要在股市割韭菜

現在想工作的就要被勞務公司扒皮！而一些工廠還說招不到人！你們嫌棄麻煩，把這些招聘的事都交給勞務公司！本來工人能賺6000而通過勞務公司就被扒皮1000塊錢！你說為什麼！

水墨丹卿1

在工廠就存在這個問題，招工難，工資待遇，都不錯，就是招不到一線的年輕人。年輕人選擇多，父母那輩子做夢都想去工廠上班，可是現在時代不同了。

我家鄰居的女兒，20多歲剛剛大專畢業，她媽媽也給她介紹去工廠打工，一個月至少也有個三四千，繳納社保。可她女兒完全不屑，寧願在家自己做微商，銷量好的時候據說也不比工廠打工少。

工廠老闆直言招工難，“90後招不到，中年人不願意要！”

一、年輕人如今更看重工作的整體性價比

50、60後這一代人，工作基本就是為了謀生，不打工賺錢，就沒法生存養活一家老小了。 可現在的90後，尤其是95後年輕人們，家庭條件也好了，要拼命去賺錢的慾望並沒有父母輩那麼強。

二、這屆年輕人對工廠越來越不感冒

工廠，二十年前還是很多人嚮往的好去處，到工廠上班似乎很有技術含量，也很體面。 但隨著經濟的快速發展，尤其是互聯網行業的興起，年輕人更願意到寫字樓裡上班，做一個月薪3000的前臺都比月薪5000的一線工人要有吸引力。

1、工廠的工作環境差

2、工廠的安全係數差

3、工廠上班沒有前途

閃亮金星

雙休、不加班、有社保，只能算是基礎條件吧。還是要看有沒有發展空間，工作的性質如何，工作環境怎麼樣等多方面條件。最重要的，是工資是否有競爭力。

職場綠皮書的觀點：公司難招到人，說明公司一定有一項或者多項短板，這個短板，又一定是勞動者選擇工作的一個關鍵要素，影響了勞動者的選擇。

我原來在事業單位的時候，有個姐姐作為勞務派遣工來到我們單位工作，一個月工資才2000塊錢。後來跟她聊天，得知她是博士，學的專業好像是化工相關。我就非常驚訝，就問這個姐姐，博士應該能找到很好的工作啊，為什麼要到這裡拿2000塊錢做勞務派遣工？

那個姐姐就非常無奈的說，她原來的工作工資八千多，公司福利待遇都還不錯，雙休、不加班、五險一金都有，只有一個致命的缺點，公司是做油漆的，往深了說，長期工作下去，對身體是有害的。她生完孩子休完產假之後，就沒再回去上班。過了幾年才又出來找工作。化工相關的公司，又是研發相關，很難找到對身體完全無害的工作。

我就懂了。

所以說，有些時候，可能就是某個因素，就一下子讓一個公司的吸引力降低了。如果在工資方面，不能有很大程度的彌補，甚至工資本身就沒有競爭力，招不到人也很正常。

可能的一些原因，簡單列舉一下供參考：

• 工資沒有競爭力
  

• 屬於可能對身體健康有影響的行業

• 公司位置偏遠，不提供班車/班車車次少

• 對員工的要求過高。比如說學歷、證書、職稱等，與薪酬不匹配

• 工作內容不吸引人/壓力大，比如銷售類，產品一看就不好賣的。

• 沒有發展空間。比如說純服務類。

• 公司口碑不好

【總結】公司最好梳理一下崗位要求，以及公司自身情況。重賞之下必有勇夫。這話一點不假。大部分的短板都可以用有競爭力的工資來彌補。想招到合適的人，就要站在求職者的角度多考慮一下，給他們一個更願意來的理由。

職場綠皮書

你好，我在企業裡面做HR工作，其中的一個職責就是負責招人，所以這個問題我是有一些心得的，我可以談談我的個人經驗看法，或許可以給你答疑解惑。

在我看來，公司招人難，首先是因為薪酬和福利待遇的問題

你說你們公司提供的待遇不錯，我認為這恰恰是你們公司的招不到人的最大問題。要知道，一個公司想要吸引到人才，需要兩個要素，一是工資，二是福利，合起來可以統稱待遇，單獨分開說也屬於待遇。但就你的問題而言，你們公司待遇不錯主要體現在不加班、有社保、雙休，這樣的待遇條件，說實話很多公司都具備，所以光這點待遇是遠遠不夠的，最終還得看實打實的工資怎麼樣才行。

如果你們公司除了你說的雙休、不加班、繳納社保之外，在工資價位上一般般甚至比較低，那你們當然招不到人，因為同行比你們的整體待遇更好，人才都被更高待遇的公司吸引過去了。所以，你認為的公司待遇不錯僅僅是你個人的看法而已，別人不這麼看，你覺得你們公司不錯，別人恰恰覺得你們公司很差勁，這就是不同的立場。

因此，你們公司想要招到人，想要比較容易地招到人，不僅要提供不錯的待遇，更要提供不錯的工資。要做到這一點，我建議你們公司可以參照同行業同崗位的中高端待遇做做看。

其次，我認為公司招人難也跟人崗不匹配有很大關係

一個公司的待遇再好，可是崗位要求太高，對人才的挑剔程度太多，同樣很難招到合適的人才。或者說，公司的崗位比較特殊，要求必須很高，而現有的人才資源大多無法滿足崗位的任職要求，也是很難招人的。不管是哪種情況，都是因為人崗不匹配。

搞人事工作的HR都明白，招人講究的就是人崗匹配。當人崗不匹配的時候，要麼招不到人，要麼招到的人無法勝任崗位。

這裡面又有兩種情況，如果是因為公司故意將崗位要求規定的太過嚴苛，那麼造成人崗不匹配是可以改變的，即公司降低或者放寬崗位要求即可解決招人難的問題。但如果是因為崗位本身的要求高而造成的人崗不匹配現象，那麼公司想要招到合適的人，就必須擴大招聘渠道和招聘範圍，並且更要提高待遇，從而解決招人難的問題。

第三，假使公司真的待遇很不錯，很全面，但仍然很難招人，我認為一定有一些客觀的原因。具體如下：

• 公司可能太過偏遠。我們都知道，求職者找工作都想找交通便捷、地處繁華的企業工作，所以公司如果太過偏遠，很多人就不想去應聘，招人的難度就比較大，自然很難招人，即便公司待遇不錯，也不好招，這是比較現實的一個情況。
  

• 招聘崗位的工作壓力太大。有一些崗位招不到人是因為工作壓力太大導致的，比如銷售工作，一方面業績壓力很大，一方面還需要長期出差，很多人就不願意幹這種工作，所以即便待遇不錯，招人還是很難，這幾乎在所有行業都很常見。

• 當地人才、人力資源稀缺。不管是高端人才還是普通人才，當一個地方就那麼點人力資源的時候，總的供給量不足，而企業對人力資源的需求量又很大的時候，必然造成人力資源、人才的供不應求，自然的，公司招人就很難。

• 公司的風評不好。我們都知道，有的公司內部管理很混亂，人員出出進進的，就會形成外界對該公司一種固有的風評，而且是不好的風評，當求職者通過其他的渠道聽說公司的風評不好的時候，就會自動屏蔽掉相應的公司，如此一來，在當地招人就非常難。

通過上面的解釋，你應該明白了吧，你所說的公司待遇不錯，又是5天8小時工作制，又是交社保啥的，其實都不能算作優勢，這是一個公司應該有的最基本待遇，公司不能指望這點待遇就招到所有想要的人才。

公司招人，看似是一個簡單的事，實則是一個體系和“大工程”，一點都不簡單。

Sir聊HR

這個我深有體會，因為之前我就做過招聘工作。

我所從事的行業是餐飲行業，某大型餐飲集團旗下的一家子公司，在待遇方面自然不差，前幾年每位員工都會買社保（這是很多餐飲行業不會做的事），兩班倒，每個月實際算下來只上十五天班，即便待遇不錯，但還是很難找到人。為什麼？

原因有兩個，一是這個行業本身競爭力就大，就業人數相對比較少；二是很多年輕人不願意做這個行業，來應聘的基本都是中年人士，年輕人比較少，但用人單位有相應的要求，自然服務行業年輕人更好用。

待遇好，雙休，不加班，有社保，並不代表吸引力就大。對於很多就業的人士來說，他們的追求多多少少有些偏差，有些行業並非真正的適合他們，也就是說自己不喜歡的行業，即便待遇再好，得不到自己想要的也不會去選擇。

這也就說明了行業的特殊性。

再則，有些行業本身所需的就業人士要求比較高，很多人即便有這個心，不具備一些條件，也會望而生畏。這也就是行業自身的偏差所帶來的，用人單位起步太高，人才少，人才就多了選擇的機會，就如同做買賣一樣，會貨比三家。條件越優異，也就越容易被選擇。

肖軍說職場

在大多數人看來，一家公司如果福利待遇很好，而且在這個基礎上，還有雙休、不加班、繳納五險一金等誘人條件，理應會招人很容易，說“門可羅雀”可能有些誇張，但怎麼著也是一家“門檻被踩爛”的公司。

然而回到真實的職場環境中一看，卻有點傻眼，這樣的公司也在面臨招人困難的問題。

01.行業本身具有一定的特殊性

首先我們必須得承認，有些行業，天然就是招人難。

比如化工行業、科研單位，亦或是對於技藝要求比價高的工種，類似車工、鉗工、焊工這種，如果作業的條件比較苛刻，那就註定要一些手藝精湛的師傅才行。

這些特殊行業以及需要高精尖人才的工種，招人通常是比較困難，儘管福利待遇不錯，可惜，進入這些行業的人也始終不多。

02.公司崗位要求較高，導致“人崗不匹配”

很多時候，我們只看到了公司提供很好的福利待遇，卻沒有看到這些好待遇的另一面。

這另外一面，其實就是對於從業人員的高要求，舉個最簡單的例子：

有兩家公司要招聘文案這個崗位，第一家公司給出了2K的底薪，學歷要求大專，不需要從業經驗，也可以沒有從事過相關的行業。

而另一家公司，雖然底薪實實在在的給到了5K，提點也更高，可是本科起的學歷，以及5年以上的從業經驗，甚至還要求有對產品和行業很深刻的見解。

這就是很典型的潛在就職人員和崗位需求不匹配的情況，公司自然是求賢若渴，也不惜花重金請來人才，但可惜的是，人才市場上並沒有這麼多的人才可供挑選。

03.現在的職場人更看重自我價值的實現

這一點十分重要，咱們就單說95後，這些年輕人對於福利待遇的看法，真的是比較“佛系”的。

在他們看來，優先級最高的，是看自己能否在此施展自己的才華，能否從中吸取更多對自己有用的知識，當然也包括自己是不是喜歡這裡的人文環境。

你會發現，時代真的不同了，這些年輕人未必要像我們這些90後和80後一樣，有很大的經濟壓力，所以也就有了更多的選擇。

從某種程度上看，這也是一種時代的進步，也是職場人的進步，不過對於公司而言，這就有點“災難”了，因為滯後的管理理念強加在這些年輕人身上，使得管理者們愈加的頭疼。

04.公司本身不具備競爭力

現在這個互聯網發達的年代，信息開始變得不再那麼稀缺了，網購我們可以看評價，點外賣可以看評價，應聘選公司，我們同樣可以看評價。

如果一家公司的風評不好、行業口碑不好、甚至是品牌的群眾基礎不好，都有可能影響自家的招聘工作。

另外，如果一家公司沒有一套完整的關於人才招聘，以及留住人才的解決方案，同樣會因為崗位人員流失嚴重的問題，而沒辦法招到更加優秀的人才。

05.當地人才資源比較稀缺

最後，還有一點不可忽略的是，當地人才的資源相對稀缺。

這和一個城市或地區的發展以及規模，乃至行業發展的前景、人們的受教育程度等，都有著非常密切的關係。

我曾經在北方的時候，就在老家的地級市工作，說實話，人才密度非常之低，甚至談不上人才密度，很多公司不是不想花錢招人，但問題是，根本招不到。

這可能就是傳說中的“持幣觀望”吧。

當然，這是句玩笑話，事實上社會發展到今天，很多時候並不是所謂的“套路”，以及解決方案失效了，真正導致問題得不到解決的原因，很可能就是落後的觀念導致的。

看問題不能只看一面，特別是企業裡存在的問題，往往反映的不僅僅是表象這麼簡單。

如果一家公司很難招到人，那麼絕不可能僅僅是福利待遇的問題，不妨反思一下，為什麼福利待遇的問題解決了，還是招不到人呢？

往深層次想，是不是公司的招聘機制以及招聘理念出了問題？或者是自己對於崗位的要求是不是和現有人才環境不匹配等等。

總之，問題的發生，並不代表單一維度的問題，作為管理者，提升問題的思考高度，找到更多導致問題的原因，才是更重要的原因。

職男小凡

為什麼我公司提供的待遇不錯，卻很難招到人？因為你公司套路也深，你光寫了雙休、不加班、有社保，卻沒有提到最關鍵的，那就是工資！不談工資只談其他的都是套路。

打工的最關心的就是工資，看招聘廣告時70%是衝著工資去投簡歷，而不是因為雙休、不加班、加社保。

一、員工想不想去哪家公司工作，最主要是衝著月薪

誰工作不是為了獲取報酬？一些企業招聘時會寫個薪酬範圍，另一些企業對工資待遇很保密，會寫“面議”。對於這一點，員工肯定更多地願意將簡歷投給寫明薪酬範圍的企業，因為這是可見的，而“面議”就意味著不可測、未知。

相比可見的工資預期與未知的工資，可見的更具有安全感。

二、雙休、不加班、有社保，這些都是最基本的，不具有競爭力

雖然很多企業都實行996的工作制，但這些是以支付加班費為代價的。員工們抱怨歸抱怨，但只要企業加班費足額支付的，能讓員工得到實實在在的回報，這種抱怨也就是停留在口頭上。

但是，保證員工雙休、不加班、有社保，這些都是基本符合法律規定的福利待遇，不代表公司待遇不錯。如果用100分滿分來衡量一個企業的待遇，這樣的企業也只有60分。

相比其他企業，你年底發多少薪？13薪還是14薪？待遇好的可能會發到17-20薪，一年公費旅遊2-3次，你的公司有嗎？

總結

題主認為公司待遇不錯，是站在公司角度說的吧，但是從員工角度說，每個月到手多少錢才是判斷待遇好不好的標準。月薪符合要求了，才會考慮有沒有雙休、加不加班，至於有社保，那是企業合法經營的標準，如果連員工社保都不給加，其他待遇再好，我也不會去。

打官司找我

題主的所說的待遇多少有些太普通了，說實話除了像華為那種只要你玩命幹活，人家就敢玩命給錢的企業，其實大部分正規的公司都是這個條件，所以我覺得更多的原因應該是一些其它方面的因素吧。

人才的稀缺導致招不到人。

可能有些人覺得工資有點少，但是可以看看這個福利和工作時間，個人感覺完全可以當個兼職幹，就這樣在全市都招不到人。

這個職業好像是消防什麼員，國家硬性規定必須持證上崗，沒有抓到就罰款，這個證明全國範圍內都沒有普及，所以真的是一人難求。

不加班這話可信度真的不高。

以現在的形勢來看，真正能做到不加班的工作少之又少，也就是類似保安那種純是熬時間的，能保證不加班。

而且不加班在現在的職場人心裡是個比較敏感的詞彙，除非你公司真能做到無論什麼情況都不加班，別扯什麼特殊情況特殊對待，在員工看來，只要到點不能走人，就是在加班。

所以在不瞭解公司的具體情況下，人家很難相信hr的一面之詞，大多數情況下都會認為這不過是一種說辭，流於表面而已。

替代性高的職位，沒有明確的發展前景。

比如現在的機加工職業，或者沒什麼什麼技術含量的職業。這種工作普遍都不受年輕人歡迎，所以即便待遇夠用，也很少有人願意去幹。

我大學的專業就是機電，這門行業說實話屬於越老越值錢，只要你有足夠的耐心，都能幹出成績。可是現在卻面臨著後繼無人的尷尬情況。

因為機加工很重技術，想晉升到管理層很難，而且一旦人工智能發展起來，很容易就會被替代，光待遇好沒用啊，我們不都得為以後想想啊。

朋也

評論員小韓：

這個問題要一分為2來說

公司方面：

1、 待遇不錯？ 公司自評還是同行對比？ 真正有競爭力？

2、 雙休、有社保、不加班 這些軟性條件，80%的公司都應該達到這個標準

3、 不加班 不見得就是好事，反應的問題是業務量是不是很少、企業盈利能力是不是很衰弱？

4、 招聘是否只是口號，沒有實際行動，招聘的信息是否傳遞出去 了。

5、 招聘渠道到是否最適合本公司（網絡、報刊、內推、校招等等）

6、 是否是招聘要求過於高標準比配不到合適的人員（符合企業文化要求）

7、 公司的地理位置偏僻、工作環境是否很好，對應聘沒有吸引力

8、 職位要求不明確，面試及錄用決策緩慢影響招工

應聘者：

1、 待遇等軟性是否符合或者優於之前的企業

2、 是否接受到公司的招聘信息

3、 面試過程對面試官、企業的感受。

4、 企業價值觀文化沒有吸引到自己，低於自己的期望值。

逢年過節 是各個企業的 “人荒季”，提前盤點人員、提前進行招聘。招合適人員實屬不易。

首席投資官

企業招不到人，肯定是企業的問題，要解決這個難題，還是要從企業自身找原因。

企業招不到人，可以分兩大類討論：

• 應聘者多，合適的人沒有，導致招不到人。
  
  
• 應聘者本身就沒有，所以招不到人。

接下來咱們就鋪開來談談。

應聘者多，合適的人沒有，導致招不到人。

如果前來應聘的人比較多，但最終面試下來沒有合適的人選，這肯定會導致招不到人，這個時候企業有必要對面試進行分析與整理。

是什麼原因導致應聘者面試沒通過？

• 是因為能力達不到崗位要求？
• 是福利待遇沒達成一致？

正常來說，導致面試沒通過的原因，只有這兩個代表性的可能。

應聘者前來面試，說明應聘者肯定對公司，對招聘崗位，對基本的福利都有過了解，至少面試前應聘者對這些還是認可的。

公司通知應聘者前來面試，說明公司提前看過應聘者的簡歷，對應聘者能力技能經驗等有一定的瞭解，或者說有初步的瞭解，甚至在通知面試的時候也有過簡單溝通。

既然彼此有過簡單的瞭解，既然彼此最初相對認可，那麼面試肯定是奔著進一步瞭解，以便達成共識，彼此成就的這個目標而去的，那麼最終面試沒有通過，說明通過面試，大家沒有達成一致。

• 從能力來說，肯定是企業通過進一步面試，覺得應聘者達不到要求，這個主要是企業做主導的。
• 從福利待遇上來說，企業認為福利待遇還可以與應聘者認為福利待遇還可以是兩回事，在這上面談崩的不在少數，這個企業和應聘者各佔一半的主動權。

我們在進一步分析：

• 企業覺得應聘者達不到要求，沒問題，可以接著找合適的人，但依然一直招不到，那隻能說明，企業對應聘者的要求或許太高，或許太苛刻了，
• 如果是福利待遇沒達成一致，沒問題，企業可以找能接受企業提供的福利待遇的應聘者，如果一直找不到，那說明企業提供的自認為不錯的福利待遇達不到應聘者的期望。

企業應該怎麼做才能破解這個難題？

• 不妨降低部分要求。一些非必須的，非必要的，非關鍵的要求可適當放寬，或乾脆取消。
  
• 不妨提供更好的福利。這個沒辦法，企業只能提供更加有競爭力的福利，更加吸引人的福利才能吸引應聘者。

如果這樣依然招不到人，先不著急，我們分析完另一個情況在說，因為有很多共性的因素在裡面。

應聘者沒有，導致招不到人。

如果企業發了不少的招聘啟事，也去了不少的招聘會，甚至派人常駐各大人才市場，都這樣了，依然沒有應聘者前來投簡歷，不投簡歷，意味著沒有面試，最終必定是招不到人。

這種情況下，企業招不到人原因非常多，但也很可怕：

• 企業本身口碑不好。
  

企業在行業內口碑不好，臭名遠揚，對員工剝削，工作強度超級大，管理超級混亂，內部勾心鬥角，這些在業界眾所周知，導致大家避而遠之。

• 企業招聘崗位對人要求非常高。
  

這個和最上面提到的還略有不同，這個是一開始企業就把崗位要求定的非常高，當應聘者看到招聘啟事的時候，被嚇到了，大家都知難而退，簡歷都不投。

• 企業的福利待遇在同行中沒有競爭力。
  

我們上面提到過，在福利待遇上，企業有企業的標準，企業認為目前提供的福利待遇已經很不錯了，但這不錯只是企業的角度，對於應聘者而言，每個人都有自己在工資上的期望，也有自己在工資上的底線，你企業提供的工資，入不了應聘者的法眼。

• 企業本身沒有發展前景。
  

現在的應聘者找工作，不僅僅要看福利待遇，也要參考企業本身是否有發展空間，有些企業，本身就發展受限，或者很明顯的沒有發展前景，在裡面工作看不到未來，不能長久，不如多花點時間，去找更好的工作。

這種情況下招不到人，這是非常麻煩的，怎麼破，後面會有簡單建議。

不加班，有社保，雙休，這只是基本配置。

• 很多企業認為不加班就是好企業，就應該能吸引應聘者。
  
  
• 很多企業認為有社保就是好企業，就應該能吸引應聘者。
  
• 很多企業認為有雙休就是好企業，就應該能吸引應聘者。
  

殊不知企業這是搬石頭砸自己的腳，這些本就是一個企業應該給予應聘者的，或者說這個本身就應該是最基礎的，最基本的配置，更是絕大多數應聘者最基本的要求。

企業拿本就應該付出的，然後當做施捨給予應聘者，還大言不慚企業的付出，企業的好。其實應聘者都不是傻子，哪能被你矇騙，所以招不到人也就不足為怪了。

企業怎樣才能招到人？

企業招不到人，不外乎企業看不上應聘者，或者應聘者看不是企業。要麼企業放低要求看上應聘者，要麼企業提供誘人的條件讓應聘者看上企業。

就這麼簡單，企業沒辦法左右應聘者，但企業可以通過改變自己從而吸引應聘者。

• 降低崗位要求，提高福利待遇。這點前面已經提到，這裡就不在重複。

基本上來說，只要做到這一點，人肯定可以招聘到。

如果還不行，這說明企業問題太多太大了，建議企業一定要進行更深層次的反思，從企業文化，企業制度，到人員管理，福利薪酬，當然還要包括企業的業務，發展目標等，徹底梳理一遍。

不過很多問題很難短時間改變，比如企業的口碑，這個需要時間，但企業要存活，要有人來工作，不可能花費太多時間在這些上面，所以：

• 如果招不到人，不妨暫時先不招，內部進行調配，從內部已有人員上挖掘，對應的福利職位等要跟上即可。
• 提供超出同行預期的高薪，重賞之下必有勇夫，如果實在需要人，只能提供更好的福利才行。

上面這兩點只是短期策略，長期不能這樣，所以企業要切記。

最後說一句，現在都是雙向選擇，企業儘量不要玩虛的，不要畫大餅，即使招來了人，也留不住人，多換位思考一下，多從應聘者角度考慮一下，相信招不到人的現象會有改觀。

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