我問題很大

如果是逃跑呢？不打離職報告也不打招呼，突然又冒出來說要退押金和領幾天上班的工資

平波100478201

這個問題我在2016年的時候剛好遇到過，所以很明確的說，員工離職沒有辦理離職手續，但是作為企業不能在員工有錯的基礎上，以不發工資為要挾自己觸犯勞動合同法。

2016年的時候我們集團聘用的一位物業公司總經理在連續幾次請假之後再也沒有回到工作崗位，集團人事部幾次電話微信催促，最後本人在電話裡面說自己不幹了就算辭職吧。按照公司規定就是不幹辭職了，也是需要來公司辦理離職交接的，否則後邊半個多月的工資是不能核發的，所以給本人發郵件以及快寄，將公司的相關規定以書面形式告知給本人，同時公司按照規定出具了開除通知張貼在通告欄裡。

沒成想他接到開除通知以後惱怒了，覺得自己很沒有尊嚴和麵子，就以公司沒有給他發放離職工資和在使用時期沒有繳納社保為由去勞動仲裁了，並且提出賠償。

仲裁的結果並沒有支持他的賠償要求，但判決要企業必須支付員工工資，同時要求該員工來公司辦理離職交接手續。如果該員工因為沒有按照勞動合同法的規定辦理離職手續，由此給企業造成損失的話，可以由企業提起訴訟，但不得以此理由拒發工資。後來該員工不服仲裁結果提出訴訟，法院同時也支持了仲裁的判決。

綜上所述：由此案例來看無論是對企業方還是員工個人，在員工離職的時候，（前提是企業方沒有違反法律法規）首先必須按照勞動合同法的規定提前三十天向企業方提出辭職，建議經企業方批准以後辦理手續交接離崗（注意：雖然法律規定了三十天，到期以後如果企業方不批准視為已經履行完法定程序，但是最重要的是不能給自己留下尾巴，如果你不進行離職交接，企業方完全可以以沒有交接造成損失來追溯你。）

其次企業方不能因為員工個人的過錯而知法犯法，以不發工資或者扣發相關證件要挾違法。作為企業方，必須在保證自己無過錯的情況下才能去追溯員工違法。

針對此類問題有相關的兩個建議供大家參考：

1）遵守規則，樹立個人職場品牌：

作為職業經理人你必須遵守並且敬畏規則，以此立身處事這是底線。勞動合同法規定了辭職必須提前三十天提出申請，這既是向企業負責也體現了自己的責任心和職業素養。同時也避免了因為工作沒有交割被企業方追溯的後遺症。作為職業經理人想要在職場發展必須注意自己的個人品牌，越向上走圈子越小，被前僱主追溯將會嚴重影響個人以後的職業生涯。

2）遵紀守法，樹立良好的僱主形象：

企業想要取得更大的發展，前提就是首先要遵紀守法，只有在守法的前提下才能談的上發展。同時也能吸引更多優秀人才的加盟，如果企業動不動以扣發工資或者其它方式要挾員工，不但損害了企業的僱主形象，還大大的破壞了在人才市場中的口碑，優秀的人才望而卻步，又如何談的上發展。

聚焦職場生態構建，關注企業管理實踐；

長期堅持原創不容易，希望大家在閱讀後關注或點贊，以示鼓勵！聊聊職場的那點事，如果你有企業管理中的任何問題和疑問，加我關注私信與我，粉必回。

麻紅衛

我看到題目不請自來，因為我昨天也遇到同樣的問題，不知怎樣處理，順便在這裡發表一下。

事情的起因是這樣的，平時是傍晚5點正常開飯，但飯沒來，後勤部長就拍照，然後叫車間副主任把全部人罵回去了，之後我就5點半再出來吃飯，點知飯沒有、菜沒有，然後還被後勤部長罵了一句，吃個球，這樣我就發脾氣了，我也大聲罵回去，早出來被罵回去，遲出來又沒吃，還讓人幹嗎？因為上個月是3班倒，現在年底趕貨，要全部兩班倒，中午12點到晚上12點，如果飯也沒得吃，受得了嗎？

然後大概5點七.八，我就上廁所吃煙，點知後勤部長就叫車間正主任捉我吸菸，（因為工廠是不可以吸菸的，捉到處罰是500）正主任就同班長說，要我即刻停工，在廁所門口捉到下一個人吸菸為止。我就和正主任吵了幾句，我說不用了，我明天自離吧！如果要捉很容易，差不多每半個小時就會有人吸菸，但我可以這樣做，沒可能。

本身已經做到煩了，因為兩班倒和三班倒工資是一樣的，工資不會多，所以才會吵。

我現在的情況就是，因為現在已經年底了，我已經有3年的工齡了，不做就會年終獎沒有了，因為年終獎是一年1000塊，3年3000塊封項，好不容易到年底了，辛辛苦苦捱幾年，就這樣沒年終獎，覺得不值。但是如果去上班，領導肯定會處理我，首先就是昨天我傍晚6點走了，會當曠工處理，加今天一天，已經一天半了，即使我厚著臉皮去上班，也不一定讓我進車間，也會要我捉到下一個為止，什麼時候捉到什麼時候復工，期間當停工處理。停工一天扣400塊，年終獎也扣%30。

幹了3年的我從沒出過錯，平時帶班副主任捉到吸菸也只是說兩句，也沒什麼，就算各班帶班的副主任捉到了也只是掙一隻眼閉一隻眼而已。實際在哪裡上班那個吸菸，領導也是清楚的，只要不要太張楊，基本沒事，甚至各班的班長也吸，只是我做出頭鳥了。我也自知違反了廠規，也認了。

各位，我現在應該厚著臉皮回去上班還是放棄那3000塊年終獎呢？還有就是如果我自離的話，12月份的工資會不會有影響呢？再加上我的主房公積金也會不會有影響，請各位給點意見，或者到底應該怎麼做才好。

好運好福氣45735331

我兒子在江蘇長電有限公司上了不到一個月班，只拿了900百元工資，還有工資就被扣了，原因是還沒解除勞動合同。事情是這樣的，上2天白班，再轉2天夜班，正好轉到國家法定假日那天上白班，按國家要求是3倍工資，它們不讓我兒子加班也就算了，反過來還要我兒子多補一個夜班，大家說冤不冤呢，所以一氣之下就不幹了，而且也跟廠裡的領導說不幹了，也都同意了，就應該給工資走人才對，沒想到在家等了一個月，也不見發工資，後來打聽了一下，才知道說違規了，需要本人去辦離職手續，然後還要扣違規費用，剩餘後再給你。大家說這個廠有多坑，上了不到一個月班，來去路費，伙食費用了2000多元，想想多氣人。

用戶6671476408361

員工不辦理離職，說走就走，公司不發工資，表面上看，是員工的錯，但是，什麼事情有果必有因，員工一定錯嗎，我看未必，即使真的有錯，從某種意義上也是公司管理的問題。

員工為什麼說走就走？

新員工說走就走是最常見的情況，走，是因為認為公司不符合自己。老員工說走就走，是多是因為有一肚子氣，寧願不要工資也要馬上離開。

我相信，每個在職場的人都經歷過很多職場的分分合合，員工說走就走的情況也有一些，請問，大家看到的員工說走就走的情況，大部分都是因為公司有錯在先，對嗎？

所以，先不說法律上的事情，公司的管理或者直接上級的為人就是公司在留人方面最需要關注和改善的。

有時候，並不是員工不辦理離職手續，而是公司站在強勢的一面，自以為是

員工離職手續，有兩個階段，一個是離職申請，一個是工作交接。

傳統都認為，員工只要沒有離職申請，就不能離職，其實，這個是個誤區。現在有很多公司首先做著違法的事情，員工忍無可忍選擇離職，比如，就不是不幫員工購買國家規定的社保，這樣的情況，員工只要執行告知義務，並不需要申請，可以直接工作交接後離職。

因為公司是強勢的，一般公司都壓了員工半個月的薪水，認為這樣就可以把控員工，其實，公司太自以為是了。

那如果公司真的沒有違法，員工說走就走，那怎麼辦呢？

員工上班期間的工作該發多少就應該發多少，至於員工因違反離職管理規定，那應該接受什麼懲罰就怎樣懲罰。一加一減才是正確的操作方式。而不是企業直接不發工資，憑什麼，誰給企業的權利不發員工工資？

【總結】

和諧勞動關係，並不是說說就好，是要公司和員工身體力行共同去創造的。員工有錯，那得懲罰合理，工資不發放是不對的。公司有錯，員工不滿意走人雖然有錯，但是，作為公司，應該反省並加強自己的管理以規避此類情況儘量少發生才是王道。

稚始梔終

我的看法是員工不辦理離職手續肯定是不對的，公司不發工資的做法也是欠妥的。我們不但要從法理上對雙方的行為進行分析，也要本著解決問題的態度做一些探究。

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一，員工不辦理離職手續，後果很嚴重

《中華人民共和國勞動合法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。同時第九十條規定：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。也就是說勞動者有辭職的權利，同時也有辦理離職手續的義務，如果因為沒有辦理離職手續給用人單位造成的損失，用人單位是可以索賠的。同時，如果因為員工的錯誤，導致《離職證明》不能及時開具，影響下家單位的入職，這是得不償失的。不辦理離職手續的汙點，對整個職業生涯的影響是非常大的。

二，用人單位不能只簡單地不發員工工資

儘管法律支持用人單位根據實際損失扣除員工相關的費用，但是一定要有相關證據支撐，要合理合法，並且每月扣除員工的費用不得超過其工資的20%。用人單位最好能和員工就損失費用進行協商，雙方確定後，將剩餘的工資扣除代扣費用後及時發給員工，以免被員工抓住“未及時足額支付勞動報酬”的把柄。如果是勞動者未通知用人單位離職的，用人單位還要書面通知勞動者解除勞動合同，以免造成勞動關係續存的事實，防止勞動者以後堅持沒有和用人單位解除勞動關係而再向用人單位索要工資的情形。

三，用人單位要及時開具相關證明和辦理檔案及社保轉移

《中華人民共和國勞動合法》第五十條規定 勞動合同解除或者終止後雙方的義務用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。用人單位不能因為勞動者的違法就賭氣不給勞動者開離職證明和辦理社保轉移，否則勞動者也可以因為這些手續辦理不及時影響再就業提出索賠。

四，雙方應相互尊重，協商解決

對於勞動者和用人單位來說，鬥則兩敗俱傷，和則兩利。雙方應站在對方的角度考慮問題。用人單位可以要求勞動者及時來公司辦理相關手續，如果勞動者不方便來公司辦理離職手續，也可以遠程交接工作，把相關離職手續文件簽字後寄給用人單位。勞動者也要積極配合用人單位做好工作交接和辦理完離職手續，這既是法律的要求，也是職業道德的要求。

綜上，構建和諧社會，創建和諧勞動關係，需要用人單位和勞動者都站在對方的角度考慮問題，而不是靠意氣用事，這樣只會把很小的事無限放大，最終兩敗俱傷。

峰哥談HR

對此，深圳資深商事律師，廣東灜尊律師事務所勞動法專業委員會主任和瀛和律師機構勞動法專業委員會副主任段海宇律師回覆如下：

第一、根據《勞動合同法》第三十七條規定，員工試用期辭職的，應當提前三天通知單位，試用期滿後應當提前三十天書面通知單位。

第二、但是如果用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定的情形例如沒有及時足額支付勞動報酬等，員工可以此為由通知單位解除勞動合同，無需提前通知單位並可以要求支付經濟補償。

第三、根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第四、根據《勞動合同法》勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

第五、根據《勞動合同法》如果員工違法解除勞動合同，給單位造成損失的，應當賠償，賠償範圍詳見《違法勞動法的賠償辦法》。

第六、但是，在用人單位沒有證據證明的情況下，不能因此隨意扣除員工工資，而應當根據《工資支付暫行規定》在員工離職當天一次性付清。

第七、用人單位如何避免這樣的情況出現，實際上是有辦法的，詳細見本頭條號或聯繫本人。

海宇段案

公司可能不僅要足額髮放員工工資，而且還要給員工一定的賠償金，前提是公司在開始僱傭員工時就已經違法了，就必須要負責賠償。

沒有簽訂勞動合同，公司就違法了。

如果勞動者在正式入職時，公司沒有和勞動者簽訂勞動合同，員工是可以隨時辭職走人的，造成的一切損失都要公司自負後果的。

不僅如此，我們作為勞動者的還可以以公司沒有與自己簽訂勞動合同為由，申請勞動仲裁要求公司賠償的。

要知道公司超過一定期限沒有簽訂勞動合同的，法律上就要變更為無固定期限勞動合同了，公司在非正常情況下是沒有權利辭退員工的，而員工可以隨時辭職的。

現在有很多小企業或小微企業，甚至有些比較正規的公司都不會給員工簽訂勞動合同的，所以自己在離職時不妨主張自己的合法權益。

簽訂了勞動合同，員工裸辭也是不違法的

勞動法是規定員工辭職需要提前30天書面形式告知公司，可是這並不能代表員工裸辭就違法啊，就算公司主張由於員工的裸辭給公司完成了很大損失，可是公司要拿出具體證據的。

法律上有規定，誰主張誰舉證，如果公司不能拿出證據來，員工是沒有任何責任的。

當然了，我們作為公司員工裸辭了，從人道主義精神出發，我們不應當向公司討要剩下的工資，相當於變相的補償了公司，這時正常的做法。

可以，如果員工討要剩下的工資也是沒有錯的，只是在道德上有些站不住吧了。

雙方都要反思，為什麼雙方會走到今天

1、公司更需要反思。

馬雲曾說過，員工離職就是錢不到位或者乾的不爽，雖說員工的流失是正常的現象，但是每次員工的流動公司都要付出很大成本的，為什麼公司不想辦法留住人才呢？

甚至有些公司就是不給老員工加薪，情願出高價招聘新人，這時公司有沒有考慮到老員工的心情，同工不同酬是不是也是違法的，至少在道德上已經說不過去了吧。

所以，員工裸辭公司就沒有必要拿道德綁架了吧，正常的發放工資比什麼都好。

2、個人也需要反思。

什麼原因造成自己非要走裸辭的地步，領導逼迫，還是自己不想在受委屈了，再也忍受不了公司的環境了，還是自己就想任性一回呢。

無論自己出於什麼原因選擇裸辭，對自己來說都是弊大於利的，先不說自己裸辭後經濟壓力增大，自己想找一個好點的公司上班，沒有離職證明有可能自己都不能入職的。

再者說了，萬一自己裸辭習慣了，一不滿意就裸辭，一不爽也裸辭，對自己整個職業發展也非常不利的，所以千萬不要衝動的走向裸辭。

總之，裸辭沒有錯，公司也能接受，可是裸辭後討要剩下的工資就有些公司不能接受了，既然已經選擇裸辭，不妨再大方一次。

馮少俠聊職場

員工不辦離職手續說走就走，公司不發工資，都有錯誤。但要結合起來看，誰的問題更多，從法律上來有幾個關鍵點：

• 如果員工行為滿足關鍵一和關鍵二，才離開公司，那麼，在法律上是完全合理合法並受保護的。

• 如果員工行為不滿足，滿足關鍵三，只是有錯誤，但無法律責任的。

• 如果都不滿足，就有可能成為過失方受到勞動法的制裁。

關鍵一：有沒有提出離職

說走就走不一定是錯誤的，要看具體情況。員工享有離職的權利。員工離職權的保障不是辦理離職手續，而是正當合法的提出離職。

按照《勞動法》的規定，員工可以提出辭職，提出後，不管公司批准還是不批准，員工都有權利離職的。只要書面提出後三十天就可以了，就是說到了第三十一天，提出辭職的員工就可以離開公司，不管公司對他這個辭職的行為是同意還是不同意。

關鍵二：提出方式-書面

• 1.口頭提出法律上不算

一開始口頭提出離職，這個公司可以不管，相當於沒聽到，因為辭職報告以書面的為準。但是當員工提交了書面的辭職報告的時候，公司就必須要關注了。在法律定義中，這就是正式提出離職的標誌。

• 2.書面離職中，切忌寫“請批准”

員工在給公司起草行文時，很習慣寫“請審批”“請批准”“請批示”，這些在請假，公差，甚至借款都可以寫。但在離職中，不管有沒有打定主意離開。都不能寫。

這裡有特別關鍵的一點：只要辭職報告交去，公司這裡就沒有決定權了，除非他上面寫的是‘請公司批准’，否則三十天後的那天就是他的離職日。

關鍵三：是否造成損失

如果員工沒有提前30天提出離職，又強行離開了單位，這種行為，已經構成了違法解除勞動合同。

這個時候，根據《勞動法》的規定，如果員工的這個行為給公司造成經濟損失的，公司可以要求員工賠償。

這個賠償是很關鍵的一點，主要看員工的行為有沒有證據能證明造成了明確的損失。

對於那種上午提出離職，下午就走人的員工，又沒有證據舉證損失的時候，公司也只能通過其他途徑去處理了。

特別注意：這裡的其他途徑不是法律途徑。

更多的是嚇唬途徑，只要沒有損失就沒什麼好擔心的。

關鍵四：試用期不能隨便走

試用期員工辭職需要提前3天書面向公司提出；合同期內的員工辭職，應該提前30天書面通知公司；

有很多朋友認為試用期都是在試用，完全可以隨時離職，這種想法也是不對的。08年之後修訂的勞動法中，對該部分做了明確的規定。試用期員工辭職需要提前3天書面向公司提出。要切記哦。

關鍵五：公司如果存在過錯，員工可以隨時離職。

公司如果存在著法定過錯時，員工可以隨時提出離職；如果在工作過程中，公司存在明確的法定過錯。注意。不是過錯，不是那種說不清楚的過錯，而是明確的法定過錯。那麼，員工是可以隨時離職的。這其實也是很多員工在離職時，收集證據的原因之一。

關鍵六：離職企業沒有審批的權利

勞動者可以按照以上規定的時間自由辭職，不受企業的干涉，企業也沒有任何批准或不批准的權力。限制員工辭職，顯然是違背了法律的規定。

注意：限制員工離職，限制時間，限制地點，都是違法的哦。

想要理智的小夥伴們，是不是一則很重要的冷知識。

關鍵七：主要交接義務

作為勞動者，其實很多事不懂法的。但公司只要具備一定規模，必然有專業法律顧問。大部分公司在與員工簽訂合同時，都會明確交接義務。

如果用人單位應與勞動者明確約定其離職交接的義務，並約定員工未依法辭職、交接給公司造成經濟損失的賠償範圍，如招聘費用、其他直接經濟損失等。那就一定要注意這一條。千萬不能違背。

關鍵八：除此之後，如果簽訂了競業，保密，脫密協議，也都必須要遵守

對於涉密崗位的員工，和公司有約定過脫密期的，必須在雙方約定的期限前向用人單位提出離職。

關於離職，小良暫時想到的就是這些。沒有特別鋪開闡述，但都是乾貨哦。

後續如果有時間，可以針對離職專門寫一篇圖文。

所以，更多精彩，請關注良之才。

良之才

面對不辦理離職手續說走就走的員工，公司用不發工資的手段其實也是無奈之舉。對於任何員工與公司來講，離職時最好的方式還是好聚好散，但是最終發展成員工不願意辦理離職手續說走就走，單論事情來講，我想雙方都有責任。

但是對於公司來講，就多少有點無奈了，但是公司無論基於何種原因最終不發工資，那麼從法律上來講，公司的行為是沒有問題的。

根據《工資支付暫行規定》第九條的規定：勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

但是根據《勞動合同法》第五十條的規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

但是對於用人單位來講，員工不辦理離職手續說走就走是不是公司就沒有辦法了呢？

為此我說說我的觀點。

01.進一步在勞動合同中進行約定，並明確未按規定離職，可能會導致的後果。

無論是作為用人單位還是勞動者來講，其實大家都希望能夠好聚好散，有始有終。但是在實際的操作過程中，可能因為用人單位的因素，也有可能因為勞動者自身的因素，導致最後員工不願意辦理離職手續而直接離開工作崗位，當然為此就更談不上順利的交接工作。

為了防止這樣的現象發生，我們可以在勞動者辦理入職手續並簽訂“勞動合同”時，就應該與勞動者在勞動合同中進行明確，對可能導致因此暫放工資進行說明。

比如：離職需要提前30日向公司進行書面說明；必須如實交接工作，如果未交接工作或者不配合交接工作者，公司延緩辦理離職手續，同時延緩解除勞動關係。

因為在《勞動合同法》第五十條管理規定中，已經有明確規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。但是勞動者因為沒有辦理離職手續，為此用人單位也無法開具解除與中止勞動關係的證明，那麼也就無法及時的將工資發給離職員工。

02.人員離職未辦理離職手續，存在潛在的勞資風險。

因為勞動者未辦理離職手續，直接離開了公司，為此勞動者與公司原來所簽訂的勞動合同還未合法中止或解除。對於勞動者直接離開公司的行為，勢必會給公司帶來潛在的人資風險。

面對這樣的情況，公司可以採取向離職員工家庭發送“通知函件”的方式要求該員工限期回公司辦理離職手續，並正常交接工作等。畢竟每一位入職的員工，都在公司保存了家庭，公司可以按該地址向員工發放通知函件，要求其在規定的時間內回公司辦理離職手續，並結算結餘的工資。而此函件通過郵政的方式進行投遞，並記錄相應的時間，保存證據。

綜上所述：當用人單位遇到員工不辦理離職手續說走就走，為此公司不發工資，單從法律層面上來講當然是公司的錯。因為根據《工資支付暫行規定》的規定，是需要按月進行支付的。但是員工的未辦理離職手續的行為，公司可以通過投遞函件的方式，要求員工回公司辦理手續。

關鍵字: 發工資 職場 社會