刘普洛夫斯基
我恰好是后一种，很不好意思分享这一点，特别怕分享出来后会误导一些人，但是，毕竟个人经验更真实，仁者见仁智者见智罢。
我有一段做助理的经历，这是我的职业生涯中唯一一段需要考勤的时间，而我痛恨考勤，我不但迟到早退，还特别不喜欢在办公室工作（因为容易被打扰，效率太低了）。
记得有段时间办公室迟到了要交罚款，我干脆一次性交了一个月的：好吧，我愿赌服输。
但我还能生存下来，并活的很好，真的是因为我效率高。
仅效率高这个说法不全面，更具体点说，我做事除了效率高，还有好的结果。
比如：同样一份报告，我交出去的不但迅速、全面，出错少，还会有很多有价值的观点，帮助老板梳理工作。
当时我的老板是有两个助理的，另一个助理恰恰是做事仔细但是效率低的那种。
一开始我俩是按区域划分，一人一半市场。后来慢慢的，开始以工作划分，我主要负责大的活动、项目、费用等涉及管理的内容，而另一个助理则负责了更多老板行程、日常邮件、签字报批等日常工作。
因为我能独立应付的工作越来越多，并且我的习惯是以结果为导向，凡事追求必有结果。老板对我越来越放手，我也争取到了更加自由的上班环境。
自由到什么程度呢？
不但不需要上下班考勤，还可以随时选择外出办公，老板给我报销去咖啡馆的花费。
甚至，我还可以不出门，在家办公。因为我告诉老板，我习惯晚上加班，白天补觉，这个都被默许了！
我不是鼓励大家都跟我一样，当年我也是年轻气盛，信奉能力至上，后来才越来越懂得，态度有时更加重要。
但是，对于一个用人单位来说，哪种类型的人才更值得留用，是跟工作性质相关的。
假如这份工作是要求以结果为导向的，比如直接考核业绩的种类，那么效率高就是王道，过程不重要。
但如果这份工作是特别需要在过程中体现价值的，比如服务和支持部门的工作，那么做事认真就是黄金品质。
单纯说这两点，做事认真、效率高，是所有职场人都应该培养的好习惯，包括不迟到早退：）
玲珑一刀
这个问题简直就是我和同事的翻版，我俩分别于18年3月和4月在公司入职，工作内容大同小异。
她91年，我94年；她每一件事都认真到较真，我则以完成为第一目标；她从不请假迟到，我迟到过3、4次，病假事假该请假的时候绝不含糊。
岗位负责人喜欢她，部门负责人喜欢我。因为她能帮助岗位负责人很好地完善工作，而我能帮助部门负责人快速完成任务。
我们两种完全不同风格的工作方式，让我们成为了很好的工作搭档，一件工作经常由我理清思路，再由她优化细节。
但是，在年终评选优秀员工的时候，我以绝对性的优势压倒了她，而且部门三个领导都选择了我。
因为“分清主次，能够快速抓到工作内容的重点，并在最短时间内完成”是我们领导喜欢的。其次，才是将已完成工作中需要优化的部分，优化到无可挑剔。
我说这么多，其实就是想告诉题主，你想要的是什么？一个认真听你安排的员工，还是一个能帮你做决定的员工？
认真效率低的员工往往优柔寡断，自我而效率高的员工往往比较有个人见解。两种类型大相径庭，也未必哪种就更加出色。
只有搞清楚自己的需求，才能找到适合自己的员工。
虾米在奋斗
先讲一个故事，我记得2009年的时候，我在某单位实习，单位有个人很牛，每天开着奥迪上班，基本上天天迟到，我们每周都开会做工作总结的时候，这个人往往不在场，有时候冷不丁的发表一下自己的观点。后来经过打听，我才知道这个人月工资3万，技术水平仅次于大领导，这个单位他就是大拿，离开他很可能玩不转。而且人家离了这个单位，去别的单位照样是很牛的存在。说这个故事的目的是什么呢？我想如果在这个单位里两个员工，一个做事认真但效率低，一个迟到早退但效率高，老板肯定留下的会是后者。
当然我说的上述单位是一家骗技术的企业，人家追求的是真实能力水平，你做事效率低说明你的能力差点意思，那你肯定要被淘汰了。但是，回到这个问题，该留哪个还真不好说，因为这个得根据具体的情况来说。
1、在行政机关和事业单位。比如在领导秘书岗位，首先要求的事认真，人家可能对效率这事就不是很看重，只要你在规定的时间内拿出漂亮的总结就行。相反，你工作效率反而不是啥好事，大家都这样很平庸的干活，突然你变得很特立独行，俗话说枪打出头鸟，可不要乱出风头啊。
2、在私企或者小企业里。往往这样的企业，时间就是生命，效率就是金钱，相信老板雇佣你干活，不是让你磨磨唧唧，而是尽可能用最短的时间创造最大的效益，如果做不到，那么被淘汰的就会是你。
3、要重点分析领导心里。往往一个人的命运很大可能掌握在领导手里，领导对工作是不是认真很看重的，那他就会留下这些员工。领导对效率高的员工青睐的，那他就会留下这些人。
基于以上情况考虑，我们要是能做到做事认真效率又高岂不是更好？相信这样的员工肯定是每个领导梦寐以求的。
等下一个雨天
非常高兴能回答这个问题！
我从13年到现在，先后办了4家公司。都是小公司，也经常遇到各种各样的公司管理方面的问题。题主这个问题是比较常见的，我现在公司也碰到了这样的问题和选择。
首先我的观点是留下做事认真的那一位！
一个做事认真但效率低，一个迟到早退但效率高。我认为是两个层次的问题，一个是工作态度，另外一个是工作能力。我个人是认为工作能力可以迅速的提升，但是工作态度很难转变。工作态度包含：是否 认真、负责、踏实、肯吃苦、好学等等；工作能力层面包含：专业度、工作完成度、完成效率等等。在国外可能是后者更收欢迎，但是在国内国情下，我觉得还是留下第一种。
郭亚森
亲身经历，我刚入职场就遇到了这样的事。
刚入职场的我是属于做事认真效率低的那种，一同入职的还有一个很聪明能力很强的同事，一两个小时就能完成一天大部分的工作，但是经常迟到而且工作时候在办公室抽烟。领导很满意他的工作作品，但是经常找他谈话，关于迟到和抽烟的问题。
我们都在试用期。有一天突然发现只有我来上班了，看不到他了。就在中午和领导吃饭时候问了下情况。领导这才告诉我，经过试用期对比，你们两个只能留一个，我选择留你。虽然他工作能力比你强，但是我花了太多时间管理他。而你工作能力尚可，只是工作效率有待提升，我相信你可以逐步达到要求的，希望你尽快进步。
当我知道真相后有种劫后余生的感觉，这是我第一次经历职场优胜劣汰。后来走上管理岗位才知道，原来领导是对的。管理也是需要成本优化的，而且还要考虑团队因素。
马云说：“我选人的标准是一定要选择平凡的人。”平凡的人他们不会把自己当精英，因为那些把自己当精英的人往往眼睛长在脑袋上，好高骛远，自视甚高，觉得自己很聪明。
曾国藩说：愚笨的人最聪明，聪明的人最愚笨，此话说的一点也不假！
ManHead
我公司一个员工，因为三件小事我决定撵他走。天天迟到，警告多次，他的理由是:俺媳妇上班晚，得送媳妇。他技术挺好的，干活也快，，带新员工时，他总是传递消极负面的情绪，与别人搭档时散发出那负能量的龌龊的感觉，高高在上，心情不好时跟客户说话像唤狗（这跟他的家教也有关）。有一次因为他自作主张把东西送给客户了，我跟他说:送可以，但要以我的名义送。他敲着桌子说:我告诉你，想让我干活你扮好人，不用想！[what]加上人前人后跟我说话狂妄无理（这也跟他家教有关）我决定撵走他。我们是个十几人的小公司，都是年轻人，每月一般迟到个三五次我从不扣钱，他的我就开始扣，他每月也就一天两天不迟到，半小时内扣十块，半小时以上二十块钱，每月也是二三百块钱。他终于走了，我每天上班的心情特别舒服。偶然一次听前台跟商务还有调度三个女孩聊天说:小wei走了真好，感觉特别开心。
用户9457339092805
没有一丝犹豫，我会选“迟到早退但效率高”的员工。
我是一个以结果为导向的人，我带的人里面最不能接受的就是没有结果或者结果很烂的，这通常都是效率低下导致的。
而在你描述中的“做事认真但效率低”，在我看来，比做事不认真所以效率低的人还要可怕。因为，这个员工已经尽力了，却没有结果，那只能被淘汰！
下面我会举2个真实的例子，一个是效率低的员工，一个是效率低的团队。
1、我曾经带过一个妹子，每次让她做事，她都会很认真，但结果却让我很烦躁，最后只能让她走人。
有一次，公司要拓展新渠道，对方联络人都找好了，我让她去对接下，看看这个渠道对比我们已有的，如何？如果合作，要做哪些准备？
这个妹子超认真的，和对方一直在沟通，做了很多的文档、表格，每天都加班整理数据，写报告。
但是等你问她结果的时候，就很尴尬。妹子直接把一叠厚厚的纸递给我，让我自己看。我放到一边，继续问有没有合作的必要？有的话，我再看。妹子一会说有，一会又说没有，说了半天还是不知所云。
我只好把报告拿起来，上面都是对方公司的介绍，很长，但是没有她自己思考的东西，也没有我想要的和已有渠道的对比，我顿时觉得不合格！但我想她至少对这个新渠道很了解了，问她，有没有同行在做这个渠道？妹子直接说，我没有给她提过这个问题。
还能怎样，我只能怪自己，为什么选她做这项工作！
2、再说一个团队的例子。因为效率低，整个团队解散，公司让外包来做。
去年，公司拓展了新媒体运营的业务，通过微信群的模式来转化客户。
那么，第一步就是要邀约潜在客户进微信群。
这个工作很简单，公司本身就有几十万的客户名单，现在要做的就是邀约进群。为此，特地成立了一个邀约团队，10人，每人每天至少邀约30人进群。
然而，简单的工作，执行的结果却很差，就算加班也完不成。
老板找到我，我说让我下面的员工先尝试下，看看是名单的问题，还是邀约团队有问题。结果，我的人一边做自己的工作，一边抽时间邀约，有的选择打电话，有的选择发短信，有的选择直接加对方微信，总之，连续几天都完成当天的邀约量。
对比后，老板找到邀约团队的负责人，让他自己反省，再给他一次机会。结果，还是不行，老板直接解散了整个团队，把这项工作外包出去。
迟到早退效率高的员工，你可以这样做！
效率高的员工，通常能力都比较强，有点傲娇。
这样的员工会迟到早退，要么工作量不饱和，要么对现有的薪资待遇不满，更多的是两者皆有！
建议你提拔他的岗位，适当加薪，然后让他带人或者带团队，同时提出不能迟到早退的要求。这么有能力的一个员工，当然要让他的能力“最大化”，不是吗？
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我曾经是那个做事认真但效率低的员工。
刚进入新公司的时候，完全处于新岗位的真空期，从工作流程到汇报调性完全是一个全新量级的启动，那个时候，我全天的时间都用来查漏补缺，只有在下班铃响过，公司正门落锁后，我才能在办公室明晃晃的灯光下开始一项一项的把工作补齐。
那段时间我的考勤记录几乎是全公司加班时数最多的，多到我有时都不好意思加班打卡。
幸亏，我当时的主管没有只看效率而放弃我。
走过近8个月的新人期，我对工作才有了全面的掌控度，那一年年终，我的KPI评核是3分（终于获得及格线）。
几年过去了，我成为公司重点项目的负责人，这一路获得过不少5分（最高分）的成绩。
我也面对过类似迟到早退但效率高的同事，所谓的迟到早退其实最本质的是工作态度的问题，我当时面对的也是一位工作态度不温不火，但工作能力和经验还算不错的同事，在新项目需要组队时，搭配哪个人选成为重点。
当时的工作内容需要在组织能力和会议经验上有明显的优势，以快速承担起每月数量可观的会议培训活动。面对要结果的工作局面，我们选择了能快速在工作中出效果但在工作积极性方面略逊色的同事。
企业转型期，局势随机应变，同样的项目组在面对新的任务挑战时，我们发现人员的结构也需要根据工作的要求做出调整。
当时，工作效率仍是重点，但员工的创造性、积级性以及对工作的新鲜感更有助于项目的发展，面对新的工作要求，我们再次调整员工组合，另一名工作主动意愿更高的员工被留了下来。
所以，面对“一个做事认真但效率低，一个迟到早退但效率高，只能留一个”这个问题，问题的关键不在于这两个人，而在于你目前所处的工作要求。
任何一个员工，用对地方都能创造价值，只是看你目前的工作要求和哪种类型的员工更匹配。
如果你的工作内容和要求是需要培养出一个未来更高效率的人才，并期待对方能长期稳定的服务于该岗位，那么这个员工的工作态度和组织认同度就需要放在第一位考虑，暂时的效率不高，可以通过时间和技能提升来弥补。
如果你面临的工作内容是需要急于应对目前的局面，需要一切事情均先有兜底的承担，那么那个更能承担工作把效率提上来的员工更需要留在当下，与此同时，这位员工兼具的工作态度问题，诸如迟到早退，心无热力等要么忽视，要么逐步在工作的过程中调整。
遇见杰西
说一下我老公 其实他是个对工作积极负责任的人 但就是因为我们儿子小 他进公司的时候我儿子刚刚一岁 我一个人在家带孩子 那时我儿子经常生病 所以我老公每月都要请假 现在我儿子两岁七个月了 慢慢的抵抗力也好了 很少生病 所以他现在也能上满勤 虽然他刚进公司的时候 一个新员工 每月请假 领导肯定是有意见的 有的公司甚至会辞退 但是就因为我老公对工作负责 每个月的效率都挺高的 在一个因为我们家离公司近 很多事情我老公就能通过熟人为公司解决很多事情 现在每月收的货款都挺多 最近一个月每天都迟到 每天早上都不想起 上班不打卡 月底在补卡 让领导签字 领导也没有难为他
李家媳妇zxw
我们单位有那种人，干活特慢，一个小零件去毛刺可搞半天。而且质量不怎么样。但是在领导眼里就是好员工。因为天天都看见他再干事。不偷懒。其实那些员工干半天他两天都干不完。所以那些常玩的员工领导看到很不高兴。
