乃蓉項曦
當時在一個創業公司裡面管個小團隊的時候，也碰到類似的問題，畢竟是創業公司，各方面都沒有大公司的好，所以想要留住人確實有難度，那時候招了一個技術還不錯的程序員。
來了三個月，試用期還沒過，自己就主動跑了，但是技術確實挺強的，沒辦法，那個時候整個公司剛開始各方面都不完善，所以留不住人才也是可以理解的。
後來就乾脆叫一些剛畢業的新手，然後邊學邊做，並且給他們一些好的承諾。根據他們能力的提升，不斷的給他們待遇上進行提升。經過大半年的磨合和努力，漸漸的他們也就上手了。而且這些員工到現在還跟著企業在一起發展。
後來聽說那名員工又辭職了，這個時候企業也差不多進入正軌，曾經也問他說要不要再回來。沒想到還是被他給拒絕了，聽說後面換了好幾份工作，然後就再也沒有他的聲音了。
沒辦法跟企業一起成長的員工，在企業變強大的時候再被邀請回來，往往也呆不久，並且他能做出的貢獻也不會太多
企業在困難的時候，確實對員工能力的要求會比較高，那個時候比較不好招到人，但是企業一旦步入正軌，就比較容易招到好的人才。所以當初無法跟企業一起共患難的員工，除非他自己想著要回來，否則完全是沒必要主動去邀請的。
何況他就算回來，能為企業創造的價值已經沒有之前的高了，之前由於企業比較弱小，所以才會覺得這樣能力強的人為企業貢獻的價值會大，但是企業一旦步入正軌，各方面人才都會陸續進來，自然，當初能力強的員工能創造的價值也就變弱了。
你想要邀請他回來，他也不一定會回來，與其如此還不如不要去碰這個壁
就如上面的例子說的，你想要叫他回來，但人家不一定要回來。與其如此還不如讓他自己主動申請，要回來那個時候再去考慮是否接受可能會更好。
老茶聊職場
公司一碰到問題就辭職
公司一碰到問題員工就離職，因為具體是什麼“問題”沒有交代，我們可以反過來看:員工遇到什麼問題會離職?
一般從業人員會在遇到以下幾種情況的時候選擇離職:①公司剋扣、拖欠工資或者延遲發放工資。②一人身兼多職。③遇到職業瓶頸，沒有上升空間。④看不到公司發展前景。⑤外面有更好的機會。
與這些對應的公司問題是:①公司資金鍊或者盈利出現問題導致剋扣、拖欠工資或者延遲發放工資。②公司崗位職責不清或者是節約人工成本。③公司晉升制度不完善，沒有給員工提供長期發展的舞臺。④公司發展前景不明。⑤公司薪酬待遇低於市場平均水平。
公司資金鍊或者盈利出現問題導致剋扣、拖欠工資或者延遲發放工資。
公司和員工之間是一種合約關係，員工出賣自己的時間和技能來換取一定報酬。如果出現剋扣、拖欠工資或者拖延發放工資，就會向員工傳遞企業不守約的信號。一次兩次還好，如果次數多了，員工就會對公司失去信心，離職另謀出路。
領導層手裡的信息全面，他可以看到未來的轉機，但是從業者卻未必能。同甘共苦是情誼，各奔東西也無可厚非。每個人家庭背景都不一樣，你可以一年沒收入，對方可能一天沒收入都撐不下去。你突然失業了，家裡有餘糧，有人脈，有經驗，對方可能面臨的是家裡斷供，家庭不睦。
公司是以盈利為目的的，如果有一天你發現自己的員工已經不能給公司創造利潤了，你會留著他麼?
公司崗位職責不清晰或者是節約人工成本。
無論是公司崗位職責不清晰讓員工身兼數職，還是為了節約人工成本而讓員工身兼數職都是不合理的。公司有公司的利益，員工有員工的權利，離職職並沒什麼問題。即使為了公司的長遠發展，暫時控制成本，也不是增加員工工作內容的理由。還是那句話願意追隨的是情分，離開的也是理所當然。
公司晉升制度不完善，沒有給員工提供長期發展的舞臺。
員工工作除了為了獲得相應的金錢報酬，還想通過施展自己的專業技能，獲得更高的社會地位。以便能更加自由的安排時間，施展抱負。
成就感是每個人生存的養分，職場人怎麼獲得成就感?無非就是升職加薪。如果你沒提供這樣的機會，那些混日子的可能願意將就，但是有技能的肯定不願意，他們想要走的更遠。物質和精神需求，他們都想滿足。經濟基礎決定上層建築，所以他們想雙贏，如果得不到，那麼他們會選擇離開。
公司發展前景不明。
人總是喜歡確定的事情，如果你讓員工看不到前路，他們憑什麼陪你廝殺。
公司前景不明，內部就容易軍心渙散。有實力的員工自然不會坐以待斃:年輕的要奔前程，成家立業；結過婚的要養家餬口，車貸房貸一堆債。說實話現在很多人真的沒資本陪你打天下，不是沒情分，是輸不起，責任比情分重要。
公司薪酬待遇低於市場平均水平。
人往高處走，水往低處流。一份工作好不好，一看專業對不對口，二看薪酬待遇怎麼樣，三看升職空間和發展前景。
如果有公司提供更好的就業環境，對有技能的員工來說誘惑力很大。因為好的環境更利於個人職業發展。
辭職的員工有一技之長
有能力的人剛開始進公司，可能不會太在意公司給的待遇，因為他們相信自己的能力。等熟悉了公司業務，站穩了腳跟，為公司創造收益後，公司還沒有給到他們想要的薪酬待遇就很容易走人。
有能力的人喜歡挑戰，喜歡接觸行業的新技能，如果沒有能學的東西自然會選擇離開。
有能力的人單純的來公司提升技能。帶著目的來的，目的達到後自然不會多留，可能剛好趕上公司出問題。這類人可能就算你讓他回來，他也不願意。
公司穩定了，該不該請他們回來?
首先要看現在的公司需不需要這樣的人才，如果需要，為什麼不請他們回來?公司要的是收益，不是人情。
如果對方有技能，能為企業謀利，請回來未嘗不可。首先，對方熟悉公司文化，不需要用太長時間適應工作內容，能很快開展工作。其次，你瞭解對方水平，容易安排職位，避免用人失誤，給公司帶來損失。最後，塑造企業任人唯賢，大肚能容的形象。這不僅能增加內部員工的忠誠度，還能吸引外部求職者。
但是對於那些洩露公司機密或者到競爭對手方上班的一定不要請回來，公司要有公司的底線和不可逾越的雷區。公司需要的是有職業操守的人才。如果因為技能把那些人招回來，不僅不利於企業的長期發展，還會發生有能力、有職業操守的員工逐漸離職而沒有職業操守的卻越來越多的事情。
公司和員工，雙贏是最好的結果。
社會飯
題主的問題背後，其實涉及兩個緯度的問題，其一是公司遇到問題的時候員工就辭職走人，似乎在責怪這些員工不能與公司共進退；其二就是這些員工的確有點本事，公司在情況有好轉之後應不應該把這些無法與公司共進退的員工請回來。第二個問題其實是一種糾結，請他們回來吧，他們似乎太自私，不請他們回來吧，他們又有一技之長，可以幫助到公司。如果我們現在一個正常人的角度來分析題主的問題，答案其實並不複雜。
一、現實社會，生存下去最重要。
絕大多數人走入職場的第一訴求就是掙錢，以便養活自己、養活家人。經濟收入往往放在職場工作目的的第一位。當一個公司遇到經營性問題的時候，資金就會出現困難或者斷裂，最後導致員工工資無法按時發放，甚至長時間拖欠的情況發生。這種情況下，一定會發生大面積員工辭職以便尋找新的經濟收入來源的情況。現實社會，生存下去最重要。員工這個時候分分離職，情有可原。拿不到工資，員工就會產生心理恐慌，倍感生存壓力。我想，這樣的解釋應該不會有人反對。
二、不要指望員工當聖賢。
難道員工就不能與公司共患難、共進退嗎？當然可以，前提條件是他們想當聖賢，或者自己賭一把: 萬一公司真的能夠度過難關，我就是與公司共患難的英雄，恢復之後，公司自然會給我一種獎勵，或加薪，或升職，或兩者都能如願。世上聖賢寥寥無幾，大多都是凡人；而敢於這樣賭博的人，或許也自己去當老闆了。所以，公司不要指望員工中會出現聖人，或者“賭徒”，因為這兩種人可謂鳳毛麟角。剩下的就是凡人式的員工了。既然是凡人，就會做出凡人的事情來，遇到公司有問題，則另尋出路，畢竟他能要養家餬口，或者要養活自己或者孝敬父母。
三、崗位需求分析決定是否邀請他們回來。
如果一個公司能夠理解以上兩點，對於是否可以邀請哪些公司有危難時辭職的員工回來，就會有確定的答案，前提條件是公司的確需要那些有一技之長的員工回來補崗、補缺。其次，就是公司應當放棄對他們的成見，誠心接納他們。不知道大家是否瞭解當年南昌起義、秋收起義失敗後，進入井岡山之前有很多逃兵。一開始當然很多軍官不理解，會抓逃兵。但毛委員卻能夠理解他們，並給那些不願意再幹下去的士兵發路費，讓他們回家，但也允許他們想通了再回到隊伍中來。革命尚且如此，何況一個以經濟利益為核心的公司呢？接納他們反而對公司的聲譽有促進作用，讓公司的招聘工作更加順暢和容易。
小結: 相信很多公司是看不上那些“白眼狼”的，他們覺得他們不夠忠誠。我對這樣的想法是持保留意見的，因為大家對忠誠有一種誤解。他們認為忠誠就是對公司不離不棄，而我認為忠誠就是在崗一天，就要為公司創造一天的價值，它和是不是與公司廝守毫不相干。難不成那些留在公司的人就是忠誠之人嗎？那些留下來繼續混事的人才是不忠之人。所以，如果公司真有需要，還是可以把那些有一技之長的人重新招聘回來，並公平地對待他們。人性都反映在凡人身上，理解他們，才能消除心裡對他們的偏見，消除了偏見，也就不會再對是否讓他們重返崗位而糾結了。
耕然夫
首先要弄清楚，公司碰到遏什麼問題。是經營上的問題，還是管理上的問題。
碰到問題就辭職走人，就得從兩個維度來看。
從員工的維度來說，薪資是硬道理。員工不可能付出了勞動，得不到應有的報酬。這也不符合員工的本意，更不符合《勞動合同法》。
公司的問題影響員工的利益，員工得不到應有的收入，走人也是正常的事。員工不可能義務地為公司勞動，在這問題上不存在學雷鋒的事。
一個公司經常問題不斷，員工也會思考自己的利益是否能得到保障，在公司工作能否長久。與其幹不了多久，還不趁早離開，找一個穩定的公司。這樣員工自己的利益也會得到保障。
這種現象，公司應該想得通，更應該理解。
從公司的維度來說，公司出現問題，員工離職。我們不能責怪員工的不忠誠，不能埋怨員工勢利。
公司本身的制度、經營、管理不規範，待遇吸引力不大，不能讓員工死心塌地在公司服務。員工用辭職表明自己的態度，這應該引起公司的反思。
公司問題不斷，發展也會受到影響。再加上員工的利益得不到保障，員工既得不到既得利益，又看不到發展希望，自然會選擇離職走人。
要想員工穩定，公司就必須有嚴謹、規範、人性化的管理制度，良好的企業文化，優厚的福利待遇。
在我的職場生活中，有一次一位老闆請我去他公司任職。他陳還了公司管理人員到員工的一系列問題。
經理晚上加班時間去打麻將，主官不知道車間生產產品，員工也經常生產不良品。員工離職率高得驚人，公司發展遇到了瓶頸，停滯不前。
我去之後，找管理人員與員工瞭解情，得知：管理幹部工資低，員工加班沒加班費，每月才休假兩天，又沒給員工買社保，公司答應員工的事兌現，等等。
面對這麼多問題，要想員工好好工作是不可能的。
這樣一來，訂單做不出，質量又沒保障，反過來公司效益不好，又影響員工的福利待遇，員工便不穩定，形成了一個惡性循環。
解決這些問題首先從公司方面著手。先提高管理人員待遇，再一併解決放假、加班費、買社保之事。
然後制訂各項規章制度，尤其對每個管理職位編制了崗位說明書，提出了職位要求，崗位職責，目標標準。
公司又加強了企業文化建設，公司滿足了員工的訴求，那麼員工也得按照公司的制度和要求去做。
總之，讓員工感覺到，只要達到公司的要求，認真工作就能得到較好的福利待遇。
公司出現了好轉，呈現向前發展的趨勢。
公司好轉後，以前辭職的人還是否請回來呢？
這就簡單了，有些有技術的員工，願意回來，又沒有其他問題，完全可以請回來。
瞭然同志
我是小丸子，對於這個問題我的想法是，忠誠度確實是職場裡最需要的東西，但是公司的利益也是公司最需要的，那麼對於那些公司一碰到問題就辭職走人，但這些人確實有一技之長，公司穩定了，該不該請他們回來呢！
首先我們要理解這些人，因為大家出來上班首先，是為了賺錢，而不少所謂的義氣，當然也不是情感，就如你是公司老闆，你會不會留下一個有問題的人呢，我想答案是肯定的吧，既然如此那麼為什麼不能理解一個遇到公司出現問題就走的人呢！
我們不能跟利益過不去，只要可以為公司帶來利益就可以了
如果那些人確實有一技之長，而這能力又是公司最想要的，那為什麼就不能要呢，當然有人會說這些人沒有忠誠度，就算來了等公司出現問題了。還是會走，那麼我在這告訴你。有能力的人忠誠度都小，因為他們有能力，到那都能找到好工作，反而是那些沒有能力的人，忠誠度最高，這樣一來是不是就不招有能力的人了嗎？
所以我的想法是，作為一個公司的負責人，心胸要寬大一點，只要不是沒有犯過原則性的錯誤，那麼能力又是公司需要的，可以為公司帶來利益，那麼就可以要，價值才是最主要的！
謝謝你的閱讀，希望可以幫到你，希望可以給我點個贊加個關注，謝謝了！
職場小丸子
如果符合你們的用人標準，那就請回來
題主的問題按照我的理解，就是公司之前有問題，然後這批人走了，現在公司發展穩定了，那些人又比較適合公司現在的人才需求，所以想請他們回來，對吧?
題主提出這樣的問題，只是之前大家有過交集，所以說有這樣的疑慮。換個角度來想，我們這個問題就很好回答了。如果之前不認識他們，現在這批人來應聘，你會留下嗎？
答案很顯然，如果說符合你的用人標準，那麼你肯定會留下。
但問題就是之前有一個交集，我們對他之前有一個評價，這個評價會影響到我們現在對他的一個判斷。
很多時候我們不能簡單的評價，一件事就能判斷一個人的決定是對是錯，不應該摻雜太多的道德評判。因為每個人都有自己的生活，利益，自己的夢想要去追求。所以應該對他們的選擇表示理解。
但我們又不想以前的事情再次發生，那麼怎麼辦呢？股權是一個很好的方式，如果公司發展的話他也有能力，那麼他會認識到公司股權的價值，也願意跟公司同舟共濟。可以把他們的年薪一部分轉化成股權，這樣公司的發展就和他息息相關，如果他走了，那麼這部分收益他拿不到。如果他努力了，那麼他拿到的更多。公司既降低了損失的風險，也提高了留人的主動性。
事情能不能做是一回事，能否做好是另外一回事。不然同一個行業為什麼有龍頭，為什麼有倒閉的呢?同樣是學習，為什麼有的人上清華北大，有的人只能上專科呢？
道理上懂，操作上又是另外一回事。
專注員工股權激勵，股權佈局設計，上下游整合，股權優化商業模式
股權跨界思維
只要對公司的發展有益，現在和將來沒有任何負面影響，就可以請回來，不過還應該做好萬全準備，以防他再次辭職。
珍惜當下每時每刻
君子不立於危牆之下，想讓員工與你“共苦”需要給於員工“同甘”的誓言！
舞洞天
你要請的回來嘛，有些看似被你炒實則炒你的你還玩不過？
