秦雨工作室
從事過管理工作的人都知道，“績效考核”很難有科學合理、讓眾人都信服的考核辦法。
績效考核是績效管理中的一種手段。“發績效”，即依據考核辦法兌現的獎勵，各公司考核兌現時間不一致，有的公司是根據員工一年的業績情況發放獎金，也被稱為“年終獎”。
若感覺發放的績效獎不公平，沒有體現多勞多得的基本原則，可以向上反映，但翻轉的可能性不大。因為每個人看問題的角度和層次不同，沒有絕對的公平。無論考核的依據是什麼，或者壓根就是領導的一句話，這都不重要。要緊的是瞭解其公司的生存法則，找到自己生存和發展的空間。
樓上風雨
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認真的榴蓮
對於這個話題，和尚談點個人意見：
1、所謂“一點都不公平”，純屬是樓主個人情緒
發了績效工資，樓主對自已的所得，從話題表述來看，應當是樓主很不滿意自已的績效收入，或者說對自已的績效工資比較失望。
正所謂沒有比較就不會有傷害。樓主要麼是與他人對比，覺得自已虧了；要麼是與自已往期對比，覺得自已的期望沒有達到。
與他人對比，別人比自已好，說明自已的工作業績達不到別人的水準或質量；與自已往期對比，認為當期自已較往期做得好或者說努力一些，可考核績果仍然沒達到自已的期望。“一點都不公平”的自我判斷或許就這樣產生了。
2、為什麼會出現“自我感覺良好”的情緒反應
在實際工作中，每當績效出來後，大多數人都是有一種“自我感覺良好”的情緒反應。這本來沒什麼奇怪的，但是，在實際績效考核中，不論什麼公司的方案都會有兩種形式：一是定量的考核內容；二是定性的考核內容。
若你的公司績效考核內容是以定性內容為主，那麼這種憑表現（印象）的打分結果，其差異性肯定是與自已評估有距離，“不公平”情緒較易產生。
若是績效考核內容是以定量內容為主，也就是用數據說話，這種考核就不會有怨言或“不公平”情緒產生。
3、績效考核方案，通常都是徵求了員工意見形成的
公司績效考核目的是提升員工積極性和公司運營績效。在正式實施考核方案前，一般都會徵求各部門員工意見，做到切實可行，從實際出發，應當說績效方案是可行的，不存在“不公平”的情況。
如果說樓主的績效不太滿意，就說“一點都不公平”的話，未免太自我了。
4、一點建議
職場上，績效考核內容一般注重結果。也就是說，平時你工作很努力、很勤奮，可是你的工作質量或效率比較低，那麼你的績效也不會怎麼好。
績效考核內容注重團隊精神。團結協作完成項目和本職工作，都是需要得到同事或跨部門的協作，才可以將工作做得更好。
績效考核內容注重創新精神。具備創新精神的員工，其績效結果肯定會比普通員工要高。
總之，對於公司考核績效評定，是為了提升公司業績水平，個人績效不滿意，不能說公司方案不公平，這得自已找自已的不足，可對照考核條款，將工作重點落實到結果上，才是提高個人績效水平的較好途徑。
💕謝謝閱讀！
野馬和尚
前年，我的績效工資比標準少了近300元，問考核領導，主要是哪方面做的不到位？領導說，你實績很好，就是課時工作量有點少！我以迅雷不及掩耳之勢反問，當初你們讓我負責招商引資工作的增量課時，有沒有算進去？領導回答，忘了！但同時承諾：下年度補算…
通過這件事，看題主的提問，我認為，首要的是先正確分析自己，即一年中，自己主要做了哪些工作？又是取得了哪些成績？因為這二個方面是績效考核的主要方面！然後，主動與考核領導交流，請領導指路～如何做績效工資就可以更高！
領導講話中，肯定會涉及到工作量和工作業績的要求。你適時問領導，你取得的什麼成績，或做的什麼工作，有沒有被考核進去？如果都算進去了，那就是相對公平的；如果有漏算的，那就是開頭的情形，領導肯定會在下年度補算給你！
有點單位，在新年開工之初，就把績效考核方案給員工學習，並給出相應數據模型，即什麼崗位，工作做到什麼程度，會得到多少績效獎勵。員工認可後，簽字確定！我認為這樣的做法值得推廣，因為這種做法充分發揮了績效工資的正面引導作用，相當於事前就給了員工努力的方向，從而有效避免了事後無謂的閒言碎語！
紅藍推演
發了績效都是好的，可是我們連2018年的績效本來應該2019年年底的時候發放，到現在2020年了，都還沒有發放下來。難道手裡面的錢就已經很好了，很多時候我們都不去計較公平和不公平。其實現在很多單位的績效分配都存在一定的不合理性，然後我個人來說2018年的教學成績在中上，然後績效分配的話是全校去倒數第三。很重要的原因就是學生人數的影響很你在的地方，如果學生人數少，那麼你的績效考核分就相對低，最後算績效金額分配的時候你就低下來了。每個地方的績效考核方案都是經過多種考核，然後所有人員都同意之後才生效的方案。所以績效分配不合理的時候，我們應該找到主要領導進行討論，暫定績效的分配方案，這才是最主要的。
鄉村小錢
公司發績效，肯定有一定的標準，並且這個標準通常是事先公示與眾、眾人皆知的。極少數的績效標準採用主觀的方式發放，也就是說由領導說了算。
我最早呆的公司也遇到過這種情況，到了年終的時候，總經理會根據每個人的表現發放不同金額的現金，發放多少沒有明確標準，只是一段簡單的談話。儘管是背對背發放，但是很多員工相互之間會透露信息，彼此之間也就知道了金額。有一個和我關係很不錯的同事就這樣說認為，年終績效的多少其實就是領導對你一年工作的看法和評價。
由於不知道你的公司在績效發放上是什麼標準和流程，我就常規的想法給你幾點建議：
1、端正自己的心態。
績效發放以後，你感覺不公平。首先說，有這種感覺很正常，職場上從來就沒有絕對的公平可言，不用大驚小怪。其次是公平與否，不要一味相信自己的看法，儘量站在客觀的角度去分析對待。這樣一來，既可以減少你的抱怨，也可以讓自己正視存在的問題，從而為以後的工作改進打下基礎。
2、是否與主管溝通。
如果績效是公開透明發放的，同事們彼此之間都清楚，你認為自己的太少一點也不公平，你可以考慮跟領導溝通一下。如果績效是背對背發放的，你是私下獲知的信息，那就不要跟領導去溝通了，就當不知道一樣的去工作。
3、如何去溝通。
如果可以去溝通，在溝通之前先分析一下你的領導風格。如果領導屬於相對公平公正的那類人，你可以去，當然不是去要獎金，而是讓領導幫你分析一下工作中的不足和注意事項，領導就會主動談到績效的問題，從而你的疑惑也就解開了。如果你的領導屬於獨斷專行的那類人，我建議就不要去溝通這件事了，因為很有可能是領導故意這樣分配的，找了以後未必會有好的效果。
績效公平與否，都已成過去的事，儘量抱著放下的心態來對待。設法妥善處理好，不讓這件事影響自己的情緒和工作狀態。
曉金譚
你好，績效考核是按指標數據或者說日常表現，一般正規來說是根據有數據衡量的，不是拍腦袋就來的，這種才能相對來說公平點，在企業這麼多人想要一碗水端平太難了。
如果出現績效問題
不理智行為：1、不要私底下和過多同事討論
2、不要盲目衝動，不瞭解事情原委與領導對著幹。
這樣領導和員工都會看不起的，出現這種問題最好得解決方法應該是私下找領導諮詢溝通。
但溝通需要有技巧，溝通前要準備好自己的功績，哪些功哪些過，比同事表現都好的數據或真實案例等等。要會表達言語，就算語言在豐富也需要服從領導的要求安排，只因為他是領導，要尊重他。
職場—成長記
完美主義者是無法接受不公平的對待，然而，主流社會是沒有絕對公平的存在，要麼思變，要麼坦然接受
w似曾相識
修理內功，讓自己成為公司、老闆不可或缺的人，才是最重要的。自己強大了才是王道。
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奮鬥的阿悅
績效不公平來源於發績效、定績效辦法、被考核者三方對績效管理這件事的價值認知有差異導致。
應對辦法需要看你是哪個角色。如果你是:
1、定績效辦法的:通常情況下，你不會提不公平因為規則是你定的。你要做的就是按定績效原理:1)認可:對組織價值越大收益越大，以正激勵為主，2)及時:激勵頻次要高，點對點事件激勵，3)介質:用數據衡量、用分數累積評價，4)長期:累積排名
2、發績效的:參與績效規則制定、反饋實施不足，提出修正意見，培訓部下提升績效和認知績效規則，徹底執行績效辦法
3、被考核者:研究績效規則，提升達成績效技能，提出對整體系統有幫助的績效辦法。
