收获人生后半场

职场三哥的看法：世易时移，变法亦移。

只会靠制度管理不是好的管理者，员工都不傻，甚至比你有头脑，干嘛买你的单。

不是执行力和服从性差，而是你的工资不到位，没有拢住员工的心；

不是管理一严就辞职，还是工资没有到位，没有拢住员工的心。

多年前，我在广州番禺一带的中小企业里，从事生产管理工作，听到员工最多的一句话就是：工资少，不开心，就走人啦。谁也不是来玩的。

后来在山东临沂工作，员工的口头禅是：只要有活干，工资月月发，啥都没问题。出来就是干活挣钱的。

马云总结阿里巴巴公司员工辞职问题：工资不到位，干的不开心。

马云是成功企业家的领军人物，总是一针见血直击社会现象本质。所以才有他的“996”工作方式引发全民大讨论。马云有他的工资到位和企业文化的凝聚力二大法宝。

今天，职场三哥已经表明了对问题解决之道的观点：工资到位；管理要三分管七分理，同理心对员工

接着谈衍生出来的问题，也是另很多老板和管理者困惑的问题：工资到位，管理合情合理，为什么年轻人还是频繁辞职跳槽。

职称三哥告诉你，必须看透时代年轻人的六点时代特性：

1.年轻群体的对工作的看法，，职业规划的依据，还有人生道路的选择 自带时代的特色。

现在社会的年龄层大体情形是七零后做老板，八零后做管理，九零后做员工

2.九零后的年轻人，成长在超市和短信的时代，多元化选择和信息开放发达的时代，伴随着移动互联网普及，人工智能的时代来临，他们来到社会，走进了职场。

3.一个年代的人做一个年代人的事。

九零后追求个性释放自我，展现个人价值的愿望更强烈。父母一代人的努力，为年轻人敢于对领导说不，对老板byebye的勇气和自信，打下来经济基础和条件。

4.尽管有稳定的工作收入和融洽的团队管理气氛。

但是，创业的念头，追求新事物新挑战刺激的个性，不愿得过且过混日子的心态，哪怕就是为了换一份工作找感觉而辞职，这一切就是时代职场里年轻人的主旋律。

5.好好的专业丢掉，凭颜值和才艺干主播；稳定的工作不要，回农村做自媒体创业；辞去工作学手艺的，开加盟店的，也有开起滴滴打车，做起外卖小哥的。

时代给年轻人创造试错的机会，提供纠错的平台，满足大胆尝试学习新东西的市场。

6.辞职跳槽已经是年轻人的工作常态。已经不是单单工资多少，管理严格的问题。

“工作是为了生活”是过往一代人的生活现实的理念。

“干自己喜欢的工作就是生活本身”是年轻一代的自我认知的新观念。

总而言之，看好年轻人，相信年轻人会干的更好，站在年轻人的立场看问题，分析问题，解决问题，是我们今天的管理者的必修课。

希望我的回答可以帮助到你

职场三哥

我看到一个公司，基本没有什么规定，考勤也不是很及时，工人都是计件工资，有事说一声或者自己可以加加班，第二天就可以休班了。上班玩不玩手机，老板都不管！当然这个公司只有40几人！工人也没有保底工资，很多都是上班时间接送孩子！这个公司活了17年了

我本无名顺

员工执行力差，管理严格就离职。只想说是你的单位本来就对年轻人没吸引力，分享一个类似的案例：

去年刚过完年，我的同事小丽就从离开公司，她在当年还被评选上了优秀员工，她不只一次在私下抱怨公司给他的工资太低，虽然评上了优秀员工，但是奖励却只有一袋苹果，工作了两年，老板也没给她涨薪。公司最近有个现象:组里的人到了年末，经常迟到，主管还不能批评，因为一批评他们就会离职。我估计是很多员工对公司很失望，把公司当鸡肋，食之无味，弃之可惜！

通常来说，一个出现员工执行力差和服从性差，是公司开始走向倒闭的征兆，一般有一下几个情况：

1.老员工纷纷离职

一个公司的老员工绝对是公司的人才资源，他们熟悉公司的业务，也了解公司的优势劣势。如果有一天，公司的骨干老员工都纷纷离职，那么这家公司也离倒闭不远了。

2.公司新面孔增多，但是都干不长久

如果一个公司总是频繁招人，却总是留不住人，这说明这公司的管理有很大的问题。留住人才是每个公司想要发展，必须要做的事情，不然你在优秀，也是光杆司令一个。

3.员工经常迟到，上班时候不在工位上

员工经常迟到，这是一种不敬业的表现，出现这种情况，一般来说有两种情况，员工对公司很失望，上班就像上坟。还有一种情况是员工在忙着面试，比如故意白天偷偷跑出去面试。出现这种情况，管理者应该要深思，一般来说有两种情况：钱给少，心受委屈了。领导最好是找问题员工谈谈心，或者通过匿名调查的方法，找出对应原因。

公司如何留住人才，减少员工离职率呢？

我有两点建议：

1.招人时候不要随意，宁缺毋滥。乔布斯说：“一个好人才顶100个庸才”。你招一个庸才进来，ta也干不长久，干不开心，对公司帮助也不大。

2.及时调整员工薪资，给予优秀人才符合其价值的薪资待遇，千万不要搞同工同酬，用金钱激励人才是最有效的办法。

总结：现在的员工执行力和服从性越来越差，不单单是管理和员工问题，还有可能是工资太低，企业文化太差。

我是江少，90后职场问答达人，欢迎关注。

江少

陈子墨

现在的员工执行力和服从性越来越差，管理一严格就辞职。到底是谁出了问题呢？其实这种情况是很常见的，不能单一的说是某一方面的问题，把责任归咎某一方，原因应该是多种多样的。

有人说一个人在一家公司做得好好的突然要走，这是为什么？一是因为钱没到位，二是因为心受委屈了，三是因为到哪里都能赚钱……那又何必为难自己，非要留在这里呢？

我大学毕业至今快十年了， 做过三年的外贸，三年的会计，三年多的媒体人……也算是见过比较多的不同职场的达人， 基本混得好的，很容易被挖墙角，很快找到下家。这是为什么呢？因为你的工作能力足够强，容易被看见，被发觉。还因为钱啊，只要下家开的工资足够多，哪一个会忠心耿耿地留在上家。

当然确实有一些忠心耿耿，跟随老板几十年的老员工。一个是她习惯了这里的工作方式，换到另一家意味着要告别目前这种闲散的状态，虽然工资低了点，但她还是愿意在老东家享享清福。

记得我刚去实习的时候，有一个姐姐跟我说她在那家公司已经十年了，除了前三个月试用期工资1500，后面都是2500一个月，十年如一日，但她从没想过要换工作。每天要开半个小时的车来上班，部门还经常AA制聚餐，她说有时候一个月的工资都不够油钱和聚餐的，但她很喜欢这种工作氛围。

她的工作很轻松，早上九点十点到没什么关系，到了办公室就做几份出货的单据，有时候一天的工作量一两个小时就能完成，其他时间都可以逛淘宝，刷剧，用她的话说每天都过得像星期天，为什么要换工作？

她家是拆迁户，一下分了两套房，对她来说不上班都能过日子。那时的她还没有谈婚论嫁，对她来说有一份体面的工作就可以，工资多少不重要。你说她的执行力有多差，倒也不见得，但确实会经常出错，但老板也从不说她。她本着拿多少钱就干多少活的精神，在她的位置上悠哉悠哉地温水煮青蛙。

如果这个时候老板想把她开了，她也许会无所适从。像高速收费站的工作人员一样，十几年来只干了一件事那就是收费，你突然跟她说从今往后不用收费了，会有机器人来替代你，她确实不知道该去做什么，要重新习得一门技能，再适应这个社会，并没有想象中的简单。

很多鸡汤都说这个时代淘汰你的时候，连招呼都不会打。但现实很多时候并不残忍，像这样的小姐姐并不会这么容易淘汰，虽然她们不去钻营工作，但她们的日常很会处理办公室的人情。她们都是交际的高手，否则凭什么能够在办公室如此安逸地待上十年，一般的等级，恐怕自己都把自己“熬死”了！

这些都是管理的漏洞，任由她们拉帮结派，任由她们我行我素，到最后想要整治的时候，已经来不及了。千里之堤，毁于蚁穴。有时候适当规范的奖罚制度还是很重要的，但是老板也好，管理人员也好，一味的要求员工当圣人，允许自己当贱人，相信这样的公司也不会长久的。

有一种老板用各种规章制度约束员工，希望所有赚的钱都是自己的，自己赚得盆满钵满，对员工却百般苛刻，百般压榨……动不动还上升到道德的标准，辅以教育，甚至上升到人格的侮辱……

试问遇见这样的老板，哪个员工不是敬而远之，为了一份工作，每天搞的自己上班的心情就像上坟一样，长此以往，谁能受得了，钱不钱的还重要吗？保命要紧。宁愿少赚点，多活几年。这个地球离开了谁都能转，但是有些脾气不改，真的会没有人围着你转，大家都是辛辛苦苦地赚些养家糊口的钱，何必弄得满腔怨气呢？

学会好好说话，好好沟通，人都是通情达理的物种，你对我好，我怎么可能跟你争吵。你对我礼让三分，我怎么可能退避三舍。好好交流嘛，有什么事情是大家一起说出来，好好的解决。不要藏在心里， 掖在心里，把自己真正的想法隐藏起来，相互猜忌。

员工觉得我爹妈都不会这么骂我，你凭什么这么骂我，我又不是非要在这里工作不可，这么点钱，还呼来唤去的，我很委屈，我要走，谁也别想拦我，我到哪里都会比这里混得好，不信走着瞧！

老板觉着你爱走不走，谁走了老子照样赚钱。我又没亏待你，不就说你几句，你就要走，你这种人能成什么大事？这点委屈都受不了，想当年老子受过的委屈比你吃过的饭还多呢？老子不照样挺到今天？

最后你非走不可的时候，老板会对你说，我不会怪你，这不是你的问题，是你们这一代的教育出了问题。学校没有交给孩子在职场摸爬滚打的生存法则，家里对孩子太溺爱，现在的孩子太任性。家里条件好，吃穿啥的都不愁，工不工作无所谓，只要开心就好。现在又不是以前，以前不工作家里就米缸见底，连粥都喝不上了！现在不工作照样在家里打游戏吃肯德基。

一些人都开始怀疑人生了，我们为什么要工作？工作已经失去了意义和动力。曾经有一个朋友的朋友，父母是做实业的，家里坐拥几个亿的资产，他大学四年都在打游戏，毕业自然是不可能的了。毕业后接着打游戏。他说我工作干嘛？工作不就是为了赚钱吗？我钱多的没处花，就是一直打游戏确实也挺无聊的，但是不打游戏更无聊，人生都没有意义了。我想大概有钱也是一种烦恼吧，但大多是人确实没有这种烦恼，都在为有这种烦恼拼尽全力呢！

毕竟钱多了能拥有更多的选择权，像这个富家子弟他至少可以选择打游戏还是不打游戏，而我们普通人就只能选择工作了，没有花不完的钱，只能努力赚取。对大多数的凡夫俗子来说， 钱还是很重要的，有钱能使鬼推磨吗！上海滩风云人物杜月笙也曾说过“钱散人聚”。纵观很多大型的企业，也是做到了很好的股权激励制度，用股权留下了人才。

综上所述，现在的员工执行力和服从性越来越差，管理一严格就辞职。是员工的问题也是管理的问题，更多的是钱多的问题。那这个问题怎么解决呢？我以为钱到位，别让你的员工心里受委屈，再让这份工作让他有存在感，价值感，更多地是自我要求，自我提升，老板在不在一个样，甚至比老板都想到前面，让他为自己工作……我想这个人总有一天也会成为老板的，而且一定是个好老板！

陈子墨：曾做过外贸、会计、半路出家的媒体人。左手文字，右手工作，有生之年想把遇到的人见过的事统统记下来。

子墨书坊

欲加之罪，何患无辞？

这不就跟原来70后贬低80后，现在的80后动辄说90后越来越垃圾一样吗？

这不是扯淡的事儿吗？

社会在进步，难道不都是因为一代新人胜旧人吗？

01

题主这个问题，一上来就把因果是非给定死了，员工的执行力突然变差，也不服从管理了，难道就是因为你管理严格了吗？

我们公司早些年曾发生过一次员工集体辞职的事件。

那段时间我们招聘了一波新人，一共招入了三名设计和两名文案，巧了，全部都是90后，三个山东本地人、一个苏州小妹，还有一个东北大男孩。

说句实在话，我们公司就是一个小公司，少的时候五六个人最多的时候也就十五六个人，但是我们老板一直笃信要拿大公司的标准给管理小公司。

老板天天讲制度、讲管理、讲责任、讲考勤奖惩等这些东西，我作为团队管理层，我自己都很烦，明明就是一顿饭吃饱不饿的事情，偏偏要按照满汉全席的做法搞，早晚会出事儿。很快，事儿就来了……

那几天正好来了好几个新项目，时间比较紧张，但是这几个新人吧，水平实在也有限，让他们硬做高水准的稿很有难度，这一点我们是有共识的。

这时候老板天天给予高压态势，动辄就是批评一顿，起来是鞭策，实际上很讨人厌，他们最需要的是被人指导和协助，而不是被训斥。

02

有天晚上下班后，老板又在微信群里转发了一段鸡汤文，具体说辞我忘了，大体意思就是那种“不要天天问公司给你带来什么，要问问自己为公司创造了什么价值；如果你做的作品不被客户接纳，你就等于什么都没做，你有什么理由要求公司给你这又给你那呢？”

隔了没一会儿，群里就热闹里，往常的时候老板发话，大家要不都不理，要不就回复个“好的、收到”，但这次那几个新人火了：“难道我们什么都没做吗？公司安排我们的任务我们都完成了，方案也是领导们亲自审核通过的……”

反正就是说了一大堆。然后第二天，就有三个人提交了辞职申请。

第二周，剩下的两个人也陆续辞职了。

好吧，本来当时就挤压了好几个项目，这下子人走了一半，我们自然是很被动，老板还问我们“难道我说错什么了吗”。

03

所以说，你说员工执行力服从性变差还有离职，假如一个人这样，那可能是个意外，是个体行为，但是如果好几个人都这样，那么十有八九就是公司制度设计、管理方式出现了问题。

可能是职责划分、奖惩机制，或者沟通机制、分配机制等方面出现了问题，这时候，作为管理者，应该首先审视自己的原因，不要动不动就怪员工不好。

作为员工来讲，没有哪个人喜欢随随便便就辞职，毕竟辞职再找工作也是件麻烦事，也是一件有风险的事情。

大家出来工作都是为了好好赚钱，

关注我，关注今夜有风，一个90斤的80后美男子，十年职场人、创业人、资深文案、品牌策划师、非专业程序猿、心灵写手、业余撰稿人，笔锋婉转、毒评犀利、勤奋好学、毁人不倦！

今夜有风

我在个体企业这么多年，经历了各种领导，也旁观了各种员工，以及观察其它同类型公司，觉得管理真是一门艺术。

私企，很多时候，不是任人唯贤，而是任人唯亲，所以在领导岗位，德不配位的人很多，那管理，稀碎！

对人而言，没有规矩不成方圆。但是很多领导急功近利，没有恒心长期坚持服从和贯穿规矩，朝令夕改，临时抱佛脚，长此以往，即使有一天，想坚持一个好的制度，员工的执行力已经被破坏了，重新建立持久执行力，需要时间和信心，困难重重了

不识人，一刀切。有些领导，找人毛病那是一绝，死定员工缺点，而且至高标准只是要求别人，自己从不以身作则，让让人看着就是一笑话。愚者察异，智者求同。连员工的优点都找不到，如何调配和发挥员工的积极性？

我认为，员工能进入一个公司，人力在筛选过程中，肯定有符合公司特质和岗位要求的条件，除了保持一定百分比的淘汰率，绝大多数的人都是正常的，那么保持正常人流进出的前提下，一个好的领导者，对团队的组建可谓尤为重要。比如明确这个团队的价值观，什么是底线，不能触碰，比如明确这个团队的规章制度，什么是底线，不能触碰。在这个价值观和制度有一定弹性的圈子里面，一个领导者察人观己，以身作则，感同身受，懂人情世故，有温度，有规则，有纪律。员工不是木头，孰是孰非，孰好孰坏，能去能留，绝对是有分辨能力的。

当然，也得看公司的大环境，有的老板认钱为亲，伤员工心，做为一个下属领导，在不好的环境下，领导能力和影响力也大打折扣。“仁者以财发身，不仁者以身发财”，“德者，本也；财者，末也。外本内末，争民施夺。是故财聚则民散，财散则民聚。”看一个公司在利润面前，钱财流向，就能看出这个公司的未来。所以，员工辞职问题，类似管中窥豹，映射出很多问题。

有个心理学家说，从一个公司门口进去，到前台，走到办公区，走一圈，就能知道这个公司很多东西。确实，员工的举止投足，精神面貌的背后，蕴含的都是公司的方方面面。

陪菡宝读古典

员工执行力和服从性越来越差，管理一严格就辞职，到底是哪里出了问题呢？那么我简单的来从员工层面和管理层面分析一下，造成这种情况的原因：

首先，我们从员工层面来看待一下这种事情

为什么很多员工他们的执行力和服从性越来越差，管理严格就辞职了，我简单总结了下面几种原因：

1.太多年轻人太浮躁，遇到问题喜欢逃避。

我身边就有很多这样的年轻人，他们心气很高，总想着干一番大事，等他们真的步入了职场去工作的时候，心情又总是很浮躁，而且总有一颗玻璃心，上司批评了他们或者跟同事处不好关系，他们就想着辞职换一个工作场景，遇到问题总想要逃避。

这是很多时候，员工执行力和服从性差，并不是因为纯粹的管理问题，而是因为他们自身抗压性不够，而且缺乏直面问题的这种能力。

2.没有一颗向上的心，喜欢应付式工作。

其实在职场你经常会发现这样的员工，你分配给他们任务他们也会去做，但是他们并不追求把工作做到极致，而是应付式的把这个工作做一下就完了。

简单来说就是他们没有一颗向上的心，没有一颗积极进取的心，他们并没有把提升自己当回事，而是应付式的，我做工作，你发工资。

其次，我们从管理层面来看待一下这件事情

很多时候员工的执行力和服从性越来越差，不仅仅是员工自身的问题，可能是我们管理层没有做到位，比如下面这些：

1.上司领导能力不足，不足以服众。

为什么很多时候领导交代了任务，但是下属员工却不去很好的执行和服从呢，其实很多时候是因为他们对领导不认可。

我们都知道，如果员工对一个领导很敬畏，那么领导下属的一些任务他们都会去很好的完成，但是当员工对领导的能力不认可，或者说领导本身能力就不足，不能够服众的时候，那么下属肯定都会应付式的去完成他交代的事情。

所以作为领导层首先应该反思一下自己的能力是否可以，或者说自己能力可以，但是有没有在合适的时机或者场合，来适当的立威，来收服下属的心。

我们都讲新官上任三把火，这个立威是非常重要的，作为领导层你一定要认让你的员工认识到，你是有资格做他们的领导的。

2.有没有制定完善的任务监管制度，惩罚奖励措施。

为什么很多时候明明下达了任务，但是员工们都不能很好的完成呢，都选择敷衍呢，就是因为公司缺乏完善的任务监管制度和惩罚奖励措施。

在职场里我们要讲人情，但是更要讲究原则，只有制定了相应的规则，才能够保证公司的最大利益，才能够让员工明确自己的责任和义务，把工作做好。

3.只注重管理，而忽视了对下属的培养和引导。

我之前就说过，我们现在这个社会一个公司想要很好的发展，一定不要只做管理上的领导，要去向于做一个教练式的领导。

什么意思呢？就是说你不仅要很好的管理你的员工，你还要担当教练的角色，你要开发他们的潜能，引导他们不断的提升自己，你让他们能够发挥更大的价值的，等于你为公司也创造了更大的利益，那么他们感觉到自己的重要性，感觉自己的价值被认可了，他们在你这里就会得到一种归属感，不是说面临一些挫折或者被上司骂几句，就想着辞职。

每个员工都有情绪，也都有认知受阻的情况，那么作为管理层的领导，你就要及时的发现这种情况，多去与员工谈谈心，引导他们。

总结

总之员工的执行力和服从性越来越差，管理一批评他们就想着辞职，这肯定是双方面的原因，一方面员工自身的能力不行，自身有问题，另一方面管理层很多地方也没有做到位，如果你想要改变这种情况，你就需要双管齐下。

作者 ：王心傲，《销售局》系列书籍作者，职场老司机，成长型学习博主、nlp、心理学、权谋学研习者，喜欢读书、写作。写走心的成长感悟、实用的职场分享、暗黑的操控策略，帮助你逆袭人生，欢迎关注我，一起成长！

王心傲

先说个段子：

你问60后，什么原因会辞职，60后会问，啥叫辞职？你问70后，70后会问，干吗要辞职？80后说，要是赚得更多，我就辞职。但90后呢？干得不爽，我就辞职。00后更不得了，00后说：领导不听话，我就辞职。

段子真实地反应了各个年代员工看待工作的态度，年代越久远的员工心态更保守，年轻员工的思想约束更少，个性更自由。

• 游戏机的出现，改变了新生代看待自我的方式

85年之前的员工，小时候玩的是橡皮筋、扔沙包、捉青蛙。而85年之后出生的人玩的是游戏机，90年之后的人接触的是互联网。

85前与85后有什么区别？85前的人小时候玩的游戏需要合作，过程中会出现领导者与服从者；85后的人玩的是虚拟产品，他们从小到大就是主角，游戏的角色只为他们服务。

所以，这就是为什么85年之前的管理者看不惯90后、00后的员工，因为成长环境不同，与自我、与世界相处的方式也大相径庭。

• 社会的不确定性不再有所谓的稳定，新生代员工也不追求稳定

过去的时代，考完大学，选择一间公司，就可以熬到退休。如果是某领域的匠人，还可以将衣钵传给下一代继续经营。

现在的新生代呢？大学的专业与工作都不一定对口。

专业对口比例最高的是70后，超过了40%，但是95后，已经锐减到28.8%

新生代的价值观里会将自己的利害摆在首位。他们更看重“自我成长”、“工作心情”，而非工资与虚名，更不会关心公司死活。只要工作中发现与自己价值观冲突的地方，他们就会撤离。

70后的第一份工作平均超过4年才换，80后则是3年半，而90后骤减到19个月，95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职。

• 行业兴亡更迭太快，新生代员工不相信领导的大饼

近几年有个说法：城市比专业重要，因为有的行业在你入学的时候是骄阳行业，等你大学毕业就成为了夕阳行业。

这个观点来自对社会行业的洞察，行业兴亡速度太快，每个价值网存活时间的不确定性太大。所以，当领导跟新生代画大饼的时候，他们只会嗤之以鼻。他们甚至觉得哪天当网红火了，反过来收购你公司也不是没可能。

一、把工作任务切碎，让新生代员工有打怪升级的感觉

新生代从小玩电子游戏，他们更喜欢征服的感觉。管理者不妨将工作分成大任务、中任务、小任务，让新生代员工好像打怪升级一样工作。从小任务攻克到大任务，最终获得奖金，就是一个完整的游戏过程。

注意：过程中任务再小，也要给予工作反馈。

对于员工来说，任务切得越碎越好，就好像跑步时双腿不要迈得太开，选择“小步快跑”。“小步快跑”的概念出自《精益创业》，意思是快速做出“最小可行产品”，然后迭代，重复优化。

工作任务也同样道理，用“小碎步”前行不容易跌倒，出现错误可以及时调整方向。对于新生代员工持续得到工作反馈，正如游戏打怪一样。工作有意思了，员工的埋怨自然减少了。

二、增加新生代员工控制感，营造“主角”意识

人都是追求控制的动物。

探索员工的成长期待，将相关工作业务交给员工，让他为了成就自己而努力，而不是为领导、为公司努力。

放弃批评，利用“皮格马利翁效应”给予员工鼓励。

皮格马利翁效应：赞美和信任往往具有一种能量，使被期待者达到你所期望的状态。当一个人获得他人赞美，这种精神支持，增强了他的自我价值，使他变得更加自信。

简单来说就是“说你行，你就行”。员工会为了不负所望而向对方期待的方向努力。短暂的失败不代表一直失败，给予员工信心，他会带着好的情绪吸取经验走向成功。

三、以员工自身目标出发，与员工签订短期契约

1、这个方法可以设置在招聘阶段。入职时告知对方只签订2年短约。然后咨询对方这2年内希望自己哪些能力得到提升，提升到什么高度。并告诉对方，如果2年后能力突出，公司会加薪再签下一次的短约。

2、给予员工尽量多的帮助。例如，按照对方期待的成长方向，多给对方这方面的机会。在这两年期间，如果对方出现倦怠，就用最初的目标提醒他。

这2年内，员工感受到的是一直为自己努力，为自己的目标奋斗。只不过是利用公司的工作机会来锻炼，就算最终离开公司，也会感激公司。

总结：90年代到现在发生了“断裂式巨变”，自上而下的时代已经过去了。正如李敖先生说的：当列车加速启动的时候，车主要是依附于轨道；但是，当列车达到高速的时候，轨道的设计就必须要考虑列车的方向。要管理好新生代员工，得让他们当主角，让他们为自己的目标努力。过程中管理者要将工作游戏化。这样就能达到公司与个人双赢的结果。

萨加

和做管理者的同行或朋友交流，我基本形成了一个习惯，但凡是吐槽大部分员工的行为存在问题的，一定是管理者或者公司管理机制上出现问题。

用这一思路和做管理的人讨论问题，节约了不少时间，不用跟他们纠结员工的哪些行为出现问题，直接从管理者或者公司身上找问题就行了。

大部分管理者吐槽的问题，都应当从管理的角度来解决，而不是要求员工。因为但凡是个别员工的问题，管理者最终只会吐槽团队里有个奇葩，一般解决起来也没什么纠结的。

如果你要吐槽员工执行力和服从性越来越差，管理一严格就辞职，那肯定是管理者，或是公司的管理机制出了问题。说直白点，我见过很多管理严格的公司，员工离职率不高，反倒归属感还挺高的。

所以，先从管理上找问题，我们可以从三个角度来分析这个情况。

一、管理可以严格但要有度，员工更在意的是薪酬回报

“严格”本就是很主观的判断，员工觉得已经很严格了，管理者往往觉得只是正常的管理力度。同理，当管理者觉得有点严格的时候，可能员工已经觉得受不了。

对于严格与否，我们最好是从团队的管理氛围来判断，如：

1. 大多数员工对管理都有怨言
2. 大多数员工不敢表达自己的意见和看法
3. 大多数员工工作状态消极

大多数员工反馈出来的，就是管理上应该注意的度，毕竟管理对应的是团队，严不严格的标准应当是团队能够承受的度。而团队能承受的度，无非就是跟薪酬收入有关。

比如到阿里、腾讯、字节跳动等公司，薪酬福利到位，就是天天加班，仍是很多人想要加入进来，而主动辞职的人也是少而又少。

正如马云所说，员工离职的原因，两点最真实：钱没给到位，心委屈了。

所以，面对公司的离职率高，管理者要不就是多听取员工的意见，调整管理的度，要不就是在员工的薪酬上加多些。

二、与员工执行力相关的，是公司的激励机制和问责机制

我们谈到员工的执行力差，如果是个别员工，那就是员工的能力问题了。但如果是说公司大多数员工都这样，那就是管理上的问题。这里指的管理，对应的就是公司的激励机制和问责机制。

1. 员工执行力差，有可能是员工执行的动力不足，工作积极性低。而激励机制的制定，就是为了激励员工更积极投入工作中，对工作的落实更有动力，从而提高员工的执行力。所以，先看看公司的激励机制是否存在问题，如没有激励机制；或激励的力度太低，难以激发员工动力等。
2. 员工执行力差，另一种情况就是问责机制不到位，即员工就算完成不了工作，也不会受到问责，自然就容易产生惰性。
   所以，就需要看看公司的问责机制是否存在问题，如空有问责制度，没人执行；或问责力度太低，员工不在意。

因此，我们还得先检查公司这两大机制有没有问题，再完善管理者可能存在的管理问题。

三、与员工服从性相关的，是领导的权威和监管

管理机制完善后，最重要还是看领导如何管理，毕竟制度是死的，人是活的。而我们谈员工的服从性，很大程度上和管理者的管理权威有关。

• 管理者先反思自身在公司里的权威形象，先在员工面前树立起威信，善于利用权力管理员工，并通过绩效考核、公司福利、晋升提拔等来激励员工，对员工好的表现多给予表扬和肯定，从而让员工自愿服从。
• 另一方面，也要加大监管的力度，对员工的过失和不服从要敢于问责，问责要有依据，有理有据，让员工无以反驳，并做到一视同仁。

只要管理者能做到这几点，员工的服从性都不会太差。所以，这一步说的是管理者要提高自己的管理能力和意识，而不是一味地要求员工做改变。

学习委猿

这个问题的关键词点在，管理一严格就辞职。我觉得不论80,90,00后，是个人都会出现执行力和服从性差的毛病，且严格管理也正常。但是一严格员工就辞职问题肯定出在企业端。作为企业首先要自我反省找原因。

作为企业要反省如下三点：

第一，执行力差和服从性差的员工如果是普遍现象，那么招聘时候是不是出了问题？

第二，在发现问题时候有无相应的纠错机制？

第三，对严格管理后的离职预期是否有判断？

这些都是考验一个企业的内部管理能力。如果这些都没有，那这个企业怎么能做大？像阿里腾讯这样的超大规模公司，发生这样的事岂不是整个公司都要夸了？所以企业随着自己规模的成长，也要懂得对员工管理机制的成长。只要做到以上三点，管理效率会提升很多。

關鍵字: 跳槽那些事儿 员工 职场