娛樂小練兒
能和領導吵架的人，梳理下來，不外乎以下幾種：
1、實在是忍無可忍
有時候和領導吵架也並不是員工本身的原因，而是領導的一些行為、話語實在是讓人忍無可忍，無法接受，員工已經長時間的處於委屈的狀態，
每個人都承受的壓力、委屈都有限，所以當超過自己能承受的臨界點時，就會爆發。這種爆發可能不會顧忌到後果，只是當時情緒的一個爆發。
2、員工脾氣比較衝動
能和領導吵架的人性格都會有點衝動的成分的，但如果是本身沒有什麼底氣，不考慮後果就和領導吵架，那可能純屬是性格比較衝動，不考慮後果。
而職場中，我們不可避免的是會受一些委屈的，所以，當不是一些原則性的問題時，我們不能過分的計較，不能隨著自己的性子，想發脾氣就發脾氣。之前聽過一句很心酸但確是事實的話：“氣量都是委屈撐大的”，試問，哪個職場人沒有承受過很多自己覺得很委屈的事？
3、沒有什麼生活壓力，不看重工作
就是有那麼一些人，工作本身就是為了打發時間，TA們不看重工資、不在意是否有晉升機會，只是想工作讓生活充實一些，這類人，很看重工作是否開心，如果有一點的不順心，可能就想直接辭職。
這類人就不想自己因為工作承受任何委屈，所以，當遇到來自於領導、覺得自己不應該遭受的誤會、委屈時，就會直接和領導吵起來。他們並不怕和領導吵架會影響到自己的工作，會覺得大不了就辭職，所以隨著自己的性子，想發脾氣的時候就發脾氣了。
除非是真的毫無顧忌的人，不然很少會有人會直接和領導吵架，畢竟吵架只是一個情緒的宣洩，我們還有很多能處理的方式，所以，當發生和領導吵架的情況時，如果非是員工的主觀意願時，那一定是一個持續積累的爆發，可能事後也會後悔，但吵架的當下，是真的沒法控制自己。
淋說職場
職場也是一個“餓死膽大的，撐死膽小的”的場合，我們見過對於領導畏首畏尾的“好員工”，也見過對領導張牙舞爪的“刺兒頭”，客觀的講，畏首畏尾不一定是好員工，張牙舞爪也不一定是壞員工。
向來對領導畏首畏尾的人無非就是馬首是瞻、唯命是從、想要得便宜的人，要麼是職位升遷，要麼是領導面前裝的一副好樣兒方便加薪。還有一種就是天生性格唯唯諾諾，凡事不愛追究的人，在他們眼裡多一事不如少一事，所以基本不會與領導發生爭執。
而敢和領導據理力爭吵架的員工，一般為以下三類：
1.個性張揚，對事有自己獨特的看法
闡述這個觀點前要說一個我自己的真實案例：16年秋季公司要做一個營銷活動營銷部門的總監習慣了線下營銷，活動都是全程放在線下，當時入職差不多三個月的小王性格大大咧咧，做事很有自己一套完整的想法，就跑去找營銷總監，認為這場活動應該先提前在線上預熱，然後線下進行的時候參與的用戶會更多，營銷效果會更好。
結果出乎意料的是，小王和營銷總監吵起來了，小王覺得自己想法比較前沿。營銷總監覺得自己年長，加上一貫的營銷活動都是純線下形式，不願意改變。
我們大家都可想而知，互聯網新興的當下，O2O是最時興的，到營銷總監就堅持墨守成規，不願意創新，加上讓一個新人提意見也覺得沒面子，所以一吵架結尾。
那麼這種情況下，小王和總監吵架是有意義的，目的都是為了把活動做好，勇氣的來源是時興的思維，以及把公司營銷的目的放在首位考慮了。
2.領導長期不善管理，員工積累的“怨”迸發
“哪裡有壓迫，哪裡就有反抗”。如果領導的管理鬆緊合適，張弛有度，那麼職場氛圍相對來說是比較緩和的，無論什麼事不至於鬧到非要翻臉吵架的時候。
還是說個我上家公司一個不成文的規定，雖然過了兩年了，但仍然記憶猶新。老闆性格強勢，脾氣不好，但對於“折磨員工”很有一套方法，就拿考勤制度來說，我們當時的考勤我認為還是比較嚴格的，每天9點上班遲到一分鐘樂捐（罰款）50元，很少有人遲到，但偶爾也會有人因為乘坐公交車破戒遲到，我們有一個同事劉哥家是北京的郊區，家裡有小孩，每天都是長途公交來上班，有時候遇上擁堵就會遲到，但業績乾的很好，有次因為家裡孩子的事兒遲到了半小時，發工資的時候整整1500就扣沒了，當月的提成3000，一半就被考勤扣走了，扣的讓劉哥有點心疼了，就和領導開火了。
“咱們公司到底是以做業績為主呢，還是以抓考勤為主呢？業績完成了沒有獎勵，超額完成了也沒有獎勵，除了罰還是罰，咱們怎麼不起名叫罰錢公司呢”
其他同事看到這個場景也感覺是為自己除了一口惡氣，平時都是敢怒不敢言的，後來因為這事兒一鬧騰，公司的相關制度才做了調整，後來的考勤改為每月可以有3次半小時的遲到機會，次數超出仍然樂捐，針對銷售業績超額完成的也設立了嘉獎的金額，確實這麼一鬧騰，同事幹活的積極性提高了不少。
所以人人都可以當老闆，但不一定人人都會管理，管人理事，說簡單也簡單，說難也難，但是要做好，絕非易事；員工偶爾能和領導開火，一定是長期對公司的管理或者制度等有所不滿，能爆發出來也是幫助公司發現問題，如果及時改進也是對公司的所做的貢獻。而不能一棒子打死，認為和領導開火的都是差員工。
3.好逸惡勞的肇事者
“害群之馬”也是職場中提到很多的一個詞，一個原本運營流暢的組織如果出現一隻“害群之馬”，都會一個老鼠害了一鍋湯，導致整個組織的運營受到阻礙，這種人也是大有人在。一般要麼是入仕不久看熱鬧不嫌事兒大的“萌新”，要麼是手頭寬裕的公子哥等，總之對於這類人，如果及時發現挑釁領導，一定要及時清理，否則會對組織的發展造成不良的影響，不單單是讓大家學會無組織、無紀律的心態，而且還會在達成績效方面養成懶散的習慣，領導的權威一旦被挑戰，總有第二個、第三個人都想試試，從而養成一種惡習。
所以這種人，一旦確定好身份之後，直接解除，不需要太多的理由，快刀斬亂麻是最明智的做法，可以讓“惡”的種子扼殺在搖籃狀態，保證健全的組織毫髮無傷。
綜上我們可以得出，員工和領導吵架，不一定都是員工不尊重上司或者挑戰上司，在管理日趨扁平的當下，民主化的管理才能更高效的激活組織效能。而以往管理者高高在上，說一不二的時代早已已經過去，好的員工不一定就是對領導唯命是從、馬首是瞻。相反現在更稀缺的就是敢說真話，敢於為了促進組織更好發展建言獻策的人。
那我們在處理和領導吵架這類人的時候一定要進行分門別類，在如何處理他們之前，先要給下列問題一個答案，然後再做定奪：
因為什麼事情吵架？
吵架的目的是為了什麼？
雖然以吵架這種方式來解決問題略有不妥，但對於已經發生的事，最好的辦法就是應對；如果弄清楚吵架的原因和目的之後，員工是為了個人一己之私，當然很好處理；如果員工心繫組織的發展，我們可以根據具體原因按照上述第一種和第二種的方法進行處理，給出一定的解決措施，同時我們還應該做好以下措施防止再犯：
1.勸導員工改變一種方式建言獻策
我們上面說了，如果吵架是為了公司的發展，那麼就是有意義的吵架，但是超級的形式卻不是最好的，因此我們要認可員工的這種勇於諫言的態度，但要讓他換一種方式，比如單獨去領導的會議室坐下來慢慢談，給出自己的一些關於治理公司的方案，這樣既可以讓員工增強歸屬感，也讓領導發現一些適合做管理的“苗子”。
2.鼓勵員工多發現問題
如果改變了溝通的方式，並且這種諫言的溝通也是對公司發展有幫助，那應當積極採取，是對員工的一種肯定，然後鼓勵員工多發現公司的一些問題。
3.鼓勵員工多反映問題
員工發現問題之後不能長期積累在自己那裡，一定要及時反應給領導；因為員工發現問題之後如果不反應，但憑藉自身的能力或者職位無法解決，長期下來組織的發展也會如同人食五穀雜糧會生病一樣，出現一些亂七八糟的弊病，不利於順暢運行，所以要鼓勵員工發現問題，及時反映問題。
然後相關的領導再對於合理的建議進行採納或者處理，因為高層的領導很難接觸到最下游的基層員工，只有通過中層的橋樑來連接，如果中層起不到很好的作用，遇事不作為，那麼基層直接反饋也能對中層起到考核和監督的作用。
所以看待員工和領導吵架這件事時一定要辯證的去看，也很有必要像醫生給患者瞧病似的，望、聞、問、切才能更加全面看到更深層的東西。
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如果一個人連這點勇氣都沒有。你也成不了什麼大氣侯。如果你工作能力沒問跟。工作方式也沒問題。領導要和你過不去。你不吵說明你太軟弱了。記住。是金子在哪裡都會發光。此處不養爺。必有養爺處。
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說個真實的例子。洞哥單位裡有一個轉業退伍老兵老劉，今年快50歲了，來單位也有十幾年了。老劉年輕時在西藏當了十幾年兵，屬於正營級，但是轉業時連個正科級都沒有安排，只得了個副科職稱。老劉當年轉業後工作也是兢兢業業，但是這麼多年來一直沒給解決職務，慢慢的也就心涼了。
直到近兩年，老劉暴脾氣也逐漸控制不住了，有那麼幾次領導安排工作他覺得不合理，直接就在辦公室當著大家的面和領導拍起桌子吵起來。領導也好無奈，畢竟是事業單位，領導也不能說想開除誰就開除誰。
我認為在單位裡，員工跟領導吵架底氣大概從這三個方面來：
第一，類似於老劉這種鬱郁不得志的老資歷員工。
這類員工一是年齡到了一定的歲數，眼看著沒有晉升的希望，然後又回想自己這大半輩子也勤勤懇懇付出了這麼多，為什麼單位連這點小小的要求都沒給我解決呢。這樣一想，心態一變，自然也就有了跟領導拍板的底氣，反正你又不能給我提拔加工資，還要讓我幹這幹那，我不跟你吵跟誰吵去。
第二，家裡條件很好，上班只是打發時間。
這類人，洞哥單位裡面也有好幾位，真的是大神啊，每個月領著三四千的工資，天天開著奔馳寶馬上下班，時常不見人影，反正你也不知道他們去幹啥了，領導對這類人也不多問，畢竟單位嘛，工資又不要領導給，犯不著得罪這些人。這類人也絕對有跟領導吵架的底氣。
第三，本職工作不忙，自己在外面有另外事業的人。
這類人也基本上把單位的事當做過場，主要精力放在了外面的事業上，畢竟外面的事業才能讓他們掙大錢，單位發這點工資就是毛毛雨。對於這種情況也許有人會問：既然外面這麼好掙錢，幹嘛不辭職專心幹自己的，還在單位束手束腳？我只想說，單位裡雖然錢少，但是你也能得到很多錢買不到的東西，比如人脈、比如內部消息和快人一步瞭解相關行業政策等。
無論如何，人與人之間都需要互相尊重互相理解，有能力同時又能好好控制住自己脾氣的人，才是真正的能人！
職場大小事，事事需洞見，敬請關注“洞見職場”。
洞見職場
說句實話，員工是不敢跟領導吵架的。
敢跟領導吵架的員工有以下幾種類型。
一是與領導有直切關係的人。
這裡的關係二字，包括較為廣括，有三親六眷，七姑八姨。還有種不能言傳只能意會的人。
二是單位上的老員工。
俗稱老油子，幹了幾十年即將退休，只要他沒違法違規，他就敢也老賣老，不買你的帳，管你是什麼領導，都敢同你頂，同你炒。
三是技術拔尖人物。
有一種你惹我鬼火冒了，老爺不伺候你的心態，高高在上，走人就是。此處不留爺，自有留爺處。領怕萬一真把他得罪了，這小子一溜，嘿嘿，機器不轉不轉。
四是不想幹了的人。
他本來就不安心在這裡了，怕你個屁。惹毛了走人，而且是早想走了。
五是性格暴燥之人。
這種人不能受氣心胸狹窄，一根筋為人處事，一旦受氣立馬火冒三丈，當場與你直切幹上，根本不分你是領導還是別的什麼人。
除此外，就是領導有什麼見不得天的把柄被員工捉住，導致領導心裡面畏懼。
不管怎麼說，只要領導坐得正行得端，嚴於律已，做事公平正直，是很少有人和他吵架的，而且不會有人敢與他吵架。
職場低層
在單位裡敢跟領導吵架的不外乎有這麼兩種人:一種是有權勢有靠山的人，一種是天王老子都不怕的玩命型的人。而那種無權無勢又無膽兒的人，是絕對不敢跟領導吵架對著幹的，除非他不想要飯碗了，他是絕對不會輕舉妄動的。
在我工作的單位，因為分房子不公平，那些單位裡的賴渣拿著鐵傢伙能堵住領導辦公室的門，把領導的祖宗八輩罵個遍。然後天天拎著個鑼哐哐的敲，搞的整個辦公樓都不得安寧，把領導嚇的到處躲。最後給這個賴渣工人分了一套大房子，才算罷休。領導就是這樣的，不怕軟磨硬泡的，就怕這種不要命的二貨。
還有一個賴渣，以前是一個讓單位領導十分頭疼的人物。遲到.早退.打架鬥毆.曠工無所不能，孬的出奇。曾經因為曠工被扣工資，還去領導家裡，把領導打了一頓。最後領導實在沒有辦法他了，就想了一個招。利用他的賴孫優勢，給他封了個工地上的小頭目，讓他去振嚇幹活的工人。你別說還真有效果，他領導的那個工班年年都是全廠的先進工班。他也像變了個人似的，年年都被評為先進工作者。這真是啊，壞人變好人，廢鐵變黃金了。領導這一招實在是高！
2689春天的花兒
我以前在臺資公司上班，我就敢與領導頂嘴，包括董事長，因為他們是注重員工的辦事能力，與事件的對與錯，反而他們更喜歡我，我也在公司15年時間，現在，在天朝企業上班，無論對錯被被領導罵，我屁都不敢放，因為我有老小要養，怕他們經常給我穿小鞋，打破我的飯碗，
佛樂一生
他們拿住了頭頭兒們的七寸，七寸在烏紗帽上。
（1）
我是公司廚房的清潔工，他們總對我喝五喝六的，為了生計，我只好忍耐。
（2）
我有個小老鄉，標緻的小媳婦。進城後在康樂中心找了份工作。
有一天，老鄉聚會時，她喝多了，我把她送回了家。
第二天，她為了感激我，告訴了我一個秘密，也就是我頂頭上司的身體特徵。
（3）
有一次，上司又訓斥我。我當時和他大聲吵了起來。所有人都愣住了！
上司剛要拔高聲調，我小聲地拿身體特徵點了他一句，他先是一愣，繼而臉紅到了脖子。悄無聲息地撤離了。
（4）
從此，對我格外照顧，裁員三次都沒裁我，心裡肯定恨我，面上不好發作。
我堅守秘密在夾縫中生存。吵架的底氣雖有，但也心驚肉跳。
止語編故事
之所以想來回答這個問題，就是因為我就認識一個大家眼中“敢和領導吵架”的人。
而且她的領導還是整個單位裡出了名的女魔頭，在她前任的連續三個員工在她手下都沒過試用期。
可她試用期一過，我們整個部門就都收到了領導要給她升職的群發郵件。
聽起來很厲害吧？
所以，我來告訴你，那些所謂的“敢和領導吵架”的人，到底是什麼樣的人。
01 你眼中的“吵架”，其實並不是真的“吵架”
實際上，除非真的已經完全無所謂，做好準備甩辭職信走人的話，一般沒有一個員工會真的和領導吵架。
但為什麼會給我們一種“吵架”的感覺呢？
這裡就牽涉到他們“吵架”的內容到底是什麼。
對於很多領導來說，業績大於一切，要有好的業績，自然意味著需要下屬能夠幫他儘可能地解決問題。
而如果下屬和領導統一目標後，能夠共同為了解決問題而努力，那有時候說話的態度就變得不那麼重要了。
就好像當我們看一些乾貨類的書籍和文章時，文筆是否幽默或優美，已經不是我們首要考慮的因素了。
而且有的時候問題比較緊急重大，溝通出現問題的時候，難免會帶有一些情緒，但如果瞭解他們溝通的內容，倒也未必是真的在“吵架”。
02 領導要的是能幹實事，而不是會說好話
我開頭說到的那個同事的性格，幾乎可以算得上是那個魔頭領導的翻版，雷厲風行，工作時說一不二，遇見問題一定要和領導爭個明白，而不會領導讓她怎麼做，她就怎麼做。
當時好幾次她從領導辦公室出來的時候還帶著怒氣，找了一堆資料衝進辦公室繼續和領導你來我往。我們都在外面嘖嘖稱奇，結果後來還是領導特地出來到她的位置和她解釋，這件事為什麼要這麼處理。
所以看起來，她的確不如其他人那樣總是對領導笑臉相迎，但她對工作較真的那股勁反而獲得了領導的欣賞。
職場上總是會有那些或背靠大樹，或靠溜鬚拍馬上位的人，但長期來看，真正能讓領導感到不可取代性的還是有實力的人。
03 你的實力，永遠要配得上你的脾氣
網上有這樣一個段子：同樣的耍性子，好看的女生叫撒嬌，不好看的女生叫撒潑。
聽起來很扎心，但又很現實。
那些真的有底氣敢和領導大喊大叫的，不是有過硬的實力，就是有過硬的背景。
這個實力除了本人的工作能力，也包括個人的資源（比如有人帶著客戶來）、人脈（比如有人在某一領域或行業遇到問題總能找到人幫忙走捷徑解決）等，總之一定要過硬，足夠讓人無法忽視的程度。
在不夠硬之前，我們只能亦步亦趨，小心翼翼，慢慢積累自己的實力，直到有一天也敢和領導據理力爭。
所以與其我們好奇別人怎麼敢和領導吵架，不如想想自己到底有什麼底牌，讓領導能夠意識到我們獨一無二的價值。
蟹肉的職場星球
我曾經在的公司，就有員工直接和老闆吵架。和老闆吵架的員工，是老闆剛聘過來當銷售經理的人，剛開始三個月，老闆特別信任這個銷售經理，對她言聽計從。時間久了，銷售開始慢慢有點起色，但不是很明顯。
公司管銷售的副總就有點危機感了，銷售經理經常出差，他就有意無意和老闆說銷售經理能力不行，甚至慫恿公司實體店的店長和這個銷售經理對著幹。
經理到店面調產品陳列，做為銷售的人都知道，產品陳列對銷售有很重要的影響。她前腳剛調完，後腳又被店長調回了原位，找出各種理由反駁。
老闆耳根軟，時間久了也就開始相信了。有次銷售出了點問題，就指責了銷售經理，經理脾氣也火爆，兩個一言不和就吵了起來，之後經理就提出離職。
老闆冷靜下來，覺得這個經理其實還是不錯的，又挽留，但經理脾氣很爆，根本不理他的挽留，直接走人了。
我覺得單位裡敢跟領導吵架的員工不外乎以下幾種：
一、有能力的
有能力的，就像我前面這個案例裡提到的銷售經理。自己認為自己是正確的，也敢於和老闆叫板。因為自己有能力，有自信，所以也敢堅持自己的看法，哪怕看法和老闆的是相互矛盾的也不怕。反正此處不留爺，自有留爺處。
其實職場上並不是唯唯諾諾的，全部都聽老闆話的人才能有晉升。相反，真正有能力的人，因為工作上的事情，堅持自我，和老闆據理力爭，並且證明了他的正確性，反而更容易得老闆的青睞。
二、有關係的
這種自然不用說了，有關係、有背景、有後臺，這些關係、後臺很硬，甚至領導的晉升都還要依靠這些力量，那自然對領導就有恃無恐，敢於和領導吵架，難說領導還得讓著這樣的人。
三、無所謂的
體制內，我就有個朋友，直接公然在會議上頂撞領導。因為領導把他們部門的業績，變成了和領導關係好的部門的，他當場在會議上和領導爭執起來。因為他也是體制內的老員工，也不會有什麼升遷機會，他本人對升遷也沒興趣，而體制內並不是隨隨便便就會因為一個爭執就開除員工的。
所以他也不怕領導，對於領導這種明顯不公平的做法，直接對質，讓領導面子下不來。後來，他照樣在單位上好好上班，還得到部門同事的尊敬。
在一些體制內，和私企不一樣，領導也不能隨便說開除誰就開除誰，不想升遷，也不需要巴結領導的人，遇到讓自己委屈不平的事情，自然敢出來和領導叫板。
四、惹急了的
俗語說：兔子急了還咬人呢。在工作中，一些人被惹急了，受到太大的委屈，那自然也敢和領導吵起來。每個人都會有著自己的底線，如果對方已經越過了自己的底線，就是士可忍，孰不可忍。工作只是生活中很重要的一部分，又不是全部，大不了吵完離職，重新找工作。
所以以上這些都是職場中敢於和領導吵架的人類型。職場尊重領導是應該的，但尊重也是相互的，領導也應該尊重下屬，大家都是為了做了工作。如果領導真拿雞毛當令箭，無原則觸犯到自己的底線，則也無需再給領導尊重，至少我是這樣認為。
