杜撰今生
提出所遇到的情况有两种可能，一果真如你所说，二可能你以为的仅仅是你以为的。
一
如果果真如你所言，你的领导就是希望通过，互相竞争，互相猜忌，告状来达到它管理的目的，那么你在接纳之后，需要调整自己的状态。
首先当然不是看不起和看不上，而是如何规避自己的风险。
我的职业生涯当中，曾经就遇到一位领导，他很喜欢通过挑拨离间同事的关系，达到自己的目的，但这样的领导，他往往也有他的弱势和短板，他这样的方式针对不同的人，也是因人而异。
当时的我，刚刚参加工作，虽然对职场的法则了解的不是很多，但我非常清楚，我需要有自己的能力的体现，所以我很多的精力都花在用心工作上；其次，和同事相处过程当中，我也主动利他，能帮助别人尽量帮助别人，所以和同事的关系也很好，对待其它领导，我也很尊敬礼貌。
所以，当时的领导，他的这一招在我这里并没有多大的作用。反而因为我能够在工作中积极主动，工作之外对他提供一些帮助，也能对我很友好。
二
所以我认为一个优秀的职场人，除了埋头工作，一定要了解你的价值在哪里，你了解你在工作当中的价值，你不断的释放你的价值，你不断运用你的价值来链接他人，即便遇到这样的领导，他的这一招，也不会对你造成实质性的伤害。
三
如果真的出现这样的领导，其实一定是在一个特别没有格局的环境之下，利用同事之间的相互竞争，实际上在一个非良性的职场环境当中，人与人之间的竞争，并不是你死我活，应该是和过去的自己比。
但真的遇到这样的领导只能说见招拆招，如果适应不了，那只能换一个环境，毕竟在不同的公司，在不同的小范围内遵循着不同的职场法则。
因为很多时候我们自己怎么想并不重要，你所处的环境是什么样，和你是一个互动的关系。我们通过能力提升，通过人脉资源的扩大，不断的扩大自己的影响力，才能使自己的话语权、决定权不断的扩大。别人用什么样的方式对待你，一定程度上和你是什么样的人有紧密的关联。
我是许悠然，专注于职业规划、人生管理、个人品牌打造，欢迎你关注我，和我共同成长。
许悠然
我之前的领导就这样，还让我给她上上万的贡。因为我工作好，她现在升官了。本来又威逼利诱我跟她走，我死活不答应。她只有算了。她是个小人，我好不容易脱离苦海才不会又跟她入火坑。但凡她对我好一点，我是知恩图报的。她贪污我给她顶；没钱叫我给她；挑拨离间我和同事关系搞得部门都针对我、现在她走了我和同事关系融洽不少；我给她做事、她给别人评优评先。就是那种既要整我，还要用我。她觉得我永远都只能被她利用欺压，还总跟人说她对我多好多好，去其他地方还叫我给她上供、办事，我又不是傻子。之前反抗不了她，不代表我不记恨她，都不管我了还要我给她上供做事，她真以为我傻啊。因为我工作成绩好，她拿给部门的成绩很好被提拔了，她心知肚明。可是以前她每年都给我打待改进，我做的比别人多、好，却比所有人拿的少。我无处诉说，无数次想辞职。当我都觉得做不下去了，她突然调走了。哈哈哈上天都看不下去啦
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“职入龙门”观点：中层干部与顶头上司意见不统一，就好比“胳膊和大腿”都想让“人”行走！“人”听谁的？所以，胳膊和腿只有合作，互补长短，才能共同在“人”身上发挥各自价值。离开“人”，胳膊和腿又有什么用呢！有什么可争的！
一、下属与顶头上司因工作经验长短、性格、学历、修为等方面不同，导致在团队管理的方式方法上有摩擦和碰撞，是再正常不过的了！题主看不上领导，除了会激化矛盾以外，对团队和自己一点好处都没有。
1、我们为什么会看不上别人？
因为人类看似软弱柔和的天性里，非常喜欢“挑战”权威，以展示自己改变世界的力量！我们很少有真正服气的人，从来都是自己最优秀！
只是当我们真正“踢馆”一位又一位曾经“鄙视”的高手时，被“山外有山”的高人“教育”后，这一身“反骨的傲气”才逐渐收敛。
在时间和经验总结的历练里，洗尽铅华，最后成为一位“有自知之明，致力于不断挑战自己”的智者！这是所有职场朋友成长的必经之路！
2、题主是从什么时候“看不上”领导的呢？
从心理学角度来解读，两人在上下级合作中的摩擦只是“导火索”，真正产生“看法”的时间，应该追溯到他成为中层干部之前，就已经“种”下了。
举例：题主不认同领导喜欢利用员工之间竞争的方式来管理。试问，这个管理方式有什么问题吗？
员工通过“优胜劣汰”的方式不仅获得自身成长，而且还促进了部门在公司创造的“稀缺”价值，对员工、题主和领导都是“双赢”！
而如果按照题主“非竞争式管理”，员工不需要自身提升、也不需要在意是否完成业绩目标，像“大锅饭”一样，你好我好大家好，做成什么样都有领导“护”着，都有工资拿着。
最后员工觉得没意思离开了，部门因为没有业绩解散了。你这个管理倡导者在哪里？你又得到了怎样的职业成长呢？你的管理能力真的提升了吗？
所以，不是题主不认可“竞争管理”的方式，而是题主潜意识对领导没认可自己的理念，有意见造成的。
【总结】在心中过早“种下”对某人片面、不客观的看法，会加重潜意识的暗示“威力”，深刻影响未来我们与某人的合作效果！如果症状严重将对一个人的职业生涯造成“不可逆转”的伤害。
二、做为下属如何巧妙配合与自己意见不统一的领导工作呢？以下几点实用方法可以帮助题主和有类似问题的朋友们解惑。
在职场想要顺利开展工作，中层干部要会配合领导开展工作，而不是做领导讨厌的“杠精”！
1、当领导下达工作任务和提出指导性意见时，应第一时间表现出谦虚配合的态度！而不是强烈对抗和反感！
先表示赞同是“给足领导面子”，保持良好合作关系的第一步。当他感觉到你对他认同后，你再提出融合自己观点的变通方案，就更容易被领导接受。
我们与领导合作，是为了让自己获得职业成长和继续有升职加薪的机会，而不是为了暂时让领导“下不来台”而错失以后发挥才华的舞台。争一时得失和谋划长久“利益”完全不在一个思考维度。
因为下属执行领导的命令本来就是“天职”，只是执行命令的判断标准是有条件的：
符合“公司、领导、自己和员工”多方共赢的决策，要无条件执行；
有偏差的决策要“迂回建议”再变通执行；
有重大失误的决策，拒绝执行！
领导的成功经验和建议，要有选择接受。但绝不能当领导面表现出你对他“好心”的“不屑”！更不能固执己见，为自己的想法争个“面红耳赤”！这都是“杠精”的No作Nodie！
比如，题主与领导关于什么时候用“告状”的管理手段，有很大分歧！
题主认为平时不需要，只在员工违纪的时候才向领导“告状”；而领导则要事无巨细的“告状”，方便了解下面情况！
表面上，题主与领导的矛盾是“管理手段”的分歧，其实是下属不明白与领导汇报、沟通到底要到达何种“共赢”目标导致的。
如何正确向领导汇报？
题主理解的“告状”，其实是领导想要及时了解下面员工动态（进展和难处）的常规管理方法。
下属汇报内容需要客观、真实、不掺杂个人主观判断和立场；和“打小报告、告状”完全不同性质。
所以，题主应根据日、周和月汇报的侧重点不同，分出轻重缓急、有选择性的向领导汇报。
【目的】口头汇报或者书面汇报都是与上级领导沟通、交流的好方法。
我们要清晰表达自己结合领导指导意见后，总结出的“变通”方法，在员工管理中有哪些积极表现，还有哪些不足需要改善！
目前部门和员工在完成项目进程中有哪些潜在隐患和困难，自己有哪些改善的方法，请领导指点和帮助……最后强调自己的方案和想法都是以维护“公司、领导和员工”多方“共赢”着想。
这种汇报的方式，就是非常聪明的变通、疏导自己观点的植入方式。
既满足领导掌握员工动态的需求，又满足领导指导、把控全局的需求。这才是与领导建立良好合作关系的“套路”。
2、重塑在领导心中的价值定位---成为协助领导管理部门的得力助手、取长补短、发挥自己的管理价值。是来来避免因与领导意见不统一而被“打压排挤”的睿智做法！
我们即使再看不惯上级领导，也还没强大到“干”掉他的地步。所以，与其对抗、不如想办法“联合”推进多方“共赢”，大家才能分到更大的“利益蛋糕”。
举例：《亮剑》中李云龙和赵刚的合作模式就非常值得参考和借鉴。
李云龙的团长是靠胆大心细、不按套路出牌，在一线实战拼出来的；而赵刚则是大学毕业的高材生，被“空降”到新一团。所以，李云龙对上级领导安排书生来管理自己很不服气，他和下属一起“笑话”这位没摸过枪（没实战经验）的领导。
两人因为管理员工的方法不同发生摩擦：
李云龙管理下属只有两招：骂、踹；赵刚则主张思想教育和自身学习提升。
一个简单、粗暴；一个以柔克刚！两种方法各有千秋，其实是互补长短的最好管理方法。
虽然，李云龙带头和赵刚的管理方式对着干，但后来在一次战斗中赵刚展现了“神枪手”的硬功夫，让李云龙重新认识了这位学识高、有过硬技术的“合作伙伴”！
最后，李云龙发现队伍要想具备对抗敌人的硬实力和高素质，就必须与赵刚的管理方式结合。
从此两人在团队管理上分工明确：李云龙负责指挥前线杀敌；赵刚负责沟通、协调解决思想工作和团队学习提升。两人在各自管辖领域内互不干涉、尊重对方。
这样才实现“能力互补”的良好合作关系。从此以后，两人带领的团队才真正意义上走上了正规军的道路。
【总结】如果题主擅长与年轻人沟通、协调；而顶头上司则擅长把控团队大方向和管理经验丰富。那么当领导下达指导意见时，题主就要学会积极沟通、表示赞同。
然后灵活运用到与年轻员工的沟通、协调上。你能够解决更多年轻员工的情绪和工作积极性问题，你在领导心中的价值就越大。
3、不要处处让领导妥协自己、让领导误会自己联合员工“搞小山头”！
比如：题主喜欢采用“大事化小、小事化了”的方式处理员工问题，而且他认为不重要的事情，就不向领导汇报。
但在领导看来，你不及时汇报工作内容，已经算失职。而你又不积极解释和沟通“为什么不汇报？”。
那么很容易让领导误解，你是在利用所谓与领导不同的“仁慈领导力”方式来拉拢员工，成立小帮派，误会深了，你就惨了。
值得庆幸的是：题主表达出领导还挺热心的“提点”你，学习他多年管理经验，还没有暗示你的行为已经在搞小团体了。
如果你的领导真是这样，那么傲娇的题主就偷着乐吧，你还是遇到了一位愿意带新人的、心胸宽广的好领导。
他的方法未见的尽善尽美，但却是多年对他有效的方法。你融会贯通就好了，又没有让你全部照搬，所以没必要上纲上线！
如果你遇到心眼小的领导，就冲你处处主张自己管理能力的“劲”儿，随便给你扣顶“拉山头”的“帽子”就能把你“踢走”！还轮得着你在这里愤愤不平！
所以，上下级日常有效沟通是解除误会，降低内耗，利于职业成长的关键！
4、豁达积极的心态是职场生存的“法宝”。
不管我们多有才华，都别太清高。适当谦虚些，向你“鄙视过”的顶头上司学习优点和长处，你一定会有收获。
越想按照自己的想法改变别人，越会让自己心态失衡，最后失去理智和分寸，成为不良情绪的“傀儡”。
如果题主可以换个心情、换个角度来解读领导的决策和建议，你会发现一条不同的“升职加薪”的捷径！
大家如何看待“题主与领导管理方式不统一而产生摩擦”的职业困惑呢？欢迎在评论区留言分享。
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职入龙门
遇到这种领导确实挺无奈的。也挺累人的。但是员工之间互相竞争，争斗也是职场上的正常现象。这种强势到有点霸道的领导，其实这些做法都是为了保住自己的威严。让他人对他更加服从。
首先，不要太惧怕，也不需要保持沉默寡言
当你表现出害怕的态度，或者刻意保持距离的时候，其实是会让领导更加得寸进尺的。强势的人最喜欢欺负那些怕他的人。在心理战术上，首先也要占据主导的位置。
对于领导的管理方式，可以不苟同，但是不排斥
直白一点说，有些领导的管理方式就是很拽的。一副盛气凌人的样子，觉得反正我是领导。
公司有一位领导也是这种态度，如果有人说他哪里出错，还没有到责怪的程度，那位领导就会很生气——觉得不好你就去领导那里告我啊。她本身也是一个很喜欢告状的人，如果有其他部门的人顶撞到她，她就会跟老板告状。因为她在老板那里很受重用，也有话语权，所以一般老板都是站在她那边，这也就更加助涨了她的气势。
无可否认，公司里就是有很多领导是这种管理方式，像你说的那种小事化小，小事化了的方式其实是有点老好人的做法，也会比较受到欺负。
如何应对这种领导的同时又保住工作
其实就工作的6年多来，我也碰到过类似这样的领导，之前阅历不多的时候，还是比较顺从的方式，现在的话，就不会像以前那样了。
01
可以有自己的原则，但是要把事情做对做好，符合公司的规章制度。不要为了给人行方便，最后把麻烦弄到自己身上。其实这点基本上可以化解很多的冲突。
02
冷静地应对同事之间的各种告状。面对他人的告状，一般从情绪上就会很愤怒，一愤怒的话其实已经让事情变得复杂了。在职场上还是要保持理性的应对态度。
最后要说的是，在职场上，其实我们会遇到各种各样类型的领导，有很奇葩的，很强势的，与自己性格完全相反的，很难相处的。这些都是存在的。最重要的是不慌不乱，尊重对方的同时做好自己的工作。有自己的原则。
我是小媛，欢迎关注小媛笔记。
小媛笔记
其实这个是领导者的一个管理方式。只是逼迫人去做一些事的做法并不高明而已。
1领导希望通过相互的竞争来让团队达到一个动态的平衡。有个小故事，狮子委托豹子来管理10只狼，豹子把每天供给的一大块肉分为11块，然后豹子和狼都分得一块，但不久，10只狼都觉得自己分的少，然后团结在一起，赶走了豹子。豹子回去告诉狮子管不了。狮子让豹子看着它是怎么管理的。狮子去的第一天，把肉分成了大小不一的11份，自己领走了最大的一份，剩下的由狼群自己分配，打的不可开交。第二天，狮子把肉分成11份，然后狮子自己拿走了2份，剩下的由10只狼分。结果可想而知，狼为了得到自己的一份，打的不可开交。当然，这个故事还有第三天第四天。这里就不一一说了。从狮子的管理方式来看，就是制造一个稀缺性，通过团队的竞争，来达到一个动态的平衡。而这个平衡，对领导来说，是最有利的。
2领导并不总是希望下属都是铁板一块。看看历史上的一些朝代，大臣有忠有奸。一言九鼎高高在上的皇帝，都不能完全去除奸佞之臣，而留下全部的忠臣。有时候希望整个团队是一个指东打东，指西打西的一个特别听话特别团结能战斗的团队，这样的愿望当然是对的，因为这样的团队无敌，但是事情并非是如人所愿。下属如果太团结，时间一久就容易搞事情，这个其实是领导最害怕并且也不得不防的一手。让下属互相猜忌，互相制约，相互竞争，才是领导愿意看到的。自己处于中心位置，也是一个信息中心，是个裁决者。这样领导做起来也比较省心。
其实，领导有很多种方法让下属听命于己，也会让很多人直接听命于己，有的是不露声色，不留痕迹，这样的做法更高明一些。其实，职场上这样的事情几乎天天发生。作为下属，要不被动接受，要不就独善其身。为自己的选择负责。
此问题你有什么不同的见解呢？
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小报告与汇报两者完全不同性质，让你汇报未必是打小报告；小报告就是你看不惯谁，背后说说三道四，说员工坏话，好的都是你自己的，坏的都是员工的。。
而工作汇报只说客观的，对工作端正公正的评判，汇报总结。与领导讨论工作节点，下一步该要怎么做。分析并掌握工作进度；而作为管理层没事跟你的领导说自己管理的员工这不行那不行，只能让你的领导怀疑你的能力，你管不明白才会导致下面的问题。
工作要讲究方法，你下面的员工你要去帮助他们，并且不要护短，你家亲戚，同学就特殊待遇。按制度管理。
杜绝员工打小报告，一个公司管理者带头打小报告你这个公司也是没谁了！
梦的记录者1314
这种领导的领导方式是极其错误的，利用这种员工竞争、猜忌、告状的方式来达到管理的手段会造成部门的不和谐，员工工作相互掣肘、互相拆台，不利于部门进步，更不利于自身业绩。
遇到这种领导怎么办，首先管住自己的嘴，避免别人告状，三人成虎、人言可畏，其次，尽量不要告别人的状，隔墙有耳，尽量少树立敌人，第三，做好自身工作，力争突现自身价值，在都生气、告状的时候，你一心踏实工作，这本身就是在突显你，最后，退一万步，真的到了水火不容的地步，建议你换个部门或换份工作，总是在这种勾心斗角的地方，你会被感染，想出淤泥而不染很难，只有远离方为上策！
小金牛牛1
怎么办？道有三条，一条是让他离开；一条是让自己离开；还有一条，就是捏着鼻子忍下去。
“道不同，不相为谋”，两个性格、世界观相差很远的人，是很难在一起共事的。
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人说“物以类聚，人以群分”，一把手是什么样的人，那很快他身边就会聚集一群什么样的人——
能力强、品德好的一把手，身边必定聚集能力强、品德好的同仁，为工作贡献心力，为共同的事业群策群力；而那些惯于拍马、挖坑、埋人的小人，则完全失去市场。
能力弱、爱玩人的一把手则相反，其身边必定围绕一群惯于拍马、挖坑、埋人的小人，为他办脏事、干脏活，顺带安慰他那不自信的脆弱之心；而那些能力强、品德好的，则立马靠边站。
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所以，如果你与这位“尊领导”的性格南辕北辙、天差地远，那很难达成共识,不如早早另想办法。
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让他离开是不容易的
既然做了“尊领导”，那就有一定的原因，背后有一定的力量，如果没有十足的把握，建议不要白费力气，免得浪费自己的时间和精力，最终得不偿失。
…
让自己离开是明智的选择
如果来的是这种“尊领导”，那单位很有可能走下坡路，与其等到单位不行时苟延残喘，不如早走。
比如调整个部门，跳到同业的单位，等等，只要想办法，总会有办法。
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如果前面两条路行不通，那只好先忍耐下来
与这种“尊领导”打交道，要学会保持距离，因为这种人喜爱翻脸无情，手段毒辣，确实不好相与。
平日要谨言慎行，少说、少做，把主要的精力用到自己身上。对待这种“尊领导”，“努力工作”已经行不通了，应该“努力为自己”才是。
总之，职场什么样的人都能遇到，有好人，必定就有坏人。不要妄想着去改变别人，只能想办法改变自己、改变环境，创造属于自己的“天地”。
也许杂谈
领导要想管理好自己的团队，这个无可厚非，使用一些手段也完全可以理解。但绝不是使用一些下三滥的伎俩。
高明的管理者会让团队互相竞争，形成你追我赶之势。
有水平的管理者，会想办法让团队每天如同打了鸡血一样，精神抖擞，斗志昂扬。让团队形成良性的竞争关系，你追我赶，提高整个团队的战斗力，提升业绩！
高明的管理者会让团队互相竞争，形成制衡之势。
团队的平衡，也是非常关键非常重要的。团队太优秀，太出彩，容易飘飘然，不容易掌控。所以，有时候就需要有一股力量来制衡，来帮助自己掌控。但这股力量，一定要合理运用，掌控得当，否则就会变成灾难。
所以，只有那些不自信，没什么管理水平的领导，才会想要用一些手段让团队之间猜忌，对抗，以此来达到自己的目的。但这种行为注定不会长久，团队会逐渐沦为其个人施展所谓能力的炮灰。这样的领导，完全不值得追随！
我是刘佳（抖音：职场佳话）。有关于招聘、求职（简历诊断）、跳槽（面试辅导、谈薪指导）、职场规划和职场维权的问题欢迎留言互动。
刘佳的职场佳话
这个问题，
我从三个角度来给予一点参考建议吧：
第一、任何领导都希望了解一线的真实状况，以免管理失控。换成你做领导，你也会如此，只不过每个领导者希望掌握一线信息的方式各不相同。
比如，你的这个领导希望员工之间相互、竞争、猜忌、告状的方式，来达到他的目的。所以，基于领导的这个目的、或者说是基于他的领导者责任，也许方式并不合适、合理，但是要理解。
因此，从一个职业化的员工角度看，是有责任、有义务及时用各种正常的方式让上级和公司了解各种真实的一线信息的，因为上司和公司领导需要根据这些信息来做出正确的判断和决策。
第二、在理解领导的目的后，多沟通、反馈、多汇报、多请示，主动让领导及时了解一线信息状况，同时，也多提供你的想法和解决方案，以获得领导的认可和理解。
从这点看，感觉你的做法是有待改善的，比如与领导保持距离，面对领导或在遇到问题时少语应对。要给你扣帽子的话，这也是一种公开的对领导不尊重。因此，你的做法其实是比较消极的。
包括你认为的大事化小，小事化了——你眼中的大事小事，是你说了算吗？你依据的是什么标准？你不能以你的判断去替代上司的判断，所以，这些是不是你太自以为是的认为呢？
反过来看，你的领导多次主动提醒你，不管他的做法和提醒是否有道理，但从另一个角度看，说明他并无特别的恶意。或者说，这并不是一个城府很深的阴险的上司。
第三、建议你要赢得领导的信任，要主动坦诚面对问题，而不是一味的回避一些问题，你真有能力以及有更好的方式的话，可以去帮助你的领导，领导一样也需要成长。
如果你过不了类似这种领导的难关，你不懂得如何与他打教导，相信你即使换了一个公司、或其他领导，未来你还是会遇到同样的困扰。
而且领导也有各种类型，并不是所有的领导都是那种聆听型、谦和型、民主型，还有更多人的会遇到独裁型、暴君型、甚至阴险型的上司，如果你把遇到的每一种类型的上司都当成是一次与鲨鱼共舞的难得经历和砥砺——
不被鲨鱼吃掉，还能全身而退，那就很不错了。
因此，特别是对年青人而言，要不断提升自己向上领导能力，或者说与鲨鱼共舞的能力。不要总说这个老板不行，抱怨那个领导太差，把自己搞成了一个怨妇或者是受害者，最后得出结论是自己运气太差，怀才不遇。
其实根本没有遇人不淑、怀才不遇这回事——
还是自己水平太差！
何谞雄
橄榄领导力中心
2019年4月30日
广州
