职场幸福路

职工搞小团队本身就是不对的如果你对公司对老板有意见或建议可通过工会或正当渠道向组织反应不能搞小团体。一个单位应该团结一心单位才有凝聚力否则这个单位就没有战斗力成为一盘散沙也不会有好的效益老板在单位也不灰有威信。老板说的对他对这样的职工是有决定他工作的多少甚至可以辞退

老江69251102

老板说的很对啊，都是实实在在的真话。不过，说真话的老板不一定能够办好事。

分享一个身边的故事。

老同学M34岁从体制内辞职，自己创业。M大学毕业便在体制内工作，10多年过去了，仅仅得到一个副科的待遇。他自己知道，向上走是不可能的了。为了不白白消耗青春，他决定辞职创业。

利用多年来积累的人脉和家里的资金资助（家里开饭店），M的公司正式营业。

在成立公司的第3年，他公司的员工发展到27人（员工基本都是相互介绍而来）。由于公司业绩出现下滑，公司里员工形成了3-5个不同的小团体。不同的小团体相互斗争，公司氛围越来越差。

M意识到这个问题的严重性，开会的时候“大发雷霆”。结果，公司氛围不但没有变好，还越来越差。

在企业，老板确实可以决定一个员工的去留，也能够决定员工的薪水。但是，老板也不能够忽略员工的“威力”。

一、公司搞小团体，老板发飙并不能解决根本性问题。

员工的薪水由老板决定，这是人人都知道的事情。但是，作为老板，当众发飙，当众强调自己的威信，这只会让员工反感。

公司氛围本来就差，如果员工还对老板产生不好的看法，那么后果会很严重。

二、公司搞小团体，很容易导致内耗加剧，甚至出现集体辞职的情况。

只要有小团队出现，就会有“义气”出现。

在职场中，“义气”是一柄双刃剑。如果老板能够收获人心，老板与员工之间产生“情义”，那么会促进公司的发展。

如果企业内部形成不同的“情义团队”，那么就会相互“搏斗”，让企业受“内伤”。

作为企业老板，如果公司内部出现小团队现象，应该采取以下措施。

一、及时发现，及时瓦解。

在古代，有这么一句话：“杀鸡儆猴”。在现代，也有这么一句话：“枪打出头鸟”。

作为老板，要能够及时发现企业中的小团队，然后找准关键人，“一击中的”。

只要关键人出局，其他的员工自然会恢复正常。

二、病入膏肓，要有的放矢。

如果企业已经形成多个小团队，已经严重影响到公司的正常发展，那么老板就应该有的放矢。

什么叫做有的放矢？其实就是老板自己站队。

老板自己也需要做出选择，放弃谁？留下谁？这个时候对于老板来说就很关键了，必须要及时作出选择。

虽然痛苦，但是也必须“丢车保帅”。

写在最后的话。

老板不是皇帝。皇帝尚需百姓拥戴，何况老板乎？

以上观点来自【职场视觉】，一个有温度、敢说真话的职场“老司机”，欢迎关注。

职场视觉

在职场中，公司员工搞小团体是很正常的事，而大多数企业关于员工搞小团体也是有相应规定的，其中最著名的一条就是“禁止员工拉帮结派”，而不是禁止员工“搞团体”。

实际上企业就是一个团队，工会也是一个团体，小部分员工组成的也是小团体，如果以企业为框架，主要组成团体的作用是以企业利益为先，旨在团结协作，促使员工能更好的工作，提升工作效率和工作质量，那么这种团体是被默认存在的。

但如果搞团体是为了拉帮结派，并且不是以增加工作效率、工作质量、为企业 创造利润为前提，那么这个团体就会逐渐发展成企业的毒瘤。

不管员工之间私下的情感都有么的深厚，只要涉及工作，就应该讲一切工作之外的情感与事情排出在外。适当的照顾或方便是可以的，但不能太过分，这也是中国式企业的一个特色。

但如果把过多的个人情感掺和到工作中，甚至把大量的精力放在这种团体争斗中，那么最后受损的必然是企业，而作为企业老板，一旦发现这种事情必然会站出来制止。当这个团队或个人的危害大到一定程度时，不管这个团队或个人对企业有多大的贡献，都会被老板辞掉。

而在企业的框架中，不管是股份制还是独资，两者对企业下属员工的去留，如果抛开内斗问题，只谈企业利益。那么处理的方式必然是相同的，凡事对企业有利的都会得到许可，反之对企业有害的都将被禁止。

老板之所以怂道：“要看清楚，谁决定你的去留，谁决定你的薪水”，这也间接的证明了因为“团体”的存在已经开始影响企业的利益了。

如果我是老板的话，遇到员工搞小团体，且影响了公司正常运转，那我肯定会想办法瓦解它，哪怕开掉一部分员工也在所不惜。

至于这句话的意思，我认为是对的，不管组建团队的目的是什么，我们始终是拿着老板给予的薪水为企业做事，自己的一切可以说都是企业给予的，包括职位、薪水、未来发展，以及相关福利等，在企业内与其说是对工作负责，不如说是对老板负责。

当自己的行为和思想与老板起冲突时，那必然要选择性保留意见，然后严格执行老板的决策，如果做不到这点，我想主动离开或被老板辞退都是个不错的建议。

职场找老王

其实并不是老板的每次发火都是对的。小团体的存在也是有它的必要性的。

正确看待小团体

如果是拉帮结派，划分势力的话，这样的团体确实没有存在的必要，老板说的很对，这一点也算是给他们的警告。

但也会存在一种情况，以团队精神为前提的小团体，还是有存在的必要的。它能促进企业团队精神的发展，从而避免了独裁的情况发生。

不好的团体，老板就说说，能解决问题吗？

解决不了，只不过是为了让他们低调一点，毕竟这个公司还是他的。

要想更好的解决矛盾，最主要的还是解决利益分配的问题。

这一点，我相信老板心里还是有数的，至于会不会走到那一步，老板也是有考量的。

悠闲的暖阳时光

总的观点：不赞成搞小团体。小团体会影响整体利益。小团体因利而聚，利尽则散。老板用“要看清楚，谁决定你的去留，谁决定你的薪水”来威胁搞小团体的人，意图拆散小团体，这方法是错的。老板也不要搞小团体。 对小团体的预防、制止要趁早趁小。人心和正气，是处理小团体问题时可以依靠的强大力量。

小团体相对于大团体而存在，成员为实现特别利益而集合在一起，而该特别利益与大团体的整体利益是矛盾的。任何大团体都反对成员搞小团体。

小团体最终损害的是全体员工的利益，任何职场都不容许小团体的存在

小团体有自己特别的利益追求。在追求特别利益的过程中，会损害大多数人的利益，影响大团体的正常发展。

小团体有自己的团体观念，不利于大团体思想一致，目标一致，影响大团体的集中统一管理，不利于大团体形成合力。

小团体为了自己的利益会对大团体的号令采取消极抵抗的行为，有时会直接实施行动，阻碍大团体决策实施。

小团体不仅会拘束自己的成员，还会对非小团体成员采取拉拢行动，对于影响其利益的人，会采取反抗行为，影响大团体的团结和稳定。

小团体会给其成员带来损害。有时看起来小团体好像得到了一点利益，但是长远看是得不偿失的。首先小团体成员打上了烙印，职场发展前景不光明，这是巨大的代价。其次，暂时的得逞，不是最后的胜利，有再还回来的一天。再次，小团体的得利，是对其他员工的不公平，必然遭到其他员工的排斥。

小团体的性质，决定了其利益诉求与大团体整体利益是矛盾的。从总收入来看，小团体影响大团体的正常发展，使得一些本来可以进账的收入流失了。从总支出来看，小团体多得，大家就少得。

小结：小团体有私利，和大团体利益格格不入，必然为大团体所不容，必然遭到全体员工的反对。

对小团体的预防、制止要趁早趁小

小团体很容易组织，时机上只要有共同的私利，时间上随时随地，人数上两人即可，成形的标志是基于共同私利达成行动一致，条件最简陋的只要有人即可，无需任何资金、办公场所及设施。

这种简便性，使得小团体在职场普遍存在，只是有些小团体受到大团体的制约，不能对大团体产生实质影响，其存在没有实际意义。

对于正确的诉求要及时满足。对小团体的动向要密切关注，在刚形成时，在人少时，在要求低时，就予以处理。对小团体诉求要积极呼应，正确处理。这里的呼应不是说一味拒绝。居高临下，满不在乎，正确的诉求得不到积极的回应，怨气在积累。因为诉求正确，容易引起共鸣和内部的呼应，还容易得到小团体外部力量的同情。一旦有一个时机，导火索被点燃，就会燃爆情绪，成为大事件。此时，处理起来难度加大，成本增加。正确的诉求得到满足，因共同私利而结成的小团体因失去存在的基础而自动解散。

对小团体不正当的诉求，要旗帜鲜明地表明反对的立场。要及时指问题实质，并做好解释、说明、疏导、引导工作。及早介入，亮明观点，不仅可以有效阻止少部分人的非分之想，也可以有效防止不明真相的人被误导或裹胁，避免问题严重，事态扩大。

把小团体动机消灭在萌芽状态，是成本最低的处理方式。 要具有发现问题苗头的敏锐性。这里不是说把员工当贼防，当敌人对待，是指既要有严格管理的铁腕，也要有关心员工的柔肠。管理粗放，不把员工放在心上，大而化之，失职失察，就会逼着员工组织小团体主张权利。要关注员工的心理动态，倾听员工呼声，满足基本需求，见微知著，及时疏导不良情绪，把问题解决在初始阶段。

关心在乎才能有发现问题的敏感性。大团体要尊重员工的意见，把员工的事情重视起来，想超前一步，做捷足先登，不让小团体有成长的土壤。 敏锐的洞察力对于怀有非分之想的小团体，可以及早发现，采取果断措施予以处置，不至于任其坐大，尾大不掉。

小结：关心在乎员工，倾听员工呼声，可以及早发现小团体的苗头。趁早趁小，是解决小团体问题最经济的方式。

解决小团体问题，硬的靠职场制度，软的靠全体员工的正义感

老板在解决小团体问题过程中担负主要责任。职场小团体存在是利益驱动，是客观的现象。但是小团体对职场正常工作造成影响，主要责任在老板。第一，正当的诉求及时答复，不正当的诉求及时驳回，可以不让小团体形成。第二，老板掌握优势资源，解决小团体不应该是难事。第三，老板必须旗帜鲜明地反对搞小团体。只要老板行得正，作风硬，小团体就不会形成危害。

老板也不要搞小团体。大团体是小团体对应面，小团体就很难起啥作用。而老板组织小团体，那么，必然有一个或几个小团体与之抗衡。为什么呢？因为老板和大团体本来应该是一体的，大多数员工会跟着老板走。而老板身边就有小团体，老板便失去了中立地位，失去了居中调节的身份。为了维护自身利益，另一个或多个小团体就必然出现，和老板的小团体对立。如此，职场必然人心涣散，凝聚力下降，士气不旺，事业受损。

老板用决定员工去留和薪水来反对小团体是错误的。老板并不决定员工的去留，也不决定员工的薪水。

解决小团体问题，硬的靠职场制度，软的靠全体员工的正义感。小团体的非分之想，是职场制度不容许的。小团体的性质决定了其不具有正当性，其小的特点决定了其总体上处于劣势。用制度去处理小团体问题，有理有据，对方不得不服，否则，就是无理取闹，受到制度的惩罚是咎由自取，会得到全体员工的理解和支持。

小结：不要以小团体对抗小团体。不可以用老板身份压制或恐吓来解决小团体问题。职场制度和全体员工的正义感是解决小团体问题的有力武器。

红枫诗笺

老板说的对，他确实有员工去留，薪水多少的直接决定权。

但是他又说的不对，一个员工在一家公司是否能够工作生活的顺利甚至说是愉快，与所谓的小团体是有直接联系的。

绝大多数的老板并不希望公司内有小团体的存在，因为这种团体首先他是无法插手的，那么一些心胸狭窄的老板对于这种脱离他控制的存在是无法容忍的。

但并不是所有的小团体都会制造出公司内部矛盾，影响工作效率的情况，相当多的员工小团体是志趣相投的产物。

那么对于老板来说，首先要降低自己的控制欲望，降低对自己人设的期待，同时处理好个人形象的建立，还有最重要的培养好与员工之间的关系。

那么我相信无论任何小团体，都不会影响到老板的绝对话语权的。

利索

谢题主的精彩提问。相信很多人都遇到过公司内部员工自组小团体吐槽的事情，本人也深有感触，借此题分享下自己的看法。

首先公司之所以会出现小团体，必然是上下言论不畅，领导独裁或是下层员工不受重视，内部意见不统一。高绩效团队首倡思想统一，因此小团体是团队管理的大忌，小团队越多，越活跃越是代表这个团队总体管理的混乱。

其次要认清公司小团队的特性，小团队虽然为管理者深恶痛绝，但是小团队却往往是一种民心的体现，它团结了一部分力量，如果这个小团队的新主张利于公司业务增长，就算和领导层思想不统一，身为老板也不应该去阻止，相反应该多和领导层沟通，毕竟创新是企业的根本。如果小团队的主张不利于公司增长，破坏了公司稳定，那身为老板则一定要搞清楚小团队，尤其是小团队发起人的思想变化，是什么理由导致他组建小团队，散播负面言论。假如是个人原因（如接触异端学说，理解错公司政策等）那就及时纠正，视情节决定是否保留该员工；如果非个人原因，而是公司制度或环境大气候因素，那就要考虑制度的合理性，大环境的弊端，召开全体员工会议予以通报，听取大众意见，及时纠正。

第三，我们要正确认识小团队，正所谓整体与局部相互对立统一，小团队和大团队也是对立与统一的关系，自古以来个体和集体就是在相互冲突中彼此前进的，小到家庭，大到企业和国家都是如此，大家共处一室一厅一国，但又有不同，彼此相互理解沟通，弱化自己，强化集体，让人人心甘情愿为着共同目标努力，才是我们所追求的。

小团队本身没没什么好坏，关键看领导者怎么引导，是顺应民心，还是独断专行，这是管理的技术，也是做人的艺术。

风轻云淡一壶酒

老板没有搞清楚“非正式组织”的威力。

公司以正式渠道发布通知、政策可能没人会在意，但是在小团体里传播的所有信息都会以光速传播。发起的连锁反应不比原子弹小。

老板怒怼有他的原因，但是骂人怼人不是解决问题的根本方法。

老板要自己反思对所有的员工是不是真的好，如果真的好，小团体对公司对老板也是正能量的。反之就是负能量的。

关注我的头条号，看一下《推搡一下员工会带来什么后果？》

好知识分享

老板说的没错，一个公司是一个团队，不允许搞小团体搞内斗，一旦发生这种现象，波及公司的运营。老板会干扰这种现象发生，会将不利的人辞退掉，搞不清状况就死路一条。

胡杨林中绿洲

大公司或者一般而言肯定是听领导的。我们公司小团体比较厉害，已经清除了领导。还把公司里里外外的人都换上他们的人。也许是人少好操作，老外管理不到位，和他们一起工作真要注意太多事项。

關鍵字: 老板 小团体 职场