郭广文expjoy
从接触身边的90后来看，感觉90后的人有几个特点:经常上网，懂的东西很多；比较自我，注重个人享受；心理比较脆弱，比较敏感，容易生气；对未来缺乏长远规划，经常换工作，缺乏负责任的能力。针对这几个特点，感觉对他们的教育引导，从尽量顺着他们来，要以鼓励表扬为主，批评要少一点，不然他们根本就不接受；另外是要深入细致，学点心理学，多点换位思维，了解他们的心思，有针对性的做他们的思想工作；三是讲大道理要以事、以案为契机，效果会好一点，也印象深一点。
山情水意最通灵
90后的孩子个性特点明显，崇尚自由的工作状态
自我中心意识强，不喜欢被传统方式管理
好面子，认同公平公正的待遇
自律性差抗挫折能力弱
首先，尽量创造条件发挥他们的优势或让他们自己选择，比如安排工作时，给出几种方式，说清利弊，让他们自己选择，这样可以减少抵触心理；避免狭义的使用KPI工具，尽量搭建平台、创造机制，给予一定的空间和授权，让他们自由发挥完成自己的工作任务，让他们看到自己努力的意义和价值。同时，可以考虑采用赋能考核的办法，将关键行为指标与考核、能力和潜力考核之间相互渗透；更大胆一点的话，可以试试游戏化的管理方式，将工作和游戏通关联系在一起，提高90后员工的工作兴趣。
其次，要营造参与的文化氛围，让90后员工充分感受到“家”的温暖。针对90后员工个性强、主人翁意识强等特点，就应该多创造条件让他们觉得自己是企业的主人而不是打工者；应该多用些心思去关心爱护他们，企业对他们好都会记在心里，对90后员工来说，多给他们关心可能比加薪效果好；应该多给90后员工自主选择权，生日、团队聚会等尽量满足他们选择喜欢的方式；应该多给90后员工鼓励，做出成绩可以特意表扬，多考虑他们的个人感受、生活习惯、娱乐方式、穿着打扮
飞宇说创业
看到这个问题，我用一篇文章回答。90后的员工，特立独行，他们接受新事物的能力远超他的管理者。而作为管理者，还要玩套路，那一定是不可能的。不但不能达到效果，甚至会适得其反。所以我的建议，真诚，真诚是对90后最好的激励。任何套路都不如带着90后，赚钱赚钱还是赚钱！帮助他们实现个人收入增长和职业成长。你可以严格，但是不能苛刻，你可以放松，但是不能允许她们放纵！
网上有数据可查是2016年华为支付给员工的工资费用为941.79亿元，除以18万名员工，平均每人年薪所得为523216元；加上净利润分红379亿，每人大概分红得210555元。计算得出：2016年华为18万员工的年均总收入为73.3771万元！折合到每月的薪水，华为员工月工资约6万，这个数字够惊艳！
但是华为创始人任正非，从来都不是一个宽容的领导，他给员工提出了16项高标准，否则也培养不出拥有“狼性文化“的团队。
创业中，我们最需要的是跑的快跑的稳，公司资源本身非常有限，人力一样的，你朝九晚五的，一天能做多少事？你怎么在残酷的市场竞争中获胜？华为为什么市值是BAT的总和还要多？我为华为一些业务板块中高管连续做过几期情商管理课，对华为员工来说，没有白天黑夜，只有什么时候拿到结果。
任正非算是业界里脾气很大、对待下属很严厉的企业家，即使是对待高层干部，态度上也绝不宽容。有报道说，有干部准备了第二天的汇报提纲。任正非拿起几个副总裁准备的稿子，看了没两行，就“啪”的一声扔到地上：“你们都写了些什么玩意儿！”于是骂了起来，足足有半个小时，总裁办的主任严慧敏当时就哭了。
安逸和宽容，是对员工最大的不负责。
17年一次论坛晚宴，一位青年企业家和我坐在一起，这位企业家向来以严苛闻名，但是在企业和社会中有足够的权威和认同感。我们聊到员工管理，他和我说了三个观点“1、安逸和宽容，是对员工最大的不负责；2、企业用人不要最好的，而要最合适的；3、假装高逼格的公司，都活不久”。他说，最开始创业的时候他遇到了一些问题，他的背景不错，很多小年轻慕名而来，心想和一个有背景的老大，会很轻松。但是他的要求非常严格，因此，很多员工在公司的时候都非常的恨他，说我太苛刻，但他们一离开这家公司，一种是成为其他公司的中坚力量，在这企业家公司，受到的是特种兵的训练，虽然苦，但是绝对让自己更优秀，在这样领导下工作成长，是应该感谢他。还有一种，则慢慢缄默与平凡之中，舒舒服服过辛苦日子。
对制度迁就，对下属宽容，这是对员工未来的最大不负责。作为企业主，作为管理者，你要帮助员工成长，帮助员工获得更好的收入，体面的生活，这才是对他未来的负责。
我见了很多创业型的公司，他们一开始的时候就租最好的办公室，要大要够气派，请最好的装修，用最好的办公家具，人手一台苹果电脑，每天都有早茶、下午茶时间，一天工作8小时，其中有个3个小时是休息时间。
如果不计较未来的玩玩，可以去这种公司。但是作为企业最重要的是什么？活下去，烧投资人的钱可以活多久？不是谁都有几个亿的资本来玩的？初创企业最重要的是低调做事，如果你看着一个简朴的公司，但每个人都很认真很努力的做事，那就是一家有前途的企业，大家关注的是产品和绩效本身。而那些过于谈逼格的公司，多是装AC之间，除非找到傻瓜投资，否则是活不下去的。
我提倡企业’人性化管理’的涵义在于人性化的管理手段，相互尊重的上下级关系，每个人都能在友好温暖的环境里毫无压力地展现自我。友好而温暖的职场环境的确有利于员工表现自我，
但是，人性化谈关怀，而绩效和结果是关怀的基础。举个例子，两个男性追求一位女性，一位男性有一千万，给了十万，这是给了百分之一；一位男性有一万给了一万，这是百分百。但是，百分之一终究比百分百多。只有更高效，才有更多合适的机会，否则，再好的老板和公司，也不可能因为所谓的感情，不顾绩效。一味的安逸容易滋生懈怠，一味的宽容易滋生骄纵，本质就如惯子如害子，看似体贴，实际上是大害。
上司行事苛刻，看似对你的过于严苛，但是换个角度来说，他也正是你成长的助推剂。
PayPal的CEO埃隆·马斯克被誉为“来自地狱的暴君”，他的情绪反复无常，公司的员工都认为他对待下属太过苛刻，毫无宽容可言。
对待做事达不到他标准的员工，他表现出随时可以让其滚蛋的姿态，他经常说：“如果你想解雇某人，就应该马上解雇，否则只会浪费彼此的时间。”
所以，了解他风格的员工都清楚，在马斯克手下做事，必须提起十二分精神完成，而且要完成得漂亮，否则就面临被解雇的风险。
上司越挑剔，你做事就越精进，对自己的要求也会越来越变高，而不是随便应付了事。久而久之，专业能力会保持较高水准，涨薪便指日可待。
一个不宽容的上司，会让你突破固有的思维框架，让你在成长的痛苦中继续挑战自己，在不断的蜕变中实现突飞猛进。
所以，要感谢那些对你不够宽容的上司，是他们让你无惧于年龄危机，无惧于职场前路的未知，毕竟，职场冷酷，它遵循适者生存。
上下级可以谈感情，但是市场只谈结果。没有结果的关爱只是伪善，是不负责任的放任，是对下属未来和企业存亡的不负责。一丝不苟，结果导向的严苛，才是真爱。
俗话说，慈不掌兵，越是无原则仁慈的领导，越是会带坏员工。不仅害了自己公司，也会把员工前程葬送。所以越是严格的老板，才越能带领员工致富。不要讨厌自己的严格，一位严格就是对下属负责；不要讨厌你的领导严格，因为严格的领导才会让你越来越好。
格雷格·波波维奇是马刺的主帅，是名副其实的人生赢家。
他是NBA最成功的主教练之一，是北美职业体育史的传奇，也是美国国家队的主教练。
球场上的波波维奇，是出了名的暴君。
蛮横，独裁，暴躁，刻薄，六亲不认，追求细节，容不得沙子……
他是个大混蛋，咆哮着，“打得更脏一些”；他是个混不吝，不会对任何人留下情面，不管明星球员，还是板凳替补。
球场下的波波维奇，众所周知，一个超级逗逼，一个大大的好人。
在他的治下，马刺成了一支欢乐奇葩的球队。逗逼故事数不胜数，球队氛围令人陶醉。
他和弟子，彼此信任、感情深厚。有人说波波维奇是“所能遇到的内心深处最善良的人”。
在邓肯的退役发布会上，这样一位铁血教头声音颤抖、几度哽咽：“想和他告别不可能。”场面令人动容。
他是世界上最坏的人——
他压榨你的身体，他撕碎你的自尊，他是凶狠贪婪的吸血鬼。
他又是世界上最好的人——
他关心你的家庭，即使全世界抛弃了你，他还会陪着你，希望你能做到最好。
波波维奇是一个优秀的管理者样本。成功的教练都需要具备这两方面的性格，并在两者间切换自如。
李嘉诚教育子孙：做人的最高境界是“仁慈的狮子”——
仁慈是本性，但单靠仁慈，还无法成功；要有狮子的力量，才能赚钱养家，才能保护亲人，才能反抗欺压。
“做个好人”和“做个好的管理者”，其实并不冲突。
据说，柳传志的情商超高，接触过他的人都被其人格魅力折服。你以为他只是个慈祥的老头？看看他处理孙宏斌、倪光南的恩恩怨怨，那真是雷霆万钧、毫不犹豫。
世上最讨厌的词是“滥好人”。善良发展到极致，就是无原则的妥协。
要做好人，但不要做滥好人。很多时候，做滥好人不是因为品德高尚，而是因为眼界不够高，目光不够远。
严苛如狮虎，善良如鸽子。
委屈误解是人生的必修课
带团队不是请客吃饭，工作不是觥筹之欢。
胡林翼曾送给晚年的曾国藩一副寿联：“以雷霆手段，显菩萨心肠”。曾国藩阅后百感交集、热泪盈眶。
委屈误解是人生的必修课，双重人格是领袖的铁布衫。
所有管理者都应该懂得，结果是对企业和员工负责，不谈绩效的关爱是害，是不负责任
所有的下属都应该懂得，结果是对自己价值的证明，没有结果的诉苦，只是无能的借口。
市场只认结果，从来不谈眼泪与汗水。商业模式的竞争和商业的成功，拼的是速度和效率，不是眼泪和抱怨。所有努力都以结果为唯一评判标准，没有结果的辛苦是自欺欺人。这个社会，说话好听的是要赚你钱的，而说话不好听的往往是让你赚钱的。成人必须以结果导向，否则就是自欺欺人。
最怕，大家和和气气一阵不计绩效的“过家家”，散伙后，摇摇头，无奈的说，他.......真的......是个好人…….
生活上的关怀是关爱，工作上的严苛也是关爱。雷霆手段只为强企强己，结果导向则是价值证明。
情商百科
要对90后员工进行有效激励，必须结合90后员工的特点，采取多样化的激励手段，营造参与的文化氛围，让他们充分感受到“家”的温暖，应该担当他们的导师，给予他们全方位指导。
每天解决一个HR问题，各位同仁好！
这些天在指导学生完成短学期学年论文，前些天我和各位同仁一起分享了学生短学期学年论文的总结稿——《我们应该怎样面对员工离职？》、《青年教师自身如何提高职业幸福感？》、《互联网招聘真的会完全取代传统招聘吗？》等文章，学生学年论文水平虽然还有待进一点提高，但提出的观点可供各位同仁参考。今天我继续和大家分享学生学年论文成果，希望大家喜欢！（注：以下正文为人力152衡佳祺作品，感谢衡佳祺同学的付出。）
研究表明，90后员工的特点可以归结为：工作对他们而言只是一个选择；个性特点明显，崇尚自由的工作状态；自我中心意识强，不喜欢被传统方式管理；好面子，认同公平公正的待遇；自律性差抗挫折能力弱。研究发现，90后新生代员工的离职率较高，当企业平台无法满足他们的成长需求时，他们往往会选择跳槽去可以给他们更好的职业生涯前景的公司。那么应该如何针对90后员工的特点进行有效激励呢？
首先，要采取符合90后员工特点的多样化的激励手段。如开放的办公环境、富有色彩和童趣的装饰等能体现年轻人特点的办公条件；尽量创造条件发挥他们的优势或让他们自己选择，比如安排工作时，给出几种方式，说清利弊，让他们自己选择，这样可以减少抵触心理；避免狭义的使用KPI工具，尽量搭建平台、创造机制，给予一定的空间和授权，让他们自由发挥完成自己的工作任务，让他们看到自己努力的意义和价值。同时，可以考虑采用赋能考核的办法，将关键行为指标与考核、能力和潜力考核之间相互渗透；更大胆一点的话，可以试试游戏化的管理方式，将工作和游戏通关联系在一起，提高90后员工的工作兴趣。
其次，要营造参与的文化氛围，让90后员工充分感受到“家”的温暖。针对90后员工个性强、主人翁意识强等特点，就应该多创造条件让他们觉得自己是企业的主人而不是打工者；应该多用些心思去关心爱护他们，企业对他们好都会记在心里，对90后员工来说，多给他们关心可能比加薪效果好；应该多给90后员工自主选择权，生日、团队聚会等尽量满足他们选择喜欢的方式；应该多给90后员工鼓励，做出成绩可以特意表扬，多考虑他们的个人感受、生活习惯、娱乐方式、穿着打扮，不要用“集体”之类的词去强制他们改变自己的个性，要站在90后员工的角度去思考如何激励他们。
再次，应该本着担当导师的角色，给予90后员工全方位指导。多数90后员工在工作中没有长期规划和长期目标，得过且过，对他们进行科学的职业生涯规划，给他们明确的职业发展通道，明确经过努力，可以在企业中发展达到什么样的发展目标等，引导、鼓励他们不断进步，激发他们的工作热情；90后员工还大多缺乏工作的激情和成就感，要积极的对他们进行引导，让他们明白自己现在的工作成果对以后的影响；针对90后员工自律性差抗挫折能力弱的特点，对他们的指导要有耐心，要把工作安排的细致些，要手把手去教，经常确认他们的工作进度，遇到问题多讲解，不责骂。
总之，90后员工的出现，给人力资源管理工作带来了新的挑战，不断思考和总结90后员工的特点，制定符合90后员工特点的激励措施，是人力资源管理工作者的必须选择。
童梦奇缘王国
一、创造多元化的团队环境
90后新生代们对环境的要求比较高，他们希望在职场中合作和学习并存，同事之间不只是竞争关系，更是相互合作共赢的关系。基于这样的考虑，HR在构建企业文化时就要多想办法，充分发展团队的多元化和多样化，让90后员工在多元化的团队中向不同的人学习。
二、让员工自主设定工作目标
设定员工KPI的时候，给他们更多的话语权，让他们根据自身的情况，设定适合自己的KPI目标，激发他们对工作的投入。由员工参与制定的工作目标，更有保障实现。
三、让员工参与制定自己的薪酬
公司的薪酬策略稍微灵活一些，把薪酬体系的选择权交给90后员工自己。如销售人员希望提高底薪，职能人员希望奖金更高，只要在公司能够接受的范围，经评估具有合理性，那就不妨接受，借此提高90后员工工作的积极性。
四、每月设立管理层开放日
每月指定一天作为公司管理层的开放日，让管理层和基层员工进行面对面沟通交流，听一听90后员工的声音，了解他们的想法和对公司未来的期待。一般90后员工很热衷参与其中，因为他们不畏人言，敢问敢说。
五、每周让员工有20%的时间自由支配工作
每周有一个半天让员工自主选择工作内容，可以不是KPI表上的，但要和工作相关。对员工真正信任，愿意让他们对自己的工作做主，他们工作起来才会更加投入。
面包达人秀
随着90后们陆续步入职场，对于现代管理者最大的挑战，就是新生代员工的管理。他们独立、喜欢跳槽、崇尚自由、个性张扬，渴望有培训机会。这对管理者提出了要求：如何更新管理思维和方法？如何了解他们的需求呢？根据调研分析可知，60%的90后员工对新的工作机会保持开放态度；36%的人表示，如果就业市场改善将寻找其他公司新的工作机会；而
仅有29%的90后员工在所在公司是敬业的。何为敬业
盖洛普公司根据每个员工在工作中的精神状态和对工作绩效的贡献分为三类，一是敬业，二是从业，三是怠业。
◆工作热情，对公司感情深厚，充满创新精神并驱动公司进步，在工作中容易产生绩效，并愿意留在公司工作，这就是敬业度高的员工。
◆从业的员工，具备一定的生产力，但是从未在心理上对公司有情感，容易出现缺勤旷工的情况，离职的可能性更高。
◆怠业的员工，人在心不在，在工作中不开心，并且会向周围的同事宣泄不满，这样的工作状态有一定的传染性，容易影响其他员工的工作情绪，甚至侵蚀他人对工作的热情。
在盖洛普全球敬业度分析中，我们可以从以下图片发现，相比于其他的企业，员工敬业度高 的企业，他们的客户满意度多出了10%、生产率多出了17%、销售多出了20%、利润率多出了21%。这表明，敬业度与企业业绩呈现了正比向关系！
关于Q12
二十世纪九十年代，盖洛普的突破性研究鉴别出了帮助企业发展的最关键因素--员工敬业度，同时开发了影响深远的Q12调研，此调研内容涵盖了可促进销售增长的12个可执行的核心要素：
1．我知道公司对我的工作要求吗？
2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？
3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
4．在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？
5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
6．工作单位有人鼓励我的发展吗？
7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？
9．我的同事们致力于高质量的工作吗？
10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？
11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？
12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
如何有效激励90后
关键在于提升他们的敬业度
我们都说，90后是独立自主、民主理想的一代。在调研结果中，我们可以看到他们有以下的需求：1、清晰的工作要求喝明确的优先级；2、需要有学习和成长的机会；3、需要上级领导的充分授权；4、也需要持续的反馈和沟通。
我们可以看到，90后的四大需求，正与Q12的测量要素不谋而合。管理者正在面临着挑战，90后们已经不只是看中薪酬和工作内容，他们更看中的是个人的成长和学习。这也向管理者提出了一个挑战，如何成为一个教练，清晰团队成员各自的才干能点，并鼓励他们根据自身的才干特点，充分释放并发展自己的优势。
如何发现90后员工的优势
每个人的才干是持续并且独特的，最大的成长空间是在他优势所在的区域，全球知名咨询公司盖洛普调研分析了195个国家和250万位管理人员，发现在打造健康工作环境,、培养敬业的员工上，管理人员发挥着重要的作用。通过盖洛普公司2000万名客户使用过的克利夫顿优势识别器进行34项主题才干顺序测评解读：
1、通过克里夫顿识别器报告甄选人才；
2、帮助管理者深入了解自己与生俱来的才干（即，他们自然而然、重复出现的思想、感觉或是行为模式）；
2、通过克里夫顿识别器报告，管理者可以清晰团队成员各自的才干能点，并鼓励他们根据自身才干特点，充分释放并发展自己的优势，提升个人以及团队协作的力量
风尘散人
这个么，从企业管理的角度看有以下观点:1 适合的激励方式才会打到员工的痛点上，达到激励效果。2如何理解适合这个词语，并驾驭好它，是做好激励制度方案的关键。3简单说从4个方面来考虑: 3.1企业发展战略，内部文化，管理构架及机制等建设是优先于激励制度之前搭建起来的内部硬性平台。所以，激励制度的制定必须适合于企业内部平台的特点。3.2要适合于外部市场动态变化，简单说就是基于客户群体验式服务的满意度数据调查结果来制定。3.3要适合于各个部门的贡献值，做好协调平衡的底线。其次，针对各个部门做好细分激励制度。3.4企业以人为本，要适合于员工的激励制度。从部门，年龄段，工作状态等（月 季度 年的考核表）做细分来了解员工。整合数据后做好激励制度。5如果是合伙人制度，也是基于以上4个小点来做。6企业的文化，价值观等要与员工高度契合，这是如何做好激励制度的较为重要的前提。即要适合于有凝聚力和归属感的团队。7企业的文化及价值观就是老板的价值观和文化认知高度！所以，老板境界够好切能说会道的话，让自己人有凝聚力和归属感是可以办到的。如果欠缺可以会意给职业经理人代办。但效果会差一些。8 再进一步说，老板是个太阳☀，在自己的一亩三分地头就不会出现怵头的问题！！！问题来源主要是企业外部的竞争，未来的预判，社会关系的协调，政府政策的先知与应对。最重要的是定位好的客户群体对你的企业满意度调查表的指针走向。。
沙发要溜达
最早的九零后已经到了而立之年了，他们已经步入人生的关键十年，他们也是有压力的。父母年龄越来越大，孩子越来越大，家庭开支越来越多，需要彼此兼顾的事情越来越多。
他们的事业心是很重的，只有做成了一番事业才是对他们最有效的激励方式。
他们渴望成就一番事业，希望做出点成绩，不再寄人篱下，不再仰人鼻息。然而每个人的想法都不一样，都对市场动态的观察了解都不尽相同。但是你要创业，需要各方面的准备工作，一个人的能力和精力毕竟是有限的。问题的关键就来了？寻找合伙人！
没有大致相同的想法，没有胸怀，没有实事求是的品质，没有灵活的创业计划，没有艰苦的奋斗作风，要做成一点事情是不可能的。
心语谈
我自己就是95年的，算算年纪也不小了
对于90后什么样的激励方式好呢？以下几点
1. 物质需求
现在的社会是物质的社会。这句话的意思并不是指90后是为“物质而活的人”，而是有了物质我们才能在社会上生存。毕竟，衣食住行都是直接和RMB挂钩，没RMB看不了医生、交不了社保、坐不了车。。。当我们为90后提供了该有的物质保证，让他们解决了生活上的“物质性”的时候。但请记住，90后并不是“金钱第一的”，他们有着独立的人格和个人意识，与其用钱圈住他，更不如用信任和真诚打动他们。
2. 信任和归属感
经常会有一句搞笑的话“人与人之间最基本的信任都没有了吗？”，其实仔细想想我们的社会想找到“最基本的信任”也越来越不容易了。信任对90后也尤其重要，因为90后自我意识强、喜欢追求个人价值，那么对90后最近本的信任就是对他们最大的尊重，只有尊重他们的时候，他们才会有很强的依赖感，才会和你们共进退。当失去信任的时候，就开启了“树倒猢狲散，劳燕各分飞”的模式。
3. 个性和实现自我价值
90 后大学生具有专业技能强， 学习能力强，创新意识强，应充分发挥他们的才能和智慧， 让90后积极参与到管理和决策事务中去，尊重他们的个性， 给予他们实现自我价值的机会， 增强对公司和企业责任感和使命感，他们会帮助公司迈向更高的目标和应届新的挑战。90 后大学生是未来的接班人， 内部晋升制度会激励他们更加努力的工作，会让他们看到未来的希望，毕竟没人不乐意晋升。
4. 情感需要
90后是有热情和感性的一代人。如果公司对他们太过冷漠，他们会认为这只是工作，而确实了家的温暖。要给予他们关爱，以情感作为激励方式是最坚固和持久的，因为人是感性的。为了获得90后的情感，你就要学会付出，90后喜欢自由和民主，所以开会的形式要自由，不拘泥形式、要民主协商，不要为令是从；要畅所欲言，不要众口缄默；要思维爆炸，不要有板有眼。。。90后已经长大成人了，不需要再被说教了，他们喜欢自由，用自己的方式解决问题，要用友好、尊重的方式加强与他们的感情沟通。
5. 赏罚分明、公私分明
赏罚分明能够让有功者得其碌，无功者受其刑。这是自古以来公平的道理，公司本身就是一个利益集团，从利益的角度来考虑就是需要公平、公平、再公平。奖励有利于提高员工的激情和竞争力；惩罚有利于公司制度和利益的维护。每个岗位和个人得到其该有的利益，那么谁又会互相猜忌呢 。如果利益不均衡了，那么势必会引起人心的丧失、员工的离心离德。人心要是丧失了，那么崩溃也只是一步之遥。
莳花张小白
其实我觉得不需要激励，这个情景下的90后激励这个词不恰当。通常对于社会底层的人给予激励比较必要，毕竟他们没有什么好失去的，不折腾没机会。老话说富不过三代，那就是激励造成的！想要下一代产生长期根本的影响应该用到引导这个词。引导他去实现那些别人拼了命想实现财务自由之后想要做的事。
人类文明的进步是在创新中产生的，复制没有太大的意义。当年的牛顿如果饭都吃不上他一定会先想着苹果应该怎么洗干净，怎么做沙拉好吃。我们真的不能小看吃饱了没事干的能量！
引导他！让他踩在你成功的肩膀上，去实现他自己的成功！
