2020-01-23 16:37:23 佚名

秋可佳人

针对题主的这个问题，由于没有把具体前提时间交代清楚明白，所以在回答之时只有分情况逐一说明，希望能对你有所帮助

一、如果题主是已经正式上班几个月，然后公司才根据题主的工作表现，要求你转岗普通员工！

假如题主是这种情况，而且用人单位主动与你协商，要求转岗普通员工时，必须要用人单位拿出自已不能胜任经理职位的具体数据材料证明！

否则，题主是完全可以拒绝公司的这个要求！若是用人单位强制将题主转岗，则题主可以以违反劳动合同约定而提请辞职，要求用人单位经济补偿金！

若是用人单位能够拿出证明自己不能胜任经理的材料证据，则题主可以要求对自己进行转岗培训，然后再转岗上任。如果转岗仍然无法胜任，则公司辞退不予支付经济补偿金！

当然若是公司根据题主在经理职位的工作表现，无法胜任而要求你转岗，题主拒绝而提请辞职时，用人单位不会承担经济补偿金！

二、如果是题主才刚进入公司，经理岗位还没开始履职，公司便要求你转岗普通员工。

若是这种情况，用人单位是严重违反了《劳动合同法》的相关规定，这也是属于更改劳动合同的行为！

这必须要在双方平等协商，达成一致，方才能有效，绝不会是由用人单位单方决定！否则就是无效行为。

因此题主完全是可以挺直腰杆，大声对用人单位说声“0N”，要求公司必须是按劳动合同的约定执行！

如果真是这种情况，我深深的怀疑该公司存在欺诈招聘员工的可能！

先以经理职位作该公司的招聘诱耳，然后将招聘之人才转岗成普通员工！

所以，题主若是这种情形，必须要坚持按劳动合同执行，拒绝公司的转岗要求！然后尽力做好自己的经理工作，只要用人单位解除自己的劳动合同，终止劳动关系，则此时劳动者可以要求公司支付自己经济赔偿金(2倍经济补偿金)！

三、经济补偿金与经济赔偿金的异同！

简单的地说，劳动合同到期，自动终止劳动关系，解除劳动合同，用人单位便要支付劳动者经济补偿金！当然是被开除，转岗后无法胜任而解除劳动合同，用人单位则不需承担经济补偿金！

经济赔偿金则是指用人单位违法终止或解除劳动合同，这种情况下，劳动者可以要求用人单位支付经济赔偿金，其标准就是2倍经济补偿金！

当然，在辞职离开公司时，若是有了经济赔偿金，则劳动者不能再主张补偿金的要求！

下面是有关劳动合同中经济补偿金与经济赔偿金具体法理规定！

《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

所以，如果劳动者想要获得2倍经济补偿金，则只有用人单位违法解除和终止劳动合同，这才可能让公司支付经济赔偿金！

当然题主与公司的经济补偿，最好是与其友好协商处理，达成一致！

但是由于用人单位处于强势地位，往往会无视劳动者的合法权益，通常在与公司沟通协调时，很难达成一致！

四、如果面对这种情况，劳动者为了维护自己的合法权益，又该怎么办呢？

1、收集好自已在该公司的一些个人资料与用人单位的一些资料。

①、这里需要收集好你与公司签订的《劳动合同》，工作牌、工资卡(条)、平常工作文件、处理资料以及公司有关工作的具体安排分工手册等资料。

这只是为了证明你属于公司员工，为这里上班工作。

②、接下来你将收集好公司每月为你支付的工资条，上面有一个具体的工资明细，凭此工资条与公司协商沟通，将彼此交协录成音频或视频(只要企业拒绝你的要求)，这将是增强证明公司违约的证明。

这些资料如果到了诉讼阶段，将会起到重要的证据作用！

2、经济补(赔)偿金解决的正确途径与方法。

①、劳动者可以向用人单位工会提出申请协调处理，由工会组织与用人单位进行沟通协调。

②、调解不成或者不经调解，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；

③、对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

当然，如果涉及补(赔)偿金的数目不大，也可以考虑降低数目，只要能够接受即可，毕竟这样大动干戈，还得考虑是否值得！若是赔偿数目较大，协商差距过大，则必须要走相关的法律程序，依法维护劳动者权益！

希望你能尽快早日解决好此事！

以上分析，仅供参考，希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣，可以关注【视职场】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！

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我是默简之，专注人力资源管理13年，很高兴回答你的问题。你的情况我这么理解：

1、题干说“合同约定为经理，公司因不胜任工作为由调整为一般职员”，这种情况下，公司负有举证责任，要拿出你不胜任工作的证据。

2、这家单位的劳动合同里，员工手册里，或者是规章制度里哪里规定着“员工不胜任工作的条款”，并且有据可查的有什么绩效手段来考核出你不胜任工作，还有你的签字。

3、如果以上流程和和考核指标都有，考核出来的不胜任结果你都认可并签字，那么单位的情况是符合规定的，你有经理被调整为一般职员有据可查，你不可以要求单位违约补偿。

4、如果以上流程和规章制度全部没有，只是单位单方面宣布你不胜任工作，那就是简单粗暴的，你可以以单位违约为由提起劳动仲裁。

5，一旦仲裁你需要证明你此前是经理的证据，单位需要拿出证据证明你确实“不胜任工作”，否则你有权要求单位补偿违约损失。

希望以上建议帮到你。

我是默简之，一级人力资源管理师，心理咨询师，职业经理人，专注职场干货分享和个人成长，如对你有帮助，欢迎转发关注点个赞吧！

默简之

根据《劳动合同法》第87条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应向劳动者支付双倍经济补充金。劳动者没有过错，用人单位以下列情形之一解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同，应支付2倍经济补偿金：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位解除劳动合同的。

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位解除劳动合同的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位解除劳动合同的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位解除劳动合同的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位解除劳动合同的。

本案中，公司以不胜任工作为由调整为一般职员，不属于可以要求支付两倍经济补偿的情形，因此不能主张2倍补偿。

另外，根据《劳动合同法》四十条规定劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日书面通知劳动者或者支付一个月的工资，可以解除劳动合同。

所以，尽管劳动合同约定为经理岗位，但如若员工不能胜任工作，用人单位可以培训或者调整岗位，如若还不能胜任，甚至可以解除合同，因此本案用人单位的做法并不违法，也无需支付两倍补偿。

如果你觉得以上内容对你有帮助

微企法务顾问

合同约定为经理，公司以不胜任工作为由调整为一般职员，这时要分两种情况来分析：

第一种情况，虽然调整为一般职员，但工资福利并没有调整，就是通常所称的“调岗不调薪”。这种情况下对于员工来讲，实质性的待遇没有发生变化，即使岗位有变，只要不带有人生污辱性的岗位，公司是不存在过错。因为公司本身就具有内部的管理权，如果过份限制了企业的内部管理权，也是不利于企业发展和经济建设的。所以即使有调岗不调薪的情况，也不会认定企业有需要对员工进行2倍经济补偿。

第二种情况，既调整了工作岗位，也降低了工资福利，也就是通常所称的“调岗降薪”。这种情况下，不建议员工直接解除合同，再以公司未足额支付工资为由要求2倍经济补偿。虽然实践操作中，公司以不胜任工作为由对员工实施“调岗降薪”的合法性有非常严格的规定，但员工并不知道公司掌握着多少“不胜任工作”的证据，所以冒然离职会有较大的风险。

如果发生第二种情况时，我建议首先不要离职，在公司给员工“调岗降薪”后一个月内，提起劳动仲裁，请求公司恢复合同约定支付劳动报酬。因为在这种仲裁里面，员工只需要证明公司没有按照合同约定支付报酬即可，举证责任相对较轻，而公司则承担着较大的举证责任，必须充分证明员工不胜任工作。

然后再取得仲裁裁决书或者经过后续的诉讼判决书后，公司仍未恢复合同约定的报酬时，再以公司未足额支付劳动报酬为由，解除合同，要求2倍经济补偿金。这个时候员工需要承担的举证责任，已经在之前的裁决书或者判决书中得到了证实，直接拿来用就是了。

打官司找我

人生只是一过客1

根据现行的《经济法》中《劳动合同法》的相关规定，劳动者要求用人单位给予二倍经济补偿，只能是用人单位违反劳动合同的规定解除劳动合同，事实上是用人单位违反用人协议，私自解除合同，造成劳动者损害的，才能要求用人单位给予经济补偿。本例中，我们不妨了解到，合同的概念，实际上已经在被更换，这里的合同，是人事调整合同，实际上不具备合同的内涵，不是真正意义上的合同关系，只是一种用人单位与劳动者之间的一种人事任免要约，不能以具有合同字样就认为是劳动合同法上的合同概念。用人单位可以根据劳动者的实际能力，进行人事调整，本例中从约定经理调整为一般员工是没有过错的，在法律概念上没有违法行为，唯一的㗇痴是滥用合同概念造成。当今社会中，对于此类行为，从业人员要有基本的法律观念，提高其辨别能力，如果自己真有本例中的情况，如果真是才能兼备者，自己明智的选择职业罢了，如果能力有限，用人单位没有过错的情况下，应该平心而论做事，要知道心态决定未来。

司学勇

要求获得二倍经济补偿金，这一点比较困难，而且绝大多数情况下并不能够索取相应的补偿金。之所以无法索取补偿金，是因为完全没有这样的流程，根据劳动保护法规定，该种情况比较特殊，不适用于赔偿金并且没有相关的依据。

那是否意味着员工无法维权了？恰恰相反，在这一点上我们有很多条途径去做，然后获取自己相应的合法权益。但如果盲目去整的话，最终受伤的只能是自己。

公司调整你的工作职位，必须有相应的步骤

你和公司签订的合约为经理职位，这就意味着当你去公司的时候必须是这个职位，并且在未来一段时间之内在这个职位上工作下去，但有一种情况是公司可以把你降职的。

总的来说是这个样子，公司能够证明你无法胜任此职位、有明确的规定会对你降职处理、你违反了公司的相关规定、你给公司带来了极大的经济损失、这4点只要有其中一点被得到充分证明，就可以对你进行降职。

但有一点是要注意的，这个降职不是一路到底，直接从经理变成普通职员，它需要有一个梯度的变化。比如说从经理调整为副经理，依次往下，每次只能降低一个维度，当然如果公司铁了心要把你开除，就没有必要这么麻烦了。

降职往往意味着要降薪，因为你的职位和你的薪水是紧密相关的。在这一点上你要做好充足的思想准备，举一个很不恰当的例子：

之前你的经理薪水每个月35万人民币，然后降职为普通职员，每个月的工资只有2000元。在这种情况之下，你可以保留相应的证据，并且拒绝公司做法，去相关的单位申请诉讼。因为降薪降职绝对不是一个直线的过程，当它的变化幅度达到一定程度，超过了你的承受能力的时候，就可以去寻求法律帮助。那如果之前的薪水为5000元，降为普通职员之后的薪水为4500元，可以承受，具体的操作流程还需要以具体公司为准。