美好生活138163443

【之舟职读】观点：

在国企工作，知道自己的年终奖比同事少，不但要找领导，而且还应该找财务和人事部门。找，不仅是一种态度，而且要讲究程序和策略。

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▲2015年2月16日，河南许昌，员工们拍摄即将发放的年总奖金。

为什么可以找而且一定可以找

一、在国企这个你所在的具体从业环境下，是具备年终考核不平衡条件下“找”领导的条件的。

①从国企的性质来看，国有企业是国家投资或者控股的企业，国有企业的属性决定了它的所有权和经营权属于国家，它的管理权不是属于哪个具体的老板，你面对的领导和你一样，也仅仅是代表国家管理这个企业的人中间的一员而已，虽然你们的岗位不一样，但是从这一点来说你们的地位是平等的。

②从国企领导和员工的关系来看，部门领导对员工没有绝对的管理权，即使你找错了，只要不用过激的方式，也不用担心企业会开除你，也不用担心领导能把你怎么样。

以上两件事，没在国企呆过的人可能保持怀疑，可能各个国企内部情况不一样。

但是，整体来说，国企的“刺头兵”，的确是管理一大难题，动不动就去找工会、纪委，搞得各级领导焦头烂额，管理上缩手缩脚。

去年，我单位一同事，因为犯错多扣了800元，直接就向劳动争议仲裁庭申请仲裁。

从以上事例想告诉题主的是：在国企这种环境，自己年终奖和同事存在较大差距，完全没必要怕什么，该找还是可以去找。

二、找领导，不一定是为了争一个明确的结果，而是表明一种态度，是为了维护自身权益。

①你和同事的绩效差距在20%左右，如果是在同等岗位、同等绩效的情况下，这个差距其实蛮大的。你去找下领导，表明自己的态度，最起码领导得给你一个合理的解释，至少杜绝了以后有暗箱操作的可能。

②“爱哭的孩子多吃糖”，通过找找领导，表达了自身诉求，才能让领导觉得你重视绩效和工作表现，才能成功引起领导对你工作表现的关注。

三、找领导，也是明确差距原因并为之改进的需要。

发现了绩效上的差距，找下领导，了解存在差距的原因，也才能明白领导如何看待自己，如果你不去找的话，怎么能看到领导如何对比你和同事的工作表现，如何知道领导对工作表现的评价标准。

找要有方法，既找差距，也找原因，先进行多方面对比，才能心中有数

在找之前，还是要将自己的情况和同事的情况做下对比，只有经过对比，才能明白彼此的差距，找到产生差距的原因。

①比较两者基本条件，比如工龄、学历、职称、岗位。

在国企的年终奖分配体系里，大多会将工龄、学历、职称、岗位这些基本条件带入年终奖分配方案里，如果你们基础条件不一样，有差距理所当然。

如果事先不弄清这些差距对比，搞不好就弄个大花脸，搞得自己尴尬。

②比年终奖分配系数。

在很多国企，会根据岗位、职位或者结合工龄，制定年终奖分配方案并经过职工大会讨论，写进了公司的规章制度中。

所以，你不能只看到年终奖金额上的差距，还应该搞清楚分配依据基础上你与别人存在的不同。

③比较两者的职位。

在国企内，因为企业特殊地位，经营业绩并不会与个人的工作努力产生多大的正相关，导致企业在薪酬分配上，无论工资、绩效还是奖金的分配，都会与职位高低相关，职位又与上述说的年终奖分配系数挂钩，就是同样是一个公司内的副职，因为分属不同的部门，系数都可能不一样，最终就导致领到手的奖金不一致。

④比较两者的业绩。

在找领导之前，必须了解清楚年终奖的发放依据里有没有和业绩相关的指标。

同属销售岗位，可能存在数据化上的业绩差异；一个销售一个行政，可能就更不好比较，两者考核的依据在哪里，这是你找领导之前必须搞清楚的。

⑤比较部门的年终奖考核分数。

如果分属不同的销售部门，两者的完成业绩存在差距，虽然你个人的业绩可能完成比较好，但由于两个部门的年终奖基数不同也会导致你和同事的年终奖数字有差距。

先找财务，再找人事，最后找领导

找财务干什么？查询计算依据和计算过程，看是否有计算错误。

找人事干什么?查询相关薪酬分配制度和当前的分配方案，寻找绩效方案中正向激励因素，找到自己在年终考核中存在的差距。

怎么找领导？在完成年终奖分配依据和方案的查询之后，如果发现是自己的问题，比如是因为岗位、职位、工龄、绩效等存在差距原因之后，还找不找领导，就是一个选择题。在此，【之舟职读】建议：继续找！

这个“找”，不是找领导麻烦，不是无理取闹去找抽，也不是没事找事找没趣。

这样的找，才是有意义的找，有针对性的找，可能有好结果的找。

找了之后就是改进

年终奖领取到的数字，只是个人既往绩效考核结果的一种反映，树立改进意愿，制定绩效改进要点和措施，才能将个人年终考核推进为年终绩效管理。

建议题主根据戴明环管理原则，建立一个全年绩效改进方案：

①计划：建立全年绩效改进意愿，明确自己为什么需要改进，是为了加薪还是升职，或者只是单纯为了将工作推进得更好，并制定细化的改进计划。

②执行：找到不足之后，设定方案方法，根据布局进行推进，实现全年改进内容。

③检查：日常监督落实改进计划的推进，不定期检查自己全年绩效改进执行中哪些错了，哪些对了，并找出问题，继续列入改进计划。

④反馈：进行定期盘点和反馈，在年终前进行一个整体评估，并与去年的进行对比，落实自己的年终考核预期值。

▲戴明环，又叫PDCA管理循环，即计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、处理（Act）的缩写，最早运用于质量管理。

小结

在年终考核中，发现自己的年终奖比别人低，要不要找领导，怎么找，找了之后怎么办，不仅仅是每一个职场人的选择题，是一个如何针对职业生涯短板进行改进的重要课题，更是一个通过不断改进改善从而提高职业竞争力的过程。

之舟职读

跟你分享一个情况很类似的案例：

朋友小M，第一次发年终奖，当时发的是5000元，上午年终奖到手后，他特别开心，边工作，计划着晚上去哪家店吃饭。

和同事聊天过程中，发现和他同一个时间来公司的同事年终奖竟然是8000元。

同个时间来，年终奖差距3000，知道这个消息后，他心情顿时跌倒低点，还跑去询问领导为什么？

领导说，他工作业绩比你好，年终奖是按照大家业绩分配的。

那好吧，原本开心计划着去吃饭的他，因知道自己年终奖比别人低以后，都没心情去庆祝了。

回答家以后，他父母询问他年终奖情况，不知怎么的，他突然来了脾气，控制不住自己，还因为这事和自己父母吵了架。

从上面案例，再延伸到你的问题：

你的情况与我朋友很相似。本来发年终奖是挺开心的一件事，可打听后，发现其他人年终奖比你高，你心里就堵着了，甚至想去质问领导。

这个行为不太好！因为你做了一件一定会影响心情的事情。那就是去把自己年终奖跟别人对比。

人比人气死人。原本高兴的你，因为和别人对比过年终奖后，马上一整天不高兴，这何必呢？

公司发年终奖，发多少是与每个人业绩相关，所以肯定会有差距。知道有差距，就无需对比，你发4万，就享受发4万的快乐就行。

下班后可以去拉上亲戚朋友庆祝一下，这是多美的事情。

可一对比后，连庆祝都不想搞了，这就是自讨没趣。

这种事情，不建议你去找领导，因为没必要。

如果你真要对比，就和自己去年年终奖对比，当你发现自己每年年终奖有提升时，我相信你下一年会更加努力。

好，以上是我对这个问题的看法，希望对你有启发。

华迪说

记得我们单位第一年评为精神文明单位，年底发精神文明奖的时候，没有我的，也没有几个临时工的。奖金不多，三四千块钱。

但是，我们几个人毫不犹豫的选择了去找领导。我们几个人选了几个代表，我也是其中一个。我们在领导不忙的时候，去找领导， 跟领导汇报了关于我们精神文明奖的情况。

领导态度很和蔼，没有领导架子。听了我们几个的情况汇报后，表示很理解我们的心情，并承诺尽快查明原因，尽快给我们补上。

过了没几天，领导专门安排人，给我们回复了，之所以没有我们几个人的，是因为我们情况特殊，要么是临时工，要么是借调人员，文件中对我们的情况没有明确规定，相关科室正在逐级请示。

在领导们的努力下， 我们的奖金顺利的发下来了。领导也并没有因为我们汇报这个情况，而对我们有看法或者成见。

因此，当我们发现问题时，要敢于善于向领导反映，争取自己的合法利益。出现了年终奖不同的情况，不明真相的我们，是有权了解清楚的。

一是自查原因。当发现我们的年终奖少时，我们要自查一下，是否是自己有问题，影响了年终奖的发放。另外，可以向同事们打听，也可以向财务、人事等具体负责的部门了解情况。我们首先要明白为什么少了。

经过调查，如果我们发现，单位少给我发年终奖，是符合单位规定的，确实是我们自己出了错，导致年终奖少发，那我们就心安理得地接受现实，也不要再去找领导争取。不符合政策规定的事情，找也白搭，制度不以人的意志为转移。

二是坦诚汇报。如果发现，单位少发年终奖不合理，或者是根本查不到原因，那我们就应该找领导汇报。我们提前将自己的情况整理好，开诚布公的向领导汇报实际情况，并提出我们的主张或者是要求。

作为成熟的领导， 他们会耐心听我们倾诉，也会积极帮助解决我们的问题。尤其是国企的领导，他们少发我们的年终奖，对他们没有任何的影响，少发的钱不会成为他的。他们在了解情况后，会帮助我们协调解决，给我们一个明确的答复。

三是注意禁忌。遇到这种情况，有几个事项需要注意。首先是要冷静，不要一听到年终奖少了，就很冲动，急于去找领导理论，这是不合适的。其次要沉住气，问题的解决不会是立即就能办到的。我们要给领导时间，领导需要调查，需要按程序解决。最后是要文明，很多人关心则乱，和领导谈的时候，冲动不冷静，与领导发生争执，甚至是吵架打架，这都是不明智的。

遇到问题，找领导反映，并不是给领导添乱、找麻烦，这是我们维护自己合法权益的正常手段，我们要合理的利用，大胆的使用。善于和领导汇报沟通，切实解决自身的问题。

职场百灵鸟

太巧了，我前几天就碰到这情况。

前几天，我们公司开始发年终奖，我拿到年终奖条子后，跟部门的同事，对了一下，因为我们部门薪资，包括提成，都是透明的，没有半点遮遮掩掩。

我们的提成跟奖金都是靠项目业绩说话的，哪怕你是老板亲戚，也一样。我一看我的年终奖不对，因为我今年的的项目比同事多，而且干的也比他出色，不应该比他低。

我走进领导办公室，问领导这年终奖怎么回事，怎么会少了，领导回复我：别急，我下午叫财务核对一下，该你的一分不少，放心。

下午，我就收到财务答复，说：确实算少了，不好意思，帮你补上。

回到题主问题，如果年终奖发现比同事少了，别急，先考虑以下两个问题。

第一，你是不是确实比同事干的好，业绩比他多，如果是，那就凭业绩说话，直接去跟领导谈判，没事，自己的利益必须争取，没什么好说的。

第二，如果你自己整一年，没有干出什么特别的业绩，而同事也确实比你出色，那没什么好怨的，只能自己下一年努力一把，争取拿到更多的年终奖了。

温少爷

我遇到过类似的情况，我的前公司有一个同事，倒不是因为年中奖去找领导，而是因为工资去找过领导，理由是：和她同期进公司的同事都涨了几次薪了。

最后的结果，当然是该怎么样还是怎么样，她没有争取到自己想要利益，至于领导拒绝她的原因，她没有说，我们也不好问。

关于题主的问题，我想分享三方面的想法：

类似这样的问题里，折射出一个问题：薪金上被不公平对待，去找领导反应的理由是什么？这个非常关键，几乎直接决定了你去找领导能否达成自己的诉求。

其次，你认为的不公平对待，在领导看来，未必是不公平的，所以，除非你有足够的理由说服领导认可你被不公平对待了，否则也很难达成你的诉求。

第三，比去找领导更重要的是思考这个问题：为什么会有这样的差距？而且我个人认为这才是面对这个情况正确的打开方式。

想清楚这三个问题的答案，其实也就回答了题主提出的这个问题。

霖小姐慢半拍

会，如果对自己的业绩考核与年终奖不满意的话，一定要讲出来，否则吃亏的就是你。

我的第二份工作，我在部门中工作非常卖力，不仅对于项目执行的有质有量，还提出了很多创意的想法，包括项目最后的落地自己，自己前后出功出力，付出了大量心血。结果最后考核时，我的功劳只占不到30%，大部分功劳被一个同事抢走，我的考评居然比不上他。最重要的是考评跟年终奖挂钩，按照正常的考评，我能多拿两万年终奖。

我当时就怒了，说实在的，当时我的想法就是哪怕自己离职，也不能白白把心血浪费掉。然后找领导要求修改自己的考核，并且把自己的工作清晰明白的讲述了出来。

结果领导还算给力，那个抢功劳的同事自知理亏，也没有反驳，我的绩效回归正常，年终奖也顺利拿到自己该拿的额度。

怎么说呢？很多单位年终奖跟自己的平时表现有关。如果你认为自己的年终奖没有拿到应得的份额，一定要尽快的据理力争。注意，自己对于个人的工作表现应该很清楚，只要是按照公司的各项规章制度，你的表现跟年终奖不匹配，那么就不要觉得没必要。

年终奖可不是小数目，宁愿吃亏也去陈述自己的年终奖，那么明年你很可能还会拿这么多。领导不瞎，假如年终奖真的计算错误，只要你提出来，公司肯定会再次核算。在职场上，利益一定要努力争取，千万不要轻易放弃哦！

沐云成长日记

针对题主的这个问题，无论是谁遇到这种事，都会找领导。对此事我也深有体会和感触，因为我们单位上周刚刚经历了年终奖风波。

我们单位上周年终奖结果一公示出来，立即引来很多同事的围观与议论。

其中有一部分同事发现自己排在末尾，与那些年终奖高的相比，相差了五六千元。特别是与那些平常工作轻松之人相比，自己竟然也会比他们低一千多元。

于是一下子便炸开了锅，几名同事便撕下年终奖公示表，冲到单位办公室里，要求办公室主任拿出年终奖计发的原始依据，逐一核实计算过程。

还有几名同事在办公室主任面前，忍不住开始爆粗话了。办公室主任没有忍住，双方便直接干了起来，拉开了一场全武行比赛，整个办公室几乎被掀了一个底朝天，场面一片混乱！

后来几名同事便直接闹到单位领导办公室，要求把年终奖的计算拿出来，摆上桌面上一一重新核算，特别是有些工作轻松之人，他们的年终奖究竟是怎么多起来，需要给一个明确的解释和合理的理由。为啥工作量大且辛苦之人，年终奖反而还少一些？……

最后逼得领导没办法，只得要求办公室重所计算年终奖，而且要求职工本人当面参与计算，才终于平息了这场风波。

员工之所以会找单位领导理论，其实很多时候，并不是因为年终奖金的多少，而是因为它反映的是个人在单位中的声誉与形象。

结合题主这个问题，员工之所以会找领导理论，主要有这样两个原因。

1、可能员工不理解单位年终奖的计算办法，而不明白自己的年终奖为何比有些人还少。

很多时候，员工之所以会找领导理论年终奖的事情，一个很重要的原因就是员工可能对单位年终奖的计算办法并不是很清楚。

可以毫不夸张的说，很多员工对于单位年终奖的计算办法，连一知半解都说不上。对于年终奖的结果，他们始终认为都是一笔糊涂账。

甚至有些员工会认为年终奖的发放，完全就是单位领导按照个人的意愿和关系的远近，随随便便的栽上一个数字而已，根本就没有考虑员工的个人工作业绩。

尤其是当他们看到那些平常工作比较轻松之人，结果年终奖上却比他们还要多。这将更加加重他们对年终奖发放的怀疑，从而对领导产生极大的不满和怨恨之情。

于是他们去找领导理论，那也就是很自然的事情了。

2、因为年终奖的多少，间接反映出个人在职场工作中的声誉和形象。

很多时候员工并不是在于年终奖的多少问题。而是因为年终奖他反映出的是一个人在职场工作中的声誉和形象。

简单的说，如果年终奖少，则说明该名员工工作的业绩比较差，工作的能力不足，工作的态度不够端正。

这对于每个员工来说，都会有自己的自尊和颜面，谁也不愿意承认自己是一个工作不认真、工作能力不足的员工，更不希望给自己贴上一个不合格的员工的标签。

所以很多时候，员工找领导理论的并不是这个钱，而是不愿意承认自己在工作中比别人差，能力不及他人。

即使员工找领导理论，真正的目的就是为了给自己找回一点面子和尊严；当然也有的是希望给自己讨回一个公正的说法。

好了，我就简单的分析到这里，希望我的回答能够给你帮助。

以上分析，仅供参考。若有兴趣，可以关注【视职场】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！

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视职场

找领导，你想调整自己的年终奖吗？

茉莉在国企工作过，也参与到年底的绩效分配的会议讨论中，你以为我们每个的奖金多少，都是一个领导说了算？如果是这样，这个就不是一个正常的企业了。

第一，年终奖也是绩效评估的一部分

所有的工资分配，包括了年终奖，都是绩效评估内容的一部分，其实可能早在你入职的时候，你这个岗位的年终奖就已经是定下来的，按照公司业绩情况，如果是与个人业绩挂钩的岗位，例如销售岗位，更加和你的业绩水平相关；如果是不直接产生效能的岗位，可能就和你的公司业绩，部门分配占比，还有个人绩效完成情况挂钩。特别是国企，还有可能加上你的工龄情况。所以也可以说，年终奖是一个综合评估的过程，不是单纯的一个数字。

第二，薪酬按理来说不能互相沟通

其实很多公司，都有这个人事规定，就是同事间是不允许互相沟通绩效工资的情况的。虽然大家私底下都会可能八卦到，但是知道又咋地？例如我们在一个外企，正常来说应该同样的岗位，同样的资历的同事，入职薪酬一样，但是我们就知道了，一个男同事入职的时候比我们几个同期的女同事多了一千，是不是觉得很不公平？但是后来我们知道了，他是我们经理的同学，好了，原因有了吧。总是有原因的，但是领导会解释说，这个同事以前在的公司是大型公司，他的经验比较我们几个要有优势，你能说啥？

第三，找领导能解决什么问题

比如说你现在的同事比你多8千，就算是你和他是同样岗位的同事，平时你们的工作也会各有侧重点，不管你同事是不是茉莉举例的情况，你去找领导理论这个问题，他会有一千个理由告诉你，你和他这个8千的差距，体现在你们日常工作的哪些方面。

再加上茉莉说了，国企里定下如何分配年终奖，其实真的不是一个领导说了算的，以前我们是班子会议，首先决定各部门的分配权重，然后部门内部，再有他们自行分配，也是一个按权重分配，层级授权分配的过程，你说你找到领导，他只是考虑到某个部门的分配比例，再说，这个比例不是他一个人拿主意的，是班子成员的共同决定，你觉得能改变吗？就算是负责全面的领导，也不会为了你一个人，重新去召开一个会议去调整，反而你会落下一个不好的印象在领导那里。

与其这样，还不如，找到自己和那个同事的差距在哪里。如果对方是关系户，你不是，那就知足吧，只有8千的差距；如果是工作绩效上的不同，那就比过他。就这么简单。

Molly小秘书

找领导有用吗？找领导对自己有好处吗？显而易见，不光没有好处，而且可能和领导之间产生隔阖。这样没有意义的事，为什么要做呢？只有初入社会的少年才会这样意气用事。

一般公司都有工资保密的要求，年终奖也是属于工资的组成部分。你因为年终奖比同事少，就去找领导，首先就让自己在遵守公司规章制度上处于不利之地，仅这一个事实，领导就可以给你穿只小鞋。

另外，公司各同事之间的年终奖有差异是很正常的事，这个世界，没有绝对公平。你以为自己比别人出色，别人看自己亦是如此，立场不一样，看到的事实也会不同。对于大部分岗位而言，多是主观的评价标准，没法说谁一定强过谁。你去找领导，领导也能有他的一番说辞。

除非你在一些硬性指标上显而易见优于他人，比如你是销售，订单金额、创造的利润、完成指标的比率远远高于他人，那还可以去和领导计较一番。

而为年终奖的差异而去找领导，也隐含着对领导的不满，那就是认为领导不公平。领导不是傻瓜，还看不出你这点潜台词。而这样做，就是赤裸裸与领导为敌。你又何必争这口气，逞这一时之能?

当然，你也可以在领导那探听探听，但要注意两点，一是不要赶在年终奖这个关头去问，另一个要换个说辞。比如一年过去，问问领导自己有哪些需要改进，对你新的一年有什么建议，这样，你也能找到一些领导认为你不如同事的一点线索。来年的工作，也会有一些参考标准。

总之呢，不要因为争一城一池的得失而乱了方寸，要看长远，看大局。

红尘笑笑生

真在国企呆过的人都不会去找领导，国企更看重政治水平。

一、国企的程序更严密，确定年终奖都是经过一定的程序，是谈判的结果，即使是错了，也不会纠正，因为，会涉及到各方的调整，也就是去找领导没用。

二、太计较的人是无法在国企发展的，比能力更重要的是格局，哪怕这个格局是装出来的，也管用，去找领导，不是给领导出难题吗？你让领导如何看？

三、年终奖有相应的标准，少了说明领导对你某一方面不认可，如果再去反映，就不是简单的业绩问题了。不遵守游戏规则是体制旳大忌，每个人都能找出自己应该增加奖金的理由，但这样无疑都在说领导错了。

四、找领导反应如果有用，就开了一个不好先例，导致以后人人都找领导，行成不好的习惯，增加管理风险。

所以，如果想在体系里成长，不要找理由找领导，埋头苦干是最好的，找领导会适得其反，哪怕你们关系不错！

關鍵字: 职场 国企 年终奖