏，對一些職位瞭解認識不夠，有的甚至連簡歷篩選都不專業，這樣的人推薦到老闆那裡，可想而知，又因老闆也不專業，很多都是通過聊天來決定是否錄用，如果聊的投機那就覺得不錯，面試變成了聊天，如公司所有的產品後臺語言都是用php編程的，要招一個運維，結果招了個學java的技術，當公司網站出現問題，解決不了，硬要說是這個技術把公司代碼擅自修改了造成的問題。

其實以上所列舉的原因，本質上還是老闆自身的問題造成的，沒有發展格局，糾結於小細節小問題，自己能力有限還自以為是，如果是老闆能力不夠，員工呆不長久，如果是老闆做人做事有問題，員工來了沒幾天就會走，所以我覺得老闆還是從自身找找原因吧！

職業發展研習社

公司太小，留不住人才，這個確實是小公司要面對的問題，我曾經也和別人合夥開過一個小公司，我來分享一下我的經驗。

要想留住人才可以從三個方面著手。

第一，待遇方面

每個人工作都是為了得到一份報酬，報酬給低了，員工會因為工資低而離開，而報酬給高了的話，公司又會有很大的負擔，所以首先報酬一定要合理，合乎工作實際情況來報酬。除了這點之外，應當多設置一些激勵性的獎勵，比如說全勤獎，績效獎金等，除了能給員工提高收入以外，還能讓員工產生更高的工作積極性，既能留住員工，也能讓公司有更好的效益。

第二，人情方面

俗話說“大公司靠文化，中公司靠制度，小公司靠人情”，說的具體點就是根據公司每個發展階段應該採取對待員工的措施也要隨之改變，大公司靠你打造穩固的公司文化來吸引人才，中型的公司靠發展制度來穩固人才，小型公司的話就要看人情來留住人才了。所以平時在公司裡對員工多些照顧，沒事組織個活動給大家放鬆一下精神，或者每月固定一個日期進行聚餐，舉行團建，加深彼此之間的關係。當老闆做到了這些人情之後，員工是很少會選擇離開的。

第三，公司願景方面

當初馬雲開始創業的時候，員工都是每個月幾十，幾百塊錢工資，但他們一直有很多人死心塌地跟著他，因為員工們覺得跟著馬雲有希望，現在每天付出的東西，很有可能在以後就會有成千上萬倍的回報。這是一種看不見的未來，但是卻能讓人迸發出極大的能量，跟著馬雲沒日沒夜的工作，最終創造了阿里巴巴這個大集團，之前的很多人現在也都是億萬富翁功成名就了。所以一定要對員工給足願景，讓他們相信你，並且與員工一起奮鬥，朝著這個目標前進，不管最後能否實現當初的目標，但是在這個過程中員工都是能留在老闆身邊跟著老闆一起努力的。

做好了這三個方面，我相信不管公司再小，人才也都能留下來，並且一直陪伴老闆直到成功的那一天。

職場黑曼巴

一個員工想離職，通常來說都離不開這三個原因：1、收入不滿意；2、沒有歸屬感；3、看不到公司的未來。所以，對於家小公司來說，想要留住人才，只要解決好這三個問題就可以了。

歸屬感——以人為本，利益綁定

從小公司的角度來說，首先要解決的是員工的歸屬感，也就是說，要讓員工感覺到榮辱一體的意識，而不是僅僅覺得自己只是在這裡上個班而已。

【解決方案】可以適當的給優秀員工分配一些公司的乾股，讓他成為公司的合夥人之一，這樣進行利益的深度綁定之後，對方也就不會輕易的想著離開了。

合夥人這個概念在以後的公司發展中，將會成為一種主流，因為這種方法能夠深度的調動一個人的積極性，讓願意付出的人和有能力的人獲得更多。

收入——完善薪酬體系

在個人收入這個方面，通常小公司能夠給的一定是比不上大公司的，那麼這個時候就需要去構建完善的薪酬體系，讓員工看到加薪的具體條件和希望。

這個時候要做到公開透明，並且要學會給予能力強的人高工資，也就是說把這些人樹立成一個標杆，讓所有的員工都形成一種良性的競爭，去竭盡自己的所能，做好業績，獲得高工資。

未來——描繪願景，做好規劃

那家公司想要發展好，一定是要擁有明確的目標的，這個目標不是說你告訴員工未來要掙多少錢，而是要講這個公司未來想要發展成什麼樣子，並且怎麼去做！

舉個簡單的例子，就是馬雲帶著大家創業的時候，他不會跟大家說，以後我們要掙多少多少錢，而是說我們有一個偉大的願望：讓天下沒有難做的生意！

這個就是公司的願景，有了願景之後，然後詳細的列出你的行動規劃，要讓員工感覺到在這裡是有發展的，是看的到希望的，是有自豪感的！

【注意點】描述公司願景和未來這個事情，如果做不好就容易走偏，變成了給員工畫大餅，而一旦員工產生了這個印象，你就完蛋了！

我是吳公子，每天分享情商思維，為你解答職場和溝通中的一些困擾，歡迎點贊和關注！

桃花島吳公子

您好，作為兩個公司曾經的職業經理人，現在的創業者，分享我的經驗給您，希望有所幫助。

留不住人才，和公司內部人心不穩，是初創公司的通病，要好好處理。一定要透過現象看本質。您要思考以下幾點：

1.一個公司要做大做強除了人才，機制更加重要！完善和強化人事管理機制，做好人才儲備。

2.對於可替代性才得員工，正視正常的人員流動，不要小題大。一切走人事流程，合法合理即可。公司的亂源基本上不是誰走了，而是處理的方式和態度。

3.對於重要的，不可替代性強的人才，給予能匹配他們的待遇，參考同行業，不要自己覺得給的夠多就行。必要的話可以設定員工股。讓人才更有歸屬感。

4.初創型企業往往造成人心不穩的是領導者的領導力不夠，一定要正視這個問題。多從自己身上找原因。

祝各位平安健康！

歡迎創業者關注我，一起互相勉勵！

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自然捲來嘍

我也是一名職場工作者，我就拿我自己的例子和身邊的事情來說吧。

公司太小，很多人跳槽到大公司。在我看來公司小並不是跳槽的根本原因。作為公司的老闆，應該靜下心來具體分析員工離職的原因，在我看來員工離職主要有以下幾個方面的原因：

一是薪酬待遇是否達不到員工的要求。

馬雲曾經說過員工離職主要有兩個原因，一是錢拿少了，二是做的不舒服，心裡受委屈了。現在的社會是現實社會，員工出來打工主要是為了什麼？主要是社會生活壓力太大了，為了生活為了錢。難道你還想讓員工免費過來上班嗎？顯然是不可能的。所以要想留住員工，必須提高員工的薪酬待遇，這也是員工離職的主要原因。比如我的一個同志，他是做管理崗位的，8000元/月的待遇，然後他感覺工資有點低，做起事情就沒有積極性，就跳槽到了另外一個公司，那個新公司給了他1.2萬元/月的月薪。所以他做起事情來就比較有勁，比較有積極性。然後有幾個員工聽到他這個事情之後，也就紛紛遞交了離職單出去找到了新的公司。

二是公司未來的發展是否符合員工的職業規劃。

賺錢是上班的目的，但並不是上班的唯一目標。除了賺錢之外，員工自身的發展也是上班的主要目標。一個合格的上班族應該有自身的職業規劃。而員工的職業規劃就和公司的發展是離不開的，一方面員工會用自己的職業規劃去衡量目前所在的公司是否符合自己的職業規劃，能否通過自己的不斷努力去達到職業規劃中的一個個目標。而另一方面，公司要有良好的發展前景,為員工職業規劃的實現提供必要的條件。

三是公司是否規範化和人性化管理。

工資是否規範化和人性化管理不但對於公司是非常重要的，而且對於員工也是很重要的。規範化的公司往往能做到崗位分工明細，員工職責清楚。具體事情應該有具體的人和具體的崗位負責，而不應該是模稜兩可導致互相推諉的現象。在公司規範化的同時也要求對員工進行人性化管理。只有把員工當成公司最寶貴的財富，實行人文關懷，這樣才能提高員工的積極性，讓員工以公司為家，提高員工的主人翁意識。如果公司管理沒有規範化和人性化管理，往往導致崗位職責不明，出現具體的事情找不到具體的負責人，往往出現推諉的現象，這樣很容易使員工的積極性受挫，沒有凝聚力。做起事情效率不高，容易出現做的不舒服，心裡受委屈的現象。長此以往就會出現離職的負面情緒。

以上3點是導致員工離職的主要原因。作為企業的老闆，如果想留住人才，就要從以上3點，但並不侷限於以上3點找出原具體的原因，採取相應的對策，這樣才能穩住員工的心。

財務會計小余

僅僅是由於公司太小，導致公司內部人心不穩嗎？我看未必。

公司內部的員工很多人都想跳槽到大公司，留不住人才。本質上其實就是馬雲說到的那兩點：錢沒到位，心裡委屈。作為老闆，一定要勤於反省。為什麼你的公司就留不住員工？為什麼馬雲剛創立阿里巴巴的時候，就有十八羅漢願意死心塌地的跟隨他。

第一、企業文化是軟實力

我們都知道美國目前是世界上強大的國家。它的強大不僅在於軍事、國防、科技技術的先進，還包括NBA、迪尼斯、好萊塢等軟實力在影響著全世界。

同樣企業也是如此，想要讓員工認同企業，先要讓他們相信公司的企業文化。管理員工最重要的是懂得經營人心。人心靠什麼去影響，自然就是企業的文化。想要打造忠實的團隊，真正留住人才，建立自信、團結的企業文化很重要。

第二、真正瞭解員工的需求

員工加入公司後，如果僅僅是想得到一份高的薪酬，那麼如果有工資更加優渥的同行在拉攏他，他一定會跳槽到待遇更好的公司。

但同時也有一些剛畢業的大學生，他們是希望在公司中能學到更多的經驗和技能。他們追求的是一份事業。所以，針對不同員工的需求，公司就應該學會採取相應不同的措施。只有真正明白員工要的是什麼，才能最終留住員工。

第三、老闆應該學會管理員工的工作時間和工作範圍

一位從事廣告設計的朋友告訴我，他所在的一家小型公司，薪資待遇挺不錯，但工作起來根本沒有時間概念，說好的一週休兩天，但經常要加班，就連正常的下班時間也很難保證，平均一天的工作時間在12個小時左右。

而且工作範圍也很廣，員工們基本都是身兼數職。他在公司既是設計又是文案。工作時間和工作範圍的不明確，很容易讓員工身心俱疲，久而久之，就會疲勞，產生想離職跳槽的念頭。

所以，作為老闆應該學會管理員工的工作時間和工作範圍，讓員工有自己的生活空間，壓力小一些，這樣員工內心才能穩定。

第四、老闆要讓員工看到公司的發展前途

如果作為老闆沒有展示出你的能力和才智，很難真正讓員工們信服你。老闆應該真正讓員工看到公司的發展前景，而不能一味的“畫大餅”，要獎罰分明。當員工取得優異的成績時，一定要給予適當的獎勵。

第五、大公司有的福利，小公司也不應該缺少

現在很多小公司，不給員工交五險一金，過年過節員工也沒有任何的福利待遇，甚至有時候經常剋扣員工工資，工資也不能按時發放給員工，這樣就會讓員工很沒有安全感。

大公司的主要優勢就是制度完善，工資待遇穩定有保障，對於員工來說安全感跟高。所以，作為老闆你要知道自己的劣勢在哪裡，儘可能的補足自己的劣勢，讓員工更加信服你。

總之，想要留住人才，就要明白他們需要什麼，儘可能滿足他們的需求。馬雲有十八羅漢，雷軍有竹林七賢，都是有原因的。

最傳播

分享他們之前HR圈盛傳的幾句話，個人覺得其實還蠻有道理的，

2周離職，門店團隊氛圍沒做好;

3個月內離職，與不能適應工作和工作內容本身有關;

6個月內離職，與直接上級有關;

1年左右離職 ，跟領導能力有關；

2年左右離職，與企業文化有關;

3-5年離職，與晉升空間受限有關;

5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關。

還有馬雲說過，離職2個原因：1.錢沒給夠；2.心受委屈了

外貿折扣鞋零售批發

朋也觀點：在職場中，無論是大公司還是小公司，各有各的好處，大公司競爭激烈，手裡沒兩把刷子還真不一定能出人頭地，小公司制度不健全，全靠老闆拍板，別說是員工，哪怕混到管理層都沒什麼存在感。

不管公司規模的大小，優勢和劣勢總是相對的，所以小公司要留住人才，穩住人心，就要揚長避短，提升員工的歸屬感。

薪資要與工作量匹配。

如果單純從薪資方面來說，小公司給的薪水與大公司根本就沒法比，不過相對的，大公司的節奏很快，競爭激烈，再加上內部健全的制度，所以給的工資都高，這也是最吸引人才的地方。

小公司雖然無法打造那樣的工作環境，但是可以把個人的工作量卡在合適的區間內，如果大公司與小公司都是同樣的工作量，同樣的KPI考核，那麼員工幹嘛還要在小公司工作呢？

這就好比是大城市與小縣城之間的關係，北上廣的優勢在於機會多，小縣城的優勢在於穩定輕鬆，所以小公司的競爭優勢主要就看能不能突出這個”穩定輕鬆“。

重視人文關懷。

小公司基本上沒幾個管理人員，很多時候都是老闆直接給員工下達指令的，這樣的話老闆與員工之間有很多直接接觸的機會，這是大公司所不具備的。

所以身為老闆的話，最好是不要擺什麼架子，就是同等級之間的溝通交流，讓員工覺得老闆有情懷，不是單靠業績來評定員工的，這樣才會拉近彼此的關係，增加員工的歸屬感。

不要把過多的精力放在人才精英身上。

每一個公司不一定都有人才，但是每一個公司的成長崛起，絕對離不開那些默默無聞的員工，所以老闆要重點把處在中間等級的員工留住，只有把這個層次的員工照顧好了，剩下的工作就幾乎沒什麼阻力了。

一方面來說，如果老闆跟一個人才說什麼公司前景，未來規劃，人家基本上都不會信，以為老闆是在畫大餅，但是老闆的觀點在員工於員工之間傳播的話，可信性會大大加強。

另一方面來說，中間等級的員工，歸攏人心的難度最小，拉攏人才的話，人家要高薪資，你還未必能給得起，不給的話憑什麼信你未來公司一定會發展崛起？還不如去大公司，最起碼不會輕易倒閉。所以就靠員工與員工之間的交流來凸顯公司的存在價值。

良好的工作環境與企業文化，主要是靠員工之間的交流來營造的，如果有一部分員工相信老闆，那麼只要能夠正確引導，蔓延到其他員工群體，和諧的工作氣氛營造起來一點都不難。

朋也

小公司有小公司的劣勢和優勢。

作為小公司要知道自己的優勢，在發展過程中是要尋找志同道合的夥伴，在工作中減少制度流程，加大個人作用的發揮。

留住人才的要從三個方面著手

一，工作量價值和薪資的匹配。給予靈活的機制，創造更多的自由發揮空間，創造更多的價值。先要速度，再要完美。儘可能做綜合工資機制。比如積分制。

二，現在每個人都想自己做老闆，做好股份，分紅，乾股的短期中期長期分配機制。人人是股東，提高效率減少內耗，一人頂3人的價值，提升公司的利潤和價值。

三，著手行業內的價值標杆的建設，給每個人建立小而精的概念，讓大家有認同感和價值觀，讓每個人有自豪感，榮辱感。感受到在公司的價值和未來的潛力。

關鍵字: 不養 人才 勝任