體育一席談
企業精簡老員工，主要分析如下：
一、根據提供的信息，得出兩個前提假設：
1.公司是非國有企業。
如果是國有企業，老員工是很不好處理的。
2.企業是一般的勞動力密集型企業或者是新興行業企業，比如互聯網遊戲開發之類。
二、在以上兩個假設下，主要有以下幾個原因：
1.公司歷史不長，遇到困難，需要削減成本。
辭退稍微老一點的員工，成本不高。
2.企業遇到重大的經營困難，人員冗餘，需要轉型。
老員工適應性不強，不能適應新業務。
3.企業的決策層是新人，為了降低經營成本，對老員工開刀。
新人沒有感情牽掛，敢動手。
4.企業經營困難，人員“”山頭“”太多，利益盤根錯節，只有對老人開刀。
就像不久以前京東採取的方式。
披薩烘焙師
我以前在一知名品牌公司上班，市場部21個人，月薪3000到5000不等，不包吃住，那時候市場一般，公司品牌知名度還沒提升起來，去和任何一個客戶談上貨都是遭人白眼，刁難甚至蔑視。21個人堅持了三年到七年不等，月薪在逐步提升，6000到8000不等，前幾年終於守得雲開見月明，品牌知名度起來了，客戶也越來越多，銷量跨越式的提升，月薪提升到10000到2000。大家終於鬆了口氣。這時候公司決定，市場部招人，擴大戰果，短短2個月時間，由原來的21人變成268人，新的工資考核方案出爐，同樣的區域，同樣的銷量，同樣的客戶，第一個月發了2680塊工資，至今記憶猶新，又堅守了一年，最高工資3680，都快揭不開鍋，快餐都吃不起了。算了，還是走吧。至今離開公司有兩年了，之前打市場的21頭開荒牛也已經走的一個不剩。200多號人據說還是乾的21號人的銷量，維護著21號人維護的客戶。原來，公司覺得已經足夠大了，他們是來守成的！
霸霸風
在回答這個問題之前，我們先做一個假設。假如一艘船因為超載快要沉沒了，需要推下一個人才能拯救大家。一個胖子和一個瘦子，需要把哪個推下去呢？
答案肯定是一致的：把那個胖子推下去。因為他一個人頂兩個瘦子！
回到問題上來，企業精簡人員的時候，為什麼會裁掉經驗豐富的老員工，而留下技術一般的新員工呢？道理很簡單，老員工就是那個胖子！
很多人不理解，老員工經驗豐富，裁掉老員工，企業豈不是損失很大？裁老留新，企業可能會受到一點損失，但還沒有到不能承受的地步。相對於企業的生存和發展來說，裁掉老員工是利大於弊。這是因為：
一，一個老員工的收入可以抵2-3個新員工。
在很多企業，一個工作十幾年的老員工，收入是新入職員工的2-3倍。特別是一些中高層，收入更是普通員工的5-10倍之多。當企業需要精簡瘦身的時候，說明經營遇到了危機，必須要削減成本，控制開支。那麼，裁掉一個老員工，或者是收入比較高的中層，效果要比裁掉一個新人好的多。
二，老員工進入了“職場舒適區”，丟掉了奮鬥的激情。
去年，華為曾經對35歲以上的老員工開刀，說得很透徹：“不能讓老員工躺在功勞簿上數錢。”這種現象在企業很常見，工作時間久了，很多老員工就進入了職場舒適區，沒有了激情，也不再想奮鬥，每天以一種打工的心態混日子，當一天和尚撞一天鐘，這是企業領導者所不能容忍的。
三，老員工不好管理。
老員工普遍不好管理，這是職場常態。很多老員工喜歡擺老資格，甚至倚老賣老，不服從年輕領導的指揮也是司空見慣。這對企業的執行力是一個不小的挑戰。企業限效益好的時候，這些都可以容忍。企業一旦出現危機，必然要拿一些老員工開刀。而新員工就好的多，領導讓幹什麼就幹什麼，不會挑三揀四，執行力比較好。
四，經驗豐富並不等於無可替代。
老員工雖然有一定的工作經驗，但是經驗並不是護身符，還遠沒有達到“一技在身”的地步。而且，很多大公司管理比較規範，都是標準化、流程化、模塊化運作，有的公司對知識管理也非常重視，不會將企業需要的知識保留在個人的腦袋裡，所以，任何人的離開都不會對工作造成致命的影響。也就是說，老員工的工作經驗並不是別人無可替代的工作能力！
管理那點事
很正確啊，假設我就是老闆，也會這麼做！經驗豐富的老員工堅決不能留，一旦看準機會，立即辭退，讓年輕人頂上。
老員工是在你這裡變老的吧，為什麼不捨的離開一直到老？肯定是薪水高過同行業水平。我為什麼要多付錢，辭退！
豐富經驗也一定是在這裡練成的，既然功夫已然練成，為什麼不主動離開，另起爐灶？肯定是圖謀不軌，想篡權當老闆吧，辭退！
或許是因為太老了，健康出現嚴重問題，沒有地方要了，我為什麼要當冤大頭，辭退！
對我的私生活，包括和女秘們的曖昧關係一定都知道了。還有偷稅漏稅……，越想越怕，辭退！別怪我，“小強”你知道的太多了。
反過來說，使用年輕新人好處多多！
從招聘考試開始，把公司一些沒人做的項目當做考試題，去考考年輕人。最終項目做完了，他們也沒考上。免費的勞動力，不用白不用。
僥倖考進來的，按照公司新規定，實習期間沒有獎金，只發放生活費。實習時間暫定為五年吧，不願意中途可以辭職，又省了一大筆！
一不留神，讓你成為了經驗豐富的老員工，享受高薪了，對不起，辭退！
有人說像我這種唯利是圖的老闆，根本經營不好企業，無法做大做強。說對了，你很有眼光，來我公司吧，我喜歡你！
我壓根就不想當馬雲，像我一樣的老闆多了去了，都還活著！
魚爬九天
前兩天剛好聽說了朋友公司要裁員，公司目前產品做出來了，但是沒有上線，要上線就要交保證金200萬，可是目前大股東和二股東鬧翻了，這樣就沒有錢了，所以需要裁員，他們的領導的想法是：目前人員減少一半，人員成本減少2/3， 這樣他們還能再撐一年，在這一年裡面，讓產品上市，運營。
於是就開始做裁員計劃了，裁員的原則就不再是技術，感情，而是以預算為中心， 然後綜合考慮技術，管理，潛力等等，畢竟公司活下去是最重要的。
經驗豐富的老員工被裁掉唯一的原因就是貴
朋友公司的裁員，人員減少一半，成本減少2/3， 那就說明要砍掉貴的員工，這個時候老員工首當其衝就可能被裁員。
而且對於老員工，他們經驗是豐富，但是也容易故步自封，害怕改變，不願意接受新鮮事物， 管理起來也比較難， 這個時候，這種老員工直接就會被砍掉。
很多事情只要做完就好，在低成本下的不完美是可以接受的
當企業遇到困難，這個時候，就會更計較性價比，如果可以做到70分，就可以接受，那就不要做到90分的老員工。
新員工便宜，可以具有可塑性
對於新員工來說，他們到公司不久，雖然經驗不那麼豐富，可是可以完成任務，而且新同事對於公司還有激情，不老油條。 這個時候你會發現，他們會比較拼。
新員工對於後續的管理，還是變革都比較容易接受，這樣對於後續的改造留好空間。
只有做到不可替代，你才能立於不敗之地
裁員的時候，還有一種員工是不可能裁掉的，那就是這項業務離了你，開展不下去了，這樣的員工無論多貴都會保留，這樣員工是公司的骨幹， 既有技術，又能帶人，而且能沉得下心做事，這樣的員工去到那個公司都是人才。
朋友的公司的裁員計劃出來了：高層減薪， 裁掉了中層不幹活的經理，留下了業務骨幹，還有就是有潛力的底層員工。 他們準備好了過冬。
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實話實話，公司裁員的時候，都是從工資高，年齡大，工作年限長的員工開始的。儘管這是一個殘酷的真相，但是這是事實。
從公司的角度來考慮，老員工儘管工作經驗豐富，但是，因為年齡大，工作激情消退，精力不如年輕人，工資卻比年輕人高很多，有的時候，一個老員工工資能抵的上年輕員工的2倍，公司會覺得這是負擔。年輕的員工有進步的空間，工資低，更能承受工作上的壓力。所以，在這樣的情況下，即使年輕的員工技術一般，但是，這都是公司能容忍的，也給予年輕員工完善進步的時間，慢慢進行培養，從菜鳥變成經驗豐富的老鳥。
再來看看現實中一些大的公司的做法。比如華為，很多程序員在過了40歲左右，公司就會讓其調崗，或者是勸退。還有京東，裁減 了10%的高管。都是這些原因。
當然，從員工的角度來看，為公司賣命這麼多年，臨了一腳踢開，不人道，比較殘酷。這樣想也有道理。
所以職場年輕人，還是要多努力，多學習，築牢自己的職場護城河。提升自己的價值，讓自己挑選工作，而不是被工作挑選。才是我們的應對之道。
此問題你有什麼不同的見解呢？
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之前我待過的一家公司，就是把創業團隊開了，然後新招員工。為什麼呢？因為創業團隊已經把整個平臺搭建的非常好，非常成熟，後期只需要維護就行了。所以老闆覺得就不需要這些人了，就招一些員工過來做後期的維護就可以了。而老闆之前答應過創業團隊，公司在盈利之後給他們分紅。所以這個時候，老闆開除創業團隊的目的，就是為了節省這一筆分紅。老闆言而無信，創業團隊把自己的大好的時光浪費在了這家公司。這樣的公司呢，的確還是可以維持下去，但是，他們不會有什麼創業的精神，也做不出什麼更好的東西，因為老闆就是見利就收的類型。他不會去像BAT那樣做出很多牛逼的東西！
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從企業角度看，在經營情況不好要裁員時，評估一個人去留最核心的標準，叫人崗匹配度，換個更直白的詞，就是性價比。
待得最久，經驗最足的人，未必符合最高性價比原則。
為什麼這樣說？
一、很多工作，只需要70分的人來做
經驗，無非是個時間積累的過程，並沒有什麼稀奇，更扎心的是，工作時間一長，你會發現對很多工作來說，70分的人和90分的人做出來的結果其實差不多。
更何況，隨著年齡減長，很多老員工往往又油又懶，所謂經驗，都成了他們躲事最好的依憑，老闆早看他們不順眼了。
在這種情況下，如果裁你一個等於裁兩個甚至更多新員工，何樂而不為？
二、只具備單核能力，抗風險性極低
對很多所謂“經驗豐富”的人來說，他們多年的經驗，往往只聚焦於一個點。
不善溝通、不學管理、不拓展任何跨領域的能力，這樣的人，抗風險性自然極低，被厚積薄發的年輕人迎頭趕上，是遲早的事。
所以聰明的老員工，在某個階段後一定會嘗試多元發展，培養自己的橫向能力，讓自己在多個領域都能有一定話語權，這樣，才能讓自己保持和年輕人的競爭優勢。
三、不肯擁抱變化，故步自封
我曾有個同事老段，雖然在他的領域技術紮實，但從不主動更新迭代，一直停留在老區域，隨著公司業務高速發展，他最終因為跟不上變化而成為第一批被淘汰的員工。
不肯擁抱變化，死氣沉沉，缺乏創新的人，沒有任何公司會青睞。
切記，人在職場，不管你曾做出多大貢獻，以為自己會一直受重用，一定是職場最大的錯覺。所謂的安全感，只能自己給自己。
早點認清這個事實，會讓你活得更積極主動，也才會有個更好的結局。
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焱公子
因為老了，不中用了？
NO！
因為皮了、油了、擺老資格了？
也不全對。
確實有一部分經驗豐富的老員工，躺在功勞簿上睡大覺，覺得自己很牛，各方面不配合，有的甚至帶頭抵制公司新的管理制度。
但這樣的刺頭老員工，畢竟也是少數。
那麼，為什麼企業精簡人員，很多經驗豐富的老員工被辭退，技術一般的新員工得以保留呢？
說來說起，離不開下面兩大原因：
第一、經驗豐富的老員工成本太高。
我說這個原因，一些公司的老員工看見了請別不高興。
有些公司（我說的是有些）減員，不就是考慮成本高的問題嘛，如果其他方面的成本都壓縮不下來，就自然會打起員工的主意。
把工資表打開往下一拉，一看，很多老員工工資不低啊！
當時公司效益好的時候，加薪晉級的不在少數，獎金也發了不少。可問題是，這些人待遇上來了，卻下不去，沒人願意主動降薪降級的。
更重要的是，這些老員工，工齡都不短了，如果拖到以後再辭退，可能要補償的更多。
怎麼辦？明眼人心裡都清楚，更別說領導了。
借用東哥那句不好聽的實在話就是：這些人性價比不高了。
雖然不好聽、很殘酷，但確實是一些管理層的真實想法。
第二、技術一般的新員工性價比高、成長空間大。
沒有人天生就是技術大牛，也是經過在工作中鍛鍊和學習成長起來的。
所以，不要小看技術一般的新員工，只要他的資質和潛力不錯，有一個好的學習態度，一旦投入起來，他會成長很快的。
還有一點，給新員工的工資不高啊，尤其是畢業不久、工作經驗不足的，公司願意拿出時間和項目讓他們成長。
只要員工成長了，公司就會成長。這樣一筆賬，公司老闆不會不考慮的。
再加上，現在整個輿論環境就這樣，似乎什麼人一變老，就不值錢了。尤其是技術人員，一旦過了35歲，就會被嫌棄，被打上“年齡大了學習能力差、精力差”的標籤，簡直是唯恐避之不及啊，悲哀！
最後，我還想囉嗦幾句。
對於任何一家公司來說，它都有著自身的生命週期，企業想保持活力，就必須抵抗“熵”這種東西，沒有更好的辦法，只能從人身上想點子。
所以，很多時候，通過類似於新陳代謝這種辦法來保持企業的活力和競爭力，否則會死亡的更快。
因為現在市場變化快，企業必須隨時調整跟上變化，老員工看上去確實經驗豐富，但容易形成“同類人思維”，反而用一些新人有助於企業的創新力。
對於個人來說，成為一家公司的老員工，是值得榮幸的事，但不值得擺老資格，一定要主動革自己的命，不斷的學習和打碎自己，向新人學習，向外界學習，只有這樣，你才能立於不敗之地！
你說是嗎？
喻派職言，15年人力管理經驗的職業導師。
智聯招聘HR公會、linkdin(領英)、《CHO首席人才官》（雜誌書）、三茅人力資源網、第一資源等多家媒體專欄作者，文章曾被300多家公眾號轉載，曾在傳統報刊媒體上發表文章數十篇，出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等書。
喻派職言
成本高不高要看工作效率。軟件行業100個新人未必抵得上一個老員工，技術積累不是一朝一夕的事，不會做，新人就是個擺設，代表企業有朝氣。
管理難度大，試問老人成熟還是年輕人成熟。成熟的人就不知道天高地厚不服從管理了是嗎。事實是這些老人經驗豐富，很容易發現公司的技術管理等問題。比如說，在需求不清晰的情況下年輕管理者讓整個五六人的團隊加班兩天干完，因為時間非常緊，結果客戶說這不是我們要的，新人就是這樣乾的管理。老人在這種新人帶領的團隊裡怎麼服從管理，你告訴新人先和客戶做個demo，通過後再整個團隊開發，他都會心想你算老幾，我管理團隊你管理，也許暫時認可你的想法，過幾天就忘。另外有點工作經驗的都知道新人難管，一不順心就會跳槽。
阻礙公司發展，老員工擺老資歷，啃老本，玩幫派這肯定是不行的。做技術的越做越精，越老越明白，即便學新技術都不需要培訓，上手特別快。
年輕人看似成本低工資不高，他的產出有時是彌補不了給他發的工資的，大部分需要老人帶。老人除了分內工作，其他帶新人，出方案，做計劃幾乎都是免費的。
作為軟件行業的，我一點都不理解，為什麼大齡程序員阻礙公司發展。我覺得中國的管理感性大於理性，如果單從公司發展來看，無論年輕還是年老，誰創造效益就留誰，誰效率低，拖公司後退就裁掉誰，和年齡關係不大，或者說不要一杆子打死所有認真工作的老員工，沒招你惹你。
年輕人的優勢是沒成家，精力充沛，可以很專注工作，但只是初級水平，需要磨鍊的路還很長。
