HR把所有投遞簡歷給用人部門，用人部門甄選，然後HR打電話通知，這樣的弊端是什麼？

2020-01-31 02:03:27 佚名

咖米奇

如果你是這名HR，我替你感到悲哀，你把人力資源工作的價值完全喪失了。

選育用留，人力資源之最基礎的四項工作，解決的是企業發展過程中人才最基本四項訴求，而這四項訴求的第一步，便是招募甄選。

請不要告訴我說業務部門更懂得業務的需求，他們對人才需求的刻畫也更為精準，所以你選擇了放棄招募甄選的權力，而把這一步直接給到了用人部門的手上。

如果你選擇這樣做了，那你在業務部門那邊看來，頂多只能充當一個搬運工，沒有任何實力價值的存在。

請問，業務部門可以對候選人的專業能力進行考察，但業務部門是否能夠替代你去對候選人的綜合潛質、個人價值觀、穩定性、風險性等緯度的把關？

這些人是不可以的。畢竟對於業務部門來說，面試候選人只是他們的額外工作之一，他們對人才的判斷把握理論上來講應該不如你。即使是在初級的一名HR，只要當他經歷了成百上千的面試之後，也能夠形成自己一定的專業的面試把關能力。而對於業務部門來說，每年的面試量總是有限的，因此他們僅聚焦於單個候選人去做評估一定不如你基於大量面試後的整體比較。

你把所有的面試甄選的權利全部交給了業務部門，那就意味著把對候選人的風險判斷，價值觀判斷，這些企業層面的通用能力判斷也交給了業務部門。那就自然是降低了整個企業用人的標準，為企業未來的用人埋下了很大的隱患。

同時，人力資源部門應該成為業務部門，在人才選用配置方面的顧問角色。你這樣把自己最核心的工作都交付給了業務部門，那請問你還怎麼能夠獲得業務部門的信賴呢？

最後說一句，你拿著公司的錢，做著不動腦子的工作，意義何在？

職場HR老王

我自己的從畢業以後就在做人資方面的工作，且重點是招聘方面。在剛進入職場時，也糾結過這個問題。

正常的招聘流程應該是：用人部門提出招聘需求，人力資源部和用人部門對接、確認招聘的條件，雙方就招聘的要求達成一致，人力資源部開展招聘（發佈崗位、挑選合適的簡歷並進行電話初試後，符合要求的邀約面試、初試，初試後符合崗位要求的人員推薦給用人部門複試）。在實際的操作過程中，可能有些公司的HR會省略電話面試的環節，直接約到公司面試；也可能會在初試前或者後加一個筆試的環節，對應聘人員進行基礎知識、專業能力的測試；也有可能為了節省時間，把面試環節調整“多對一”的面試，面試官隊伍由人力資源部、用人部門、公司領導構成。

但固定的分工是不會變更的，就是人力資源部負責對應聘者基礎素質的考核、用人部門負責專業能力的考評。

但在實際的操作過程中，有些HR可能會發現這樣的問題：自己經過簡歷的篩選、面試以後，覺得能達到崗位要求的人員，推薦給用人部門複試的時候，用人部門直接說不合適，浪費了自己的很多時間。所以，就會這樣想：如果自己直接把收到的簡歷先發給用人部門領導看一下，用人部門覺得合適的，再約來公司面試，就將大大提高招聘的效率，節省很多的時間。

但這種做法顯然是不正確的，會存在很多弊端，具體如下：

一、從人力資源部的部門職責來說，這種做法，是一種推卸責任的做法。

招聘工作，是人力資源部的重要職責、是一項非常重要的工作。招聘分為三個過程：招募、甄選、錄用。在招聘過程中，人力資源部和用人部門是有明確的分工的，具體如下：

1、人力資源部負責：

（1）對於用人部門提出的增員需求的審核

看用人部門的需求是否是在公司人員規劃內的，是否是符合公司增員的要求的。

（2）招聘廣告的擬定和發佈

（3）應聘人員的審查和初試

對應聘人員，按照公司及用人部門對這個崗位的要求，進行人員的審查以及初試。

（4）應聘人員背景調查等按照公司錄用要求的審查

（5）應聘者錄用的通知、報到的跟進以及勞動合同的簽訂等工作

2、用人部門負責

（1）提出招聘的需求

對於部門的招聘需求，如果是已經既有的編制，或者是現有人員離職產生的招聘需求，直接把招聘需求通知人力資源部即可。如果是沒有編制的，需要先進行編制的申請。

（2）面試的參與，以及一些對應聘者專業素質測評的配合，如筆試試卷的設計。

初試是人力資源部對應聘者一些基礎素質進行考核，而應聘者的專業能力，一般是用人部門進行考核。

（3）最終錄用人員的決定

對於最終人員錄用的決定，人力資源部是站在公司用人標準的角度進行審核，但具體要錄用誰，應該由用人部門決定。

因此，在招聘過程中，人力資源部和用人部門應該是有明確的分工的。如果人力資源部把一些原本應該是本部門的職責，推給用人部門，那就是一種推卸責任的做法。

推卸責任會存在的弊端和影響如下：

1、久而久之，必然弱化人力資源部的職責，給其他部門一種不負責任的印象。

部門是什麼？部門是指：是指“組織為完成規定的任務而設置的有權管轄一個或多個特定領域事物的機構”。

因此，公司為什麼要設置不同的部門，原因是是公司業務發展的需要。公司之所以要設置不同的部門、對每個部門進行明確的劃分，一方面是為了提高整體的工作效率，另一方面，也是為了優化組織結構和業務流程，降低組織和經營成本，增強企業的競爭力。

因此，每個部門有自己需承擔的任務。

舉個例子：

如果你是一個用人部門的負責人，人力資源部在配合你完成招聘時，把原本一些應該是人力資源部負責的工作推給你，這些工作會加大你的工作量。那在你內心，一方面，自己可能很不願意接受這樣的模式；另一方面，你會不會有這樣的想法：所有工作都給我們自己做，要要你們部門幹什麼？

因此，如果是在招聘過程中，HR打亂既定的流程，把原本應該是自己做的篩選簡歷的工作，讓用人部門負責。久而久之，必然會弱化人力資源部的職責，給用人部門造成人資部不負責任的印象。

2、會陷入溝通不到位的惡性循環

從HR的角度來說，之所以會調整流程，直接把應聘者的簡歷發給用人部門，由用人部門篩選後，合適的再邀約面試。是因為覺得自己面試後推薦的可能不符合用人部門的用人需求，從而浪費自己的時間。

但這也直接反應了一個問題——HR和用人部門之間的溝通不到位，對用人部門的要求不明確。

正常的角度，知道自己的溝通不到位，和用人部門的標準存在偏差、不一致，最直接的方法當然是再去溝通，直到對招聘要求能達成一致。而不是把簡歷直接全部給用人部門篩選，逃避自己的問題。

因此，這種做法，就會陷入惡性循環，因為溝通不到位，採取了錯誤的解決方式，這個方式會導致HR對用人部門的用人要求越來越不清楚。

二、從整個實施的過程來說，會導致招聘無法達到公司提高招聘效率的目標、要求。

在招聘過程中，人力資源部和用人部門對應聘者的考察角度、標準是不一致的。

1、人力資源部對應聘者的要求：

（1）應聘者應符合公司的用人標準

人力資源部，會從公司整體人力資源配置上去考慮。會注重這個應聘者是否能達到公司的用人要求、是否能達到崗位說明書規定的條件，如年齡、學歷、工作經驗等，應聘者的期望薪資是否和公司現有崗位人員的薪資相差不大、是否會影響到公司現有員工的穩定性等方面進行考慮。

（2）會對應聘者進行專業的考核，提高招聘的有效性。

在招聘過程中，人力資源部無論是對應聘者進行一些測試還是結構化面試，對應聘者進行全面的評估，或者是面試以後對應聘者之前的工作經歷進行背景調查，都是為了提高招聘的有效性，爭取招聘到崗的人能符合公司的用人標準。

2、用人部門對應聘者的要求

用人部門領導，會對應聘者的工作經驗更為重視，會希望儘快能招到人、希望這個人能馬上接手工作，而對這個應聘者的學歷、年齡等是否能達到公司的用人要求，會沒那麼在意。

總結來看，人力資源部需要在招聘過程中，保持招聘的專業性，對應聘者進行專業的考核和評估，同時，也要對應聘者的入職是否會影響到公司員工的穩定性、是否會對員工管理產生一些不好的影響等問題進行思考。而用人部門，只關注應聘者本身的工作能力。

因此，如果人力資源部在招聘過程中，不對自身工作進行嚴格的執行，會影響到整個招聘過程，會導致最終招聘到崗的人員可能並不符合公司的用人標準，沒有達到公司提高招聘有效性的要求。

舉個例子：

就拿篩選簡歷來說，HR看簡歷，會關注到應聘者的學歷、專業、年齡、工作經驗等是否符合公司的崗位要求，而用人部門看簡歷，會更多關注這個應聘者之前的工作經歷，有沒有做過類似的工作？具體是做了哪些？

按照這樣的標準，用人部門覺得符合崗位要求的簡歷，可能並達不到公司對員工學歷、年齡等的要求。最終，等面試以後，決定錄用時，才發現這個問題，反而會引起人力資源部和用人部門的矛盾。

綜上所述，HR把所有投遞簡歷給用人部門，由用人部門進行甄選，合適的再打電話通知面試，這看起來是一個很小的事情。但長期來說，必然會導致如下結果：第一，把原本應該是人力資源部的職責推給用人部門，長久來說，必然會弱化人力資源部的職責，給其他部門留下推卸責任的影響；第二，人力資源部和用人部門對應聘者的考察角度、標準是不一樣的，這種做法，會導致招聘無法達到公司提高招聘效率的目標、要求。

淋說職場

從三個維度看這個問題：

1.用人部門。

影響用人部門團隊績效。用人部門除了要花時間處理本部門日常工作之外，還要篩選簡歷。增加了他們的工作量和工作成本，且是無效的，影響自身團隊效率。

影響公司和諧。用人部門和人力部門的關係會受到影響。

權利義務都過於集中。招聘流程會受影響，篩簡歷給用人單位，那是不是人員把關，薪酬制定都可以用人單位自行決定？

2.人力部門。

淪為傳話筒。人力的職能之一就是篩選合適的候選人給用人單位，雙方各司其職，節省時間。如果人力把本屬於自己的職責推給用人部門，基本也就淪為傳話筒，毫無價值可言。

長遠來講，對人力自身發展也不利，體現不出價值，有可能遭遇職業危機。

3.公司角度。

各個部門不能在自己崗位上發揮作用整體效率低下，不利用企業長遠發展。

我是流沙，提供最務實職場成長建議，歡迎關注流沙言職。

流沙言職

很遺憾，這樣的HR是不合格的，這些容易導致的弊端供討論和分享：

1. HR未盡本職工作

招聘是組織獲取人力資源的第一環節，後續的人力資源規劃、組織、發展、實施等都是在此基礎上的延伸。事實上專業的HR在第一輪篩查簡歷的環節，已經開始考量後續的整體規劃和發展問題了，比如候選人的工作經歷，發展潛力，企業文化背景等等。通常招聘啟事上的任職要求只是任職匹配的最低要求，同時絕大多數的企業還有一些內部秘而不宣的規則和喜好，用人部門的主管未必能清晰領會。HR如果將這一基本職責假手他人，不僅會導致人事部門被邊緣化，也容易導致部門之間的齟齬。

2. 用人部門的本職工作是業務

初選簡歷並不是業務部門的工作職責，更不能奢望業務主管在篩查簡歷上有很多的經驗，且有足夠的能力快速排查出注水的簡歷。更何況當下的招聘，一個空缺職位可能會有幾百甚至上千的簡歷投進來，碰到人員流動率偏大一些的部門，部門主管的工作郵箱會被簡歷塞爆，很容易影響正常的工作。

3. 制度和程序的需要

HR和用人部門通常對候選人的評估標準是有不同側重點的，孰輕孰重、用才還是用德各有各的考量。這樣的招聘程序，會使用人部門的用人權失去必要的制約，情節較輕的是不合格的人選闖關成功，情節嚴重的甚至會影響到公司的價值觀導向。

4. 招聘效率及成本的需要

用人部門住到了簡歷篩查，甚至在面試環節有強勢的話語權，但更多的是業務角度或者較窄的角度考慮問題，一容易是給候選人不當預期，二是增加了人事部門後續的工作難度。更容易由於非業務能力的因素導致offer談不下來，導致招聘的效率下降，招聘成本非必要的上升。這也是很多公司用獵頭的原因，看似支付了不菲的獵頭費，但招聘效率和成本反而更可控。

寫在最後

HR將簡歷篩查工作推給用人部門，對人對已都不利，即使HR自己無法掌控，交給獵頭負責也比推給用人部門好。用對人用好人是企業存亡的核心，人力資源管理混亂的公司走不遠。

請關注@Anson梅，二十年的職場管理經驗，我們多聊聊職場那些事，一定有收穫。

Anson梅

對於很多中小型公司來說，HR給用人部門招聘人才，最後是否錄用該求職者決定權一般在用人部門，而不在HR。那麼HR把所有投遞簡歷給用人部門，用人部門甄選，然後HR打電話通知，這樣做是否有弊端，主要取決於是否會增加用人部門的工作量，用人部門是否願意承擔這一部分工作。

一、企業招聘員工，決定權在用人部門。

因為對於大多數中小型公司來說，HR通知求職者過來面試，HR只是負責求職者的出面，而一般是由用人部門或者是公司的高層管理人員來負責求職者的複試，最後是否錄用該求職者決定權也在用人部門，而不在人事部門。

那麼，HR為了提高招聘的效率，在用人部門有招聘需求的時候，HR通過招聘網站發佈相關招聘信息，然後求職者投遞簡歷。HR將求職者投遞過來的簡歷給用人部門去做初步篩選，選擇那些更符合用人部門要求的求職者，然後由HR通知求職者過來面試。招聘單位這樣做，其實也是為了節省求職者和招聘單位雙方的時間。

作為一名普通的求職者，其實我是贊成招聘單位這種做法的。很多公司對HR是有考核的，這裡面有成功邀約多少求職者過來參加面試，有多少求職者最後正式入職這一部分的內容考核，所以就會有一些不負責任的HR，為了完成公司的考核，通知很多不是很適合的求職者過來參加面試，做一些表面功夫，這樣既浪費了求職者的時間，也浪費了HR的時間。

二、HR讓用人部門篩選求職者的簡歷，是否存在弊端？

這裡面存在的最主要的一個弊端就是沒有充分發揮出HR的作用，由用人部門承擔了公司人事部門本應該承擔的工作，那麼在公司對人事部門工作的考核的時候，可能會有不利的影響。

用人部門既然有招聘的需求，那麼也是希望能夠儘快招聘到合適的人才。為了高效的完成這個招聘工作，人部門適度配合也是應該的。

HR讓用人部門篩選求職者的簡歷，如果求職者投遞的簡歷過多，用人部門負責人的工作比較繁忙的話，那麼這很明顯會增加用人部門的工作量。但是由用人部門對求職者的簡歷進行篩選，那麼更容易挑選到符合用人部門需求的求職者，然後再由HR通知這些求職者過來參加面試，這樣肯定會提高招聘的效率。很多企業招聘都是需要用人部門來參加複試的，如果HR通知了很多，並不符合用人部門需求的求職者過來參加面試，而用人部門又需要對這些求職者進行復試，那麼就會更加浪費用人部門負責人的時間。

但是，如果公司發佈招聘信息後，投遞簡歷的求職者數量過多，那麼這裡面也應該先由HR做出初步篩選，然後再將篩選出來的簡歷給用人部門負責人再次篩選，這樣可以節省用人部門負責人的時間。