職場三哥
這個事情雙方要各打五十大板，領導公開點名批評員工的做法欠佳，員工的做法更是職業素養不足的表現，不過事情已經發生了，我們還是要想辦法去處理。我的建議是：單個談話，打擊帶頭的，留下聽話的，讓這幾個人不能夠抱團搗亂。公司肯定不能夠受員工的威脅，但也要有針對性的去解決。
對於老闆來說，批評員工要有理有據，也要有針對性，遇到不合理的情況先去問責中層領導，再去問責具體員工。如果你直接去批評一大批員工，確實會產生負面效應，影響到工作的正常運行。現實情況中，老闆都是扮演老好人的，批評中層領導，讓具體的人去解決具體的事情，這才是藝術的做法。對於員工來說，做錯事接受批評是再正常不過了，如果跟公司賭氣離職的話，也沒有職業素養了，到任何一家單位都不見得會受到重視。所以，對於這個問題，我們要一分為二的去看待和解決。
第一、遇到犯錯的員工，領導應該怎麼處理才是最恰當的做法
我們經常會覺得公司的大領導都是平易近人的，性格很隨和，反倒是那些中層管理者錙銖必較，十分苛刻。這只是表象而已，因為大領導有自己的格局，是不願意當面公開批評員工的，他們要做精神領袖，遇到員工犯錯的情況，他們轉身就會交代給中層管理者去唱黑臉了，這是因為分工不同，行為不同的管理藝術。
領導在員工大會上點名批評了幾位員工，我認為此事欠妥。如果員工犯了很嚴重的錯誤，當然殺一儆百是沒問題的，但是看起來點名批評也只是一般的錯誤，這種情況是不宜在公司全員的面上點名的，也要保留一點面子，不能太苛刻了。
員工覺得自己沒有面子，憤然離職也是可以預見到的情況，那麼正確的處理員工犯錯的辦法是什麼呢？
1、抓典型，批評帶頭犯錯的
如果有員工犯錯了，不要以群體性的錯誤去批評他們，這樣會激起員工反抗情緒的。你要看員工犯錯的過程中誰起來帶頭作用，誰是發起者，誰的行為更嚴重，你就去批評這個人，其他的人肯定也會看到自己的錯誤行為，內心愧疚，而管理者順勢教育一下就可以了。
2、讓中層領導去處理
在員工大會上發言的應該是大領導了，大領導要有自己的氣度和格局，不要去計較具體的員工犯了哪些錯誤，即使你知道了，也應該交給他們的直接領導去處理，這是放權也是管理的智慧。
3、不要帶動整體的員工情緒
公開批評公司的某個群體或者團隊是很不明智的，團隊中大家都有一定的凝聚力，一旦你把他們放到了公司的對立面，他們很快就抱團取暖了，這是人的本性，帶動整體員工的情緒很容易出現不可控的局面。
4、典型案例要說具體的事，不要說具體的人
舉個例子：假如員工上班時間玩手機，你發現了，該怎麼處理。
經常會聽到公司領導這樣說：“前幾天我發現某些員工上班時間玩手機號，這個事情是很嚴重的，違反了公司的規定，也耽誤了自己的工作，具體是哪些員工我就不說了，希望這些員工自己引以為戒，下不為例。”
這種說法就是說具體的事情，不說具體的人，給這些犯錯的員工敲了一個警鐘而已，管理確實需要有緊有松，有的放矢。
從這幾點來說，此種情況下管理者也是有一定的責任，有則改之無則加勉。
第二、領導批評員工，員工自己很沒有面子，作為員工應該怎麼辦？
作為員工，領導公開說了你幾句，給你抓了典型，你感覺到了沒有面子，就一定要辭職嗎？如果是這樣的話，那你在任何公司都不能夠持久的待下去了，到底要不要離職也得看具體的情況才能決定。
1、你自己有沒有犯錯
首選要看自己是不是真的犯錯了，是不是的確違反了公司的規定。如果你違規在先，接受懲罰也是必須的，要懂得為自己的錯誤買單，這才是職場人應有的擔當。
2、領導批評你的對不對
領導批評你了，他說的對不對，有沒有冤枉你，他有沒有對你進行人格侮辱，這都是員工需要考慮的問題。
如果領導是正常的批評，也是應該的批評，是可以理解的，他作為領導不可能對你們放縱吧。
3、自己在這裡能不能發展
犯了一次錯誤可以理解，人非聖賢孰能無過。作為員工要看能不能在這裡長久發展，如果在這裡是有前途的，領導批評你了就得虛心接受，而不是極力的反抗，員工要對自己的職業發展負責任。
4、因為這個錯誤自己還呆的下去不
領導批評員工了，並不代表員工在這裡待不下去了，作為公司領導是有管理下屬的職責的。領導每天可能會批評很多人，公司又沒有開除你，你反而不想待下去了，那你下家找好了嗎？下一個公司就不犯錯誤了嗎？
從這幾點來說，作為此事參與的員工也是有不足之處的，職業素養有待加強。
第三、作為領導，你批評了幾個員工，他們集體離職，你怎麼處理
首選我們可以看出來，員工集體離職是對你批評他們的一種反抗行為，也說明你平時的威嚴和管理是有問題的，這點小事員工都受不了，你也要反思了。
不過這個事情既然已經發生了，作為管理者肯定不能夠任由事件蔓延下去，會影響整個公司的運轉的，所以要謹慎處理。
建議如下：
1、整體來說是肯定不能妥協的
退一萬步講，你作為管理者沒有挽回這個局面，萬般無奈之下也不能夠委曲求全，這一點架子還是要有的。如果你整體妥協，承認自己批評的太狠了，那你的威嚴何在，以後更不好管理屬下了。
2、分析這幾個員工的個性情況
這幾個員工集體辭職，雖然看似團結一致，其實並不是這樣的。你要具體的分析這幾個人的實際情況，看看誰是受別人蠱惑的，看看誰是牆頭草，看看誰是能夠被策反的，找到這些人才能夠對症下藥，分而解之。
3、嚴厲處罰帶頭鬧事的員工
大家集體離職，肯定是有一個人在鼓動大家，找到這個人，單獨叫到辦公室，先禮後兵，問問他想清楚沒有，告知他犯的錯誤，如果他再不知悔改的帶頭起鬨，公司將追究他的責任了。恩威並施，大棒加胡蘿蔔的做法，實在不行公司發公告，開除這個帶頭的人。團隊中最不能存在的就是帶頭鬧事的員工，必須嚴肅處理。
4、找到那些牆頭草去安撫一下
有些員工也只是嘴上說說而已，無外乎是想要一個說法，那你就給他一個說法。對於這些牆頭草的員工，適當的安撫一下，讓他繼續為公司效勞，以後有機會再處理。
5、重點觀察這幾個員工，做好人才儲備工作
如果事情平穩解決了，你也不要掉以輕心，對這幾個人要重點觀察 。有一次的反抗行為，就會有第二次，所以這些員工是後期考察的重點對象。
同時作為管理者要做好人才儲備工作，有備用人選，以後就不擔心有人用離職這個行為來要挾你。人才儲備工作也是管理者日常要考慮的重點工作之一。
對付那些不聽話的員工，分而治之確實是很有效的辦法，平時也注意培養幾個自己人，關鍵時刻這些人是會起到作用的。管理的精髓不是手下一團和氣，而是手下相互之間存在競爭或者不和的因素，這個真理希望你能夠理解。
後話：
處理員工集體離職的事情是需要將工作做到平時的，隨時掌握團隊的動向，才能夠遇事不慌亂，這是領導需要考慮的問題。希望我的回答能夠幫助到你，有感悟了可以關注我：沈理職談專注於職場答疑、管理、員工關係、銷售等內容，創作不易，尊重原創。
沈理職談
前幾天公司開會，老闆是一個非常直接的人，所以在會上點名批評了小李。
小李平時做事就不太穩重，很容易衝動，而且人也比較好面子。受到老闆這樣的批評，自然不能忍氣吞聲，所以在會上就和他正面起了衝突，硬是說自己要辭職。
當時的氛圍非常尷尬，很多同事都勸小李少說幾句。老闆這時候就比較有風度，並沒有想和他計較，把這件事情放在會議之後解決了。
後來小李被單獨叫到了辦公室，他也認識到了自己的錯誤，誠懇的向老闆道歉。還好老闆不是一個小氣的人，也念他平時工作還算認真，小李就沒有被辭退。
通過這件事情大家都很敬佩領導，都說他胸懷大志、做人有肚量，在以後工作中大家做得更盡心盡力了。
1. 順應員工的要求，殺雞儆猴。
每個企業都有自己的規章制度，如果員工總是不遵守，必然會影響大家的工作秩序。沒有規矩的企業員工工作效率會很低，對公司以後的發展不利。可以直接辭退這種不遵規守紀的員工，以此來提醒其他員工。
2. 冷靜下來再處理，不要在會議上讓其他員工看笑話。
作為一個理智的領導，不要在自己有情緒的情況下判斷問題。而且當時處理更容易激化矛盾，想不出更和平的解決方法。
3. 給員工緩衝時間
和員工講清利弊，讓他們自己仔細斟酌，給適當的考慮時間。這樣解決能夠避免矛盾繼續被激化，也可以給彼此一個臺階。
時小慢
題主問的是，遇到這種員工賭氣一起辭職怎樣處理。
我在工廠做HR時遇到過一次類似的情況，有一天下午下班時，一條產線的操作工七、八個人一起來辭工。問他們什麼原因，都不吭聲。我的處理方法是：
（一）拖一拖，讓員工先冷靜下來。告訴他們公司的辭職流程，讓他們走流程，是需要先向自己的班組長申請，再車間主任同意以後才到人事這裡的。你們填好表，去找班長簽字、車間主任簽字，再到我這裡來，我安排人員和你們做一對一的員工溝通以後幫你們結算工資。
（二）聊一聊，瞭解事情的起因。員工走了以後，我去車間瞭解具體情況。原來，是車間主任在晨會時點名批評了幾個犯錯誤的員工（躲在廁所抽菸），說要罰他們款，這幾個員工就賭氣要辭職。而同一產線的幾個同鄉，講義氣，也要一起走。
（三）談一談，表明態度和原則。讓班長、車間主任、人事員分頭找員工談話，口徑一致，一方面承認管理人員態度不好應該道歉，另一方面告知其所犯錯誤的嚴重性安全方面萬一出事就是大事，而領導批評是對事不對人，意在警醒全體。至於罰款的事，這次改為寫書面檢查，下不為例，下次一定罰。
（四）留一留，分析利弊得失，以真誠挽留員工。幫員工分析裸辭的弊端，公司是不會接收裸辭再想回來的員工的，而附近的公司互相都會打聽，如果知道你是被批評一下就辭職的，那很多公司都不敢要你的。而一旦找不到工作空幾個月，吃飯住宿都成問題。哪怕你真想走，那也找到工作再辭職。
（五）調一調，用管理方法解決實際問題。建議車間採用論崗的方式，將這一組員工拆分到不同的班組。特別注意觀察之前帶頭辭職的員工，一旦發現有不好的苗頭，就要及時糾正，實在不行再做辭退處理。
製造型企業基層員工人數多流動性大，當管理者與員工發生矛盾時，宜儘量協調雙方各自讓步化解矛盾，一方面為企業降低因員工群體辭職造成的大量招聘成本，另一方面幫助員工成長成熟避免一時賭氣影響自己的職業發展。
我是蕾妮，一個有溫度、愛分享的求職顧問，非常願意你關注我，以及在評論區向我提問題，一起探討職場百態。
職場蕾妮
我曾遇到哭笑不得事，公司請假一天，向班長口頭請假，等我走後一小時，班長帶隊鬧罷工，到下午二三點鐘，職工被安撫，班長被開除，領導發話誰沒到崗的一律開除，一查我不見蹤影，開除名單掛上大名了。等我回來，囧啊！向領導解釋半天，落個留廠察看一個月，半個月就過年了，過年回來開職工大會，我莫名被公司領導大加褒揚，優秀員工。暈啊！😂😂😂😂
手機用戶66440916336
點名批評員工，這待遇我有過，當然，我是被批評的，記得，那個領導，批評我最狠的一次後，第二天在我的座位上等著我上班，用她的話說，她擔心我一夜沒睡，怕我想不開。
我當時已經麻木了，不能辭職，家人朋友力勸，讓忍忍，直到她批評我好多次，我都沒辭職，也沒跳樓，她就放心大膽地批評了，而我，葉越來越麻木了。
這個領導點名批評員工應該是平常不多見，否則員工習慣了，也就不會辭職了，按單位的傳統，最多是不記名批評，領導倒好，點了人家的名，面子上自然過不去。
還有一種可能，就是冤枉了員工，員工有委屈，自然會意氣用事。
這個事情，當事領導暫時迴避一下，找個副職領導做箇中間人，說和一下，不管是冤枉了也好還是要面子也好，別批評完了就沒人提了，有個中間人，誰也不尷尬。
當然，以上是單位不想讓這幾名員工辭職，可以這麼做，如果單位不在乎，員工犯的錯誤就該這麼大處罰力度的話，那就讓他們走，按程序來，以儆效尤。
順順利利乖乖的
看到這個問題，想起我一個前同事阿木，他是通過公司甲方的關係入職的，做部門經理。阿木工作能力比較差，摸魚上班的那種，每天看著在忙，實際不出成果。
阿木入職沒多久，領導就想辭退他了，但畢竟不好得罪甲方爸爸。於是，領導就想了個招兒，經常在開公司例會的時候，當眾批評阿木。當然，領導的批評也是有理有據，畢竟阿木確實是工作做的很差，壓根沒有發揮出一個部門領導應有的作用。
如果是臉皮薄的人，可能被領導這麼當眾批評過幾次之後，就立馬會提出辭職了，但阿木偏偏是心理素質奇好，每次在會上聽到批評，面不改色、心不跳。
一年多後的某天，阿木自己提出了辭職。領導假意挽留一番，心裡很高興地批准了他的辭職申請。
一、如果是能力、業績不佳的，批准他的辭職
二、如果是能力、業績不錯的，逐個面談，盡力挽留
三、挽留的同時，想好備選方案，確保工作不斷、不亂
四、反思員工離職的真實原因
我原單位，曾經出現過一個項目部集體被挖走的情況。領導很詫異，瞭解後才知道，對方給了高薪，先攻破了項目部的領導層，領導層又帶走了其他員工。根源正在於按照公司的項目管理辦法，那個項目因體量小，薪酬計算係數低，員工的收入低。
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聞知
百靈鳥認為：出現員工集體辭職，是員工與公司之間的矛盾激化升級的結果。如何化解危機，非常考驗領導的應急處置能力和問題化解能力。
我曾經參與處置過一起環衛工人集體辭職維權事件，該事件與題主描述的情況類似。在事件處置過程中，我學到了很多寶貴的經驗。
有一次，我轄區內十幾名環衛工人到環衛處集體維權，要求賠償他們損失，並集體辭職。十幾名環衛工人身穿環衛制服，在環衛處門口維權。場面非常大，影響不太好。
作為環衛處的領導，立即派人與環衛工人溝通，瞭解情況，並做好處置。我們讓環衛工人推選了三個代表，與我們進行溝通。經過溝通，我們大體瞭解了事情的來龍去脈。
原來，事情是這樣的。環衛處在檢查環衛工人工作時，發現個別環衛工人有不在路段工作、不見蹤影的現象。環衛處對這幾個人作出了罰款處理。並在每週的例會上，對這幾個環衛工人進行了點名批評。
環衛工人既交了罰款，又捱了批評，對環衛處意見很大。十幾個環衛工人糾結在一起，到環衛處討要說法。他們認為：“環衛工人工資每月1000元，發現我們不在路段上，領導扣我們100塊錢，十分之一的工資就這樣沒了。罰款可以，但是總不能這麼高吧。而且，罰款了，還要在大會上點名批評我們。我們都這麼大年齡了，能照顧一下我們嗎？”
環衛工人們很委屈，也很傷心。
在瞭解清楚事情原委後，我們及時和領導進行了彙報。經過商議，我們決定降低環衛工人的罰款，並做好安撫工作，做好人員的分流。經過一番努力，終於化解了一場危機。
具體而言，我們是這樣處理化解危機的。
一是認真思考，查找問題根源。
員工集體辭職，這是問題的導火索，是表面現象。員工辭職行為的內因是什麼？問題的根源在哪裡？任何員工找工作都不容易，更不會貿然辭職。出現集體辭職行為，不可能是因為這一件事情就貿然辭職，往往是積怨已久，矛盾在日積月累中不斷升級，並導致激化。
案例中的環衛工人，他們與環衛處之間的矛盾很深。環衛工人1000元的工資，日工資33元，出現問題就扣100元，相當於他們3天的工資，他們能夠接受嗎？肯定不會。今天罰一個環衛工人，明天罰一個。長此以往，被罰款的人逐漸增多，被罰款的次數也逐漸增多，矛盾在慢慢的積累發酵，直到因為被點名批評，導致問題突然爆發。
因此，出現問題，我們要深一步思考，多問幾個為什麼？找到矛盾的主要方面和問題的焦點。
二是安排專人，進行溝通交流。
員工出現了集體辭職行為後，我們立即安排專人，到現場維持秩序，可以將員工引領到休息室或者會議室內，讓他們休息一下，避免因為人員聚集造成不良影響。同時，讓員工推選2-3名代表。我們與員工代表進行溝通交流，傾聽他們的聲音，瞭解員工的利益訴求。
在處理環衛工人問題時，我們派出了一名副主任與他們進行溝通。首先安排所有的環衛工人到會議室，並端茶倒水，做好服務工作，儘量平息他們激動的情緒。同時，讓他們推選了2名有學歷、有威望的年長的環衛工人，作為代表，與我們進行溝通。耐心的聽他們描述問題，詳細記錄他們反映的訴求。在瞭解到環衛工人的利益訴求後，我們多方協調，想方設法解決。
我們的真心和真誠，贏得了環衛工人的認可，他們積極配合我們的工作，服從我們的管理，耐心等待我們的答覆。
三是辯證分析，及時答覆員工。
在瞭解到員工的真實訴求以後，我們要認真分析員工的利益訴求，對員工的合理訴求，我們要及時研究，作出合理的答覆；對於員工的不合理訴求，我們要拿出科學有效的依據，向員工作出合理的解釋，做好政策和思想解釋工作。
對環衛工人的利益訴求，我們經過認真研究，認為之前的處罰標準太過於苛刻。100元對於我們高工資的人來說，可能不多。但是相對於環衛工人的工資而言，這個數額太高。我們隨後在徵求了部分環衛工人的意見和建議後，將處罰標準調低，調至大部分環衛工人能夠接受的標準。
四是分類處理，尊重員工選擇。
我們要區分不同員工的實際情況，有針對性的採取措施。對於繼續留在公司上班的，我們要摒棄前嫌，從新開始。對於想要辭職的員工，我們要幫助做好離職手續和相關的工資結算等工作。對於繼續挑頭鬧事的員工，我們要果斷採取措施，擾亂單位秩序的，及時依法處置。
五是舉一反三，查找管理漏洞。
出現大規模的集體辭職行為，說明問題根源在於我們企業一方。說明我們的管理制度、管理措施存在一定的問題和漏洞。我們在處理好個例問題後，要立即舉一反三，查找其他管理制度和規定中，是否存在不合理的地方，並及時的進行修改完善。
在突發的危機面前，領導者要頭腦冷靜，採取果斷措施，立即處置，避免事態擴大。同時，要善於反思總結，查找自身存在的問題，及時彌補，不斷完善，讓我們更好地做好工作。
以上是我的個人見解，如有不當之處，敬請批評指正。
我是職場百靈鳥，專注職場領域，喜歡聊聊職場的經驗，喜歡談談公務員那些事。歡迎關注我，歡迎討論溝通！我的評論區，始終有你一席之地！
職場百靈鳥
看到很多人說不能當面批評員工，扯犢子！只要是本著公心，對事不對人，批評的有理有據，而且是一視同仁，估計大家都會服氣的。我們單位班子三人，那兩個人都是好好先生，而我直言不諱。大家服氣的是我，而不是他們。
遠山1192840
領導怎麼處理，取決於這幾位員工到底做錯了什麼，也就是要看錯誤的大小。
一、員工根本沒有犯錯誤，卻被領導批評。
現實中這種情況也不是沒有。一些領導因為自己的片面理解，未加求證就把員工一頓批評，著實讓人氣不過。
之前我的一位新入職不久的同事，人很老實。入職不久，就總是被部門一位老同志欺負，把很多自己的活分給新同事幹，做不好還要被埋怨。
有一次那位同事忍不了，跟老同志吵了幾句。結果那位老同志跑到領導那裡惡人先告狀，顛倒黑白。 領導不分青紅皂白把新同事罵了一頓，那位同事委屈地當眾痛哭。
後來我們幾個其他同事看不過去，找到領導，還原了真相。 但領導畢竟是領導，當眾認錯不太可能。只是後來找到那位同事安撫了一下。而為了照顧老同志的面子，領導根本沒有批評那位老同志一句。
從那以後我意識到，想讓領導認錯很難，尤其是對剛入職不久的新人，在你不能向公司證明自己的價值之前。即使領導錯了，也不太可能為了挽留你而認錯。 
二、員工犯了小錯或情有可原的錯誤而被領導批評。
領導當眾批評員工，還要看一看到底員工犯的是大錯還是小錯，以及公司的制度是怎樣要求的。
比如一個公司特別注重考勤紀律，領導曾經在大大小小的會上當眾強調遲到早退的嚴重性以及相應的懲處措施。在這種風口浪尖上，員工遲到一次，看似小錯，但是因為領導足夠重視而且已經三令五申強調過，這時被領導當眾點名批評也不奇怪。
此時如果員工鬧情緒要辭職，最好的方法就是立即批准，絕不能因為幾個人壞了規矩。
但是如果一名員工平時都能按時上下班，只是偶爾一次遲到，而且是因為發生了突發狀況（比如路上遇到碰擦），這個時候領導若在知情的情況下依舊批評員工，那必然是不合理的。
這種行為傷害的不止是當事員工，也會損害領導自己的口碑。
三、員工犯了大的原則性錯誤而被批評。
這種情況自不必說。員工犯了原則性錯誤，例如把公司的重要機密洩露出去，比如以權謀私損害公司利益。這種行為觸碰到公司的制度和紀律底線，必須果斷處理，不嚴懲不足以平眾怒。
這種情況下，應該不等員工提出辭職申請，而是直接按照制度條例給予開除！
四、對員工來說，不管什麼原因，都不能輕易衝動辭職。
面對領導的批評，員工應該自我反思，而不是鬧情緒集體鬧事。員工應該客觀回顧自己的行為，是不是真的做錯了事。
如果自己有錯在先，那麼領導當中批評也是情理之中的，又有什麼好不爽的呢？這個時候鬧情緒，只能說明自己不成熟。
如果自己沒有錯，那也要三思，想想這份工作對自己意義是否足夠重大。
比如，如果你現在外面有房貸車貸要還，上有老下有小，而這份工作的待遇很不錯，辭職之後不確定能否找到這樣待遇的工作。那麼你必須要權衡利弊，是面子重要還是待遇重要。
成熟與不成熟的最典型區別就是前者做事權衡利弊，深思熟慮，後者意氣用事，不顧後果。
作為一名成年人，必須要對自己做出的每一種選擇負責。如果不懂得控制情緒，很容易失去理智，做出令自己後悔的決定。
為了避免這樣的悲劇發生，就要在選擇之前謹慎一些。被領導批評又如何呢？失去面子又如何呢？
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不著急，不害怕，不要臉！ 
闊海在路上
第一這個領導不夠成熟或者早有準備。我要批評一個團隊前會往死裡批，批完之後畫風突變，說某某某等幾位同志工作態度還是不錯的，工作方式方法有問題（意思就是孺子可教也）。曾有人（主管級）在會上跟我撂挑子大喊大叫，我笑著說這是業務會，不是務虛會，你可以拒絕參會，但講規矩顧大局，講制度講效益這規矩誰也不能破。後來跟我道歉，我絕不容忍，不想走也得走。
批評人之前一定要把脈，抓住主要矛盾，利用次要矛盾，分化小圈子！
