初夏思夏爱华夏

作为领导，肯定是很恼火的，这就是背叛公司和背叛自己的行为，但恼火归恼火，很多领导还是会理性地做几件事的。

第一件，单独约谈员工，当然，领导一般不会揭穿你要其他单位面试这件事，而是跟你“闲聊”，问你最近工作怎样，忙不忙得过来啊，有没有什么困难啊，对公司或对领导有什么建议啊之类，目的就是想打听更多的信息，最后，还会用言语激励你，试探一下你还吃不吃这一套，是很容易被试探出你有没有打算离职这个念头的哦。

第二件，领导掌握了你有离职的想法之后，他一定会假装不知道，然后偷偷安排人力资源把招聘信息发布在人才网站上，然后，该干嘛就干嘛，表面上还装出若无其事的样子。

第三件，慢慢介入你手头上的工作，又或者将你手头上比较重要的工作慢慢转移给其他同事，只让你做既不重要，也不紧急的工作，目的只有一个，不能因为你突然提出离职，打乱整个部门或整个公司的计划。

第四件，如果已经成功将重要工作转移走，但你还没有找到合适的工作，也没有提出离职，那接下来就会给你特别待遇了，可能故意刁难你，可能给你很低的绩效，可能重要会议不让你参加，总之，目的就是想逼你快点离职。

以上就是领导的常见做法，刚开始似乎没什么大动作，实则是步步为营啊，最后就可能会一脚踢开你了，所以，大家出去面试，尽量不要太过于明目张胆啊！

设计制造迷

最近我团队就有一个很能干的下属，去其他单位应聘了，我知道挽留也没用！实话实说，换做我是这位员工，我也会去其他单位应聘的，这倒不是我这个领导有多差，而是继续呆在我们团队，确实满足不了他的需求。所以，我心里对他离职是鼓励的！

A员工背景

这位员工我暂且用A员工来代替吧。他老家在某中原大省，农村的孩子，家里不但无法补贴，他还要补贴家里。大学毕业后即加入我们公司，七八年来一直在上海打拼，他老婆和他是大学同学，家庭工作也都一般。这两年在上海郊区买了房后，由于买的期房，所以还要在上海继续租房住，房贷加房租，加上马上结婚要娃，压力直线上升。

公司背景

而我们公司呢，是世界500强外企，500强外企的另一个意思，就是各种制度极其完善。薪资是严格按照“Base城市+岗位级别+KPI绩效”来的，谁也动不了！每年的加薪幅度也是有严格控制的，谁也改不了。我下属也不是他一个人，每年末的绩效考核，我都是尽量向他倾斜一些，但也倾斜不了多少，毕竟我也要考虑对其他员工的相对公平啊。

同时由于大公司一个萝卜一个坑，没有什么意外情况，短期内大幅度升职的机会非常渺茫。就我们部门来说，除非我离职，但我明显不可能离职，即使我离职，接替我的也肯定不会是A员工，比他资历深的还好几位呢，况且还有可能空降。

领导者怎么办？

你说我能怎么办？内心深处我非常不愿意他离开，从公而言，他离开之后，他那摊子工作要耗费我不少时间和精力。从私而言，多年的相互配合，我们感情也非常融洽。但我切切实实知道，他不离开我们公司去继续寻找更多薪资的工作，对他的小家庭而言，确实压力太大了。毕竟现在只有跳槽才是升职加薪最快的途径。

所以，针对能干的人要跳槽，领导者都要反思自己，看是否自己哪方面亏待了这位能干的下属。毕竟能干的人离职，损失最大的就是领导者自己，因为他一走，很多事情只能领导者自己亲自做了。

其次就是坦诚相待，大家都别藏着掖着，假惺惺的画个自己都不信的大饼，有意义吗？还不如动用自己的资源，能帮他推荐就推荐一下，能帮他出谋划策的就帮帮忙。能干的人不会永远久居人下的，以后必成人物。

总结：

能干的人一旦决定离职，要么是领导者确实亏待了他，让他收了委屈，这时领导者要反思自己；但很大可能是因为目前的平台不能满足他的需求，只有通过跳槽才能找到他自己的梦想，这时只能默默祝福了。

我始终相信：能干的人是不会久居人下的，蛟龙不会长久潜伏于浅滩，猛虎也不会长久困顿于土丘，他们终究会找到属于自己的深海高山，做出比他们目前的领导更辉煌的业绩。毕竟，每一个曾经有过梦想的少年，当初都是这么走过来的。

职场再出发

我的第一反应会是比较难受，比较生气的。毕竟是很能干的员工去其他的单位应聘，这是对我所在团队的背叛，对这种行为会感到气愤。

气愤后的第二反应，我会考虑一下，这个员工为什么要去其他单位应聘。因为导致员工离职的原因实际上也并不特别复杂。

1、他对现在的薪酬福利待遇不满意；

2、他对直接上司或者是公司的团队氛围或者是文化不满意；

3、他渴望得到职位的晋升；

4、其他单位能满足他薪资或者职位的期望。

考虑下他到其他单位的面试的各种原因后，我会释然了。在职场上，没有永远忠诚的士兵，人往高处走。对员工的职业选择，管理者是没有权力强制插手的。

相反，管理者能提供给手下员工的只有工作中技能的提升，帮助手下解答工作中的困惑。

如果这个手下应聘成功，要离职我会祝福他以后的工作顺利，以后在工作中如果能相互帮助还是要相互联系。如果他没有应聘成功，还是继续留下，我会跟他好好的谈谈，为什么又离职的想法，了解来真实的想法，如果真是的我个人或者工作团队存在问题，我会努力的改善这些。

因为职场就是这个样子的，跟小江湖一样，能同路走，就相互协助，不能同路，就挥手告别，说不定下站还会相遇。

萌图库

很能干的员工到其他单位应聘，这是一个很强烈的信号，表明员工已经做好了离职的打算，作为领导，这个时候必须第一时间了解员工的真实离职原因，力争能够将得力的员工成功挽留下来。

不过实际的离职规律表明，当一个员工有了离职倾向的时候，挽留员工很可能已经晚了，所以作为领导就要做好人员的招聘计划，尽量找到一个可以接替离职员工工作的合适人选，保证企业的日常工作能够正常开展。

另外，作为领导还应该从得力的员工离职这件事上发现企业存在的问题，然后必须对该类影响员工离职的问题做出妥善的解决方法，以便尽可能的为能干的员工创造良好的工作条件，让他们可以长期的在企业干下去。

此外，作为领导还必须重视后备人才的培养和储备，保证企业所有的重要岗位都有优秀的接班人，从而不至于出现人才断层的现象，保证为其他提供充足的人才资源。

最后一点，作为领导还是有必要跟员工搞好关系，不能因为人家要离职就对人家不满，因为说不定员工日后还想回公司来工作，保持好人际关系也很有必要。

总的来说，作为领导，当知道手下有一个很能干的员工要到其他单位应聘，必须高度警觉，重视员工的这种行为，力图了解员工想要离职的真实原因，全力挽留。如果实在无法挽留，就要做好招聘工作和交接工作，并且通过了解到的员工离职原因整改公司，同时加强后备人才培养和储备工作，保证公司正常的生产经营不受影响。

Sir聊HR

面对题主的这个问题，职场领导必须要转变一种工作思维，绝不能等到优秀员工，提出辞职申请，准备去往别处时，才想到怎么办！否则任何做法都有些太晚了，几乎是很难将优秀人才留下来。未雨绸缪，提前在管理中做好留人工作，这才是领导挽留优秀员工的有效办法。

员工准备辞职去往其它公司，通常有这样三种情况：1、钱没有给到位；2、在公司受到委屈，遭到不公待遇；3、升职无望，看不到未来！

这往往是职场员工辞职的主要原因！

一、为什么说优秀员工，一旦准备辞职离开很难将其留下。

任何一个职场人，一旦准备辞职离开，他往往是经过了一个较为长时间的全面考虑分析之后，才会做出的决定。这应该是一个深思熟虑之后的结果。

因此他们很难再被留下来，主要有这样三种顾虑与担忧。

【1】、领导给其加薪承诺，他们很难留下。

这种情况下的加薪，往往会让优秀员工感到不踏实，一方面他们会觉得不多稳妥，另一方面他们也会觉得这是公司权宜之计，缓兵之策，老板并不是真心想为自己加薪。

说不定公司领导，会认为自己以辞职威胁来实现加薪目的，唯恐自己留下来，终有一天会遭到领导的排挤打压，给自己小鞋穿！

加薪承诺，这毕竟只是一个承诺而已，就是领导给自己画的一个大饼，其实现的可能性究竟有几分，这也是一个让即将辞职的优秀员工，很难把握的问题。

与其留下来做一件结果难料的事情，那还不如趁早离开，以免自己在这里继续浪费时间。所以，他们通常是不会再继续留下，毕竟，他们的能力给予自己足够选择的机会。

【2】、领导承诺消除误会矛盾，他们也难留下。

我们都知道了职场之中，很多矛盾委屈追根溯源，其实还是职场人之间的利益所致。因此很多时委屈的消除和化解，只是人与人之间的面子变化而已，其深层次的东西是很难化解。

如果真要彻底化解委屈矛盾，则只有从根本上去解除另一些职场人，从而改变现有的职场人际环境。

事实上，这种做法既不可行，也不现实。

所以，很多时候领导的承诺，其实只是对将辞职优秀员工的一种安慰而已，对职场人际关系没有什么实质改变！

当然，如果是领导让优秀员工受了委屈，姑且不谈领导能否放下身段，给优秀员工一个安慰。只说领导选择的时间，恐怕也是很难让人接受的，领导早些时间干嘛去了？

这不能不让人怀疑领导的诚意！

因此，面对这种情况时，那些优秀的员工，也是很难被留下来的。

【3】、领导承诺给他们晋级，他们也一样很难留下。

如果是他们看不到职场晋升发展的希望，而提出准备辞职，那说明职场晋级空间几乎没有了，否则他们是不会轻易走到这一步的。

因此，领导给他们晋级的承诺，很多时候，等于就是一张空头支票，几乎是没有可以兑现的机会。

即使有这种兑现的可能性，也会让人很难接受。这主要是让他们有一种被领导施舍的感觉，而不是自己被领导主动认可欣赏而提拔，在他们心中，始终感觉不到自己存在的价值。

对于那些优秀的员工，往往都是较自信、自负，是容不得他人的侮辱与轻视！他们都会有自我性格与脾气，经常是认定的事情很难改变。

所以，正是这样一些因素的影响，作为领导应该未雨绸缪，提前在自己的管理中做好优秀员工的工作，避免题主所说情况的出现，就显得尤为重要。

二、领导在日常管理中，应多关注重视优秀员工的需求与心理。

作为企业部门的领导者，必须在工作之中，应该随时关注那些优秀员工心理需求。平常应该多与他们交流谈心，随时掌握他们的心理动态和工作中的问题。

能够及时给予解决处理的，就应该立马处理。平常应该把他们放到一个平等的位置上，给予他们应有的尊重。让他们在日常工作中找到自我存在的价值与意义。

领导的职责：知人善任，发挥其才！在平常工作之中，不仅要多关心他们的工作，而且也应该关心他们的生活与心理。只有全面的了解这些优秀的员工，才能让他们安心的在部门工作中发挥其才能。职场之中的“二八”定律，将是领导用人、管理的核心原则。

【1】、了解优秀员工真实的心理需求，为其打通加薪的“任督”脉络。

很多优秀的员工，总是喜欢以自己的工作业绩来打动领导，也喜欢讲究业绩取薪。因此，即使他们有加薪的欲望，也从不会主动的提出要求！

这就要求公司，有一套完备的加薪制度与方法，为这些优秀员工的成长保驾护航。

如果他们用一次次的优异成绩无法打开领导加薪的“铁锁”，最终，他们会在失望中离去！

因此，只要那些表现优秀的员工，在持续不断的为公司部门创造突出贡献之时，作为领导应该及时为他们调资加薪，即使一时无法实现，也必须要及时与他们交流沟通，给他们一颗“定心丸”，让他们看到希望。

当然，如果领导不能为他们加薪，那也要及时给他们一个合情合理的解释说明。漠然置之，是领导对他们最大的伤害。

这就要求领导在管理中，应根据优秀员工的发展阶段，及时做出加薪的行动，不要被动的等待员工辞职时，才想起加薪留人。

因此，领导不能只在管理工作中去引领那些优秀的员工，还应该在管理工作中去“疏导、化解”那些优秀员工的心理问题，从而让他们能够专心为公司努力工作。

【2】、领导在日常管理工作中，应该多关心优秀员工的思想感受，为其创造一个舒心的工作环境。

人都是一个有情感的高等动物，很多时候情感是人与之间联络的纽带。尤其是职场工作中，人际情感至关重要，特别是现代人都很注重这一点。

金钱并不是万能的，没有钱是万万不能的。但现实职场工作中，很多人最终看重的却是职场中的情感氛围。有些人在选择工作时，宁愿选择薪酬低一点，也不愿去往高一点的公司。

这主要是因为这种工作环境，会让人工作起来格外舒心快乐，人际关系压力较小，让他们比较放松自由。

因此，领导，不仅仅要做好管理工作，更应该是员工心理情感的“咨询导师”，随时随地要关注员工心理的变化，让他们保持一种愉悦的工作心态。

这就要求领导应该做好2个方面的事情。

A、领导要努力提升自我管理艺术和自身素质修养。

平常工作之中应以德服人，以才服人，任何粗鲁的管理都是对职场人际情感的伤害，终将让员工离心离德，一盘散沙。

领导素质往往是职场人际的灵魂。只有高素质的领导，才能成为团队的核心与魂魄，也才能成为职场人心中的标杆与榜样，才能充满强大的凝聚力。

B、领导要在工作中及时化解员工之间的矛盾冲突。

有些时候，员工之间的矛盾冲突，彼此间是很难化解的。尤其是那些优秀员工往往会成为被排挤的对像，嫉妒优秀之人，是职场工作中较突出的现象。

由于那些优秀员工的表现，经常反衬出其他人的无能，这是其他人无法接受的。因此，其他人总会在工作中找各种借口理由来排挤那些优秀员工。

因此作为公司部门领导不仅要树立正能量，更应该积极的帮助优秀员工所处的尴尬环境，必要之时，应该做优秀员工的坚强后盾，给他们希望与信心。

【3】、领导应给优秀员工成长的空间舞台与上升的机会。

每个优秀员工都会有自己明确的职场发展规划。领导应根据他们的能力大小，及时给予他们成长的空间与上升的舞台。

领导不能只顾自己的个人发展与提升，更应该注意优秀人才的培养与提拔，一个优秀的领导是下属发展提升的“阶梯”。

因此聪明的领导一定是懂得根据优秀员工的发展阶段，给予其不同的发展平台，让他们随时都能够看到进步的希望与机会。

尤其是那些工作时间较长的优秀员工，他们更看重个人职场上升发展的机会，一旦他们无法看到未来，辞职将是他们不二的选择。

三、领导面对优秀员工辞职时，正确的做法有哪些？

尽管领导此时的做法，显得有些较滞后作用不大，但也不能无动于衷，就此放任那些优秀员工辞职而去，那毕竟对公司是一笔较大的损失。

那领导究竟该如何来处理呢？

1、领导必须要怀着真诚之心，与优秀员工进行深入的交流沟通。

此时唯有真诚，才是领导最重要的留人之举，以真动人，以诚感人。

任何虚滑的行为，都只能让优秀员工反感与厌恶。

因为他们辞职的决定并不是一拍脑门，而是他们反复思量的结果。

此时坦诚相待，以真交心，才是领导最好的办法。只有让优秀的员工真正相信自己，彻底信任自己，放下心底的戒备抵抗，才能有机会留下优秀员工。

消除优秀员工的顾虑与担忧，是领导留人的最好法宝。

2、领导应根据交流沟通的信息，立马解决优秀员工的需求。

此时领导如果只画大饼，空承诺，是不可能真正留下优秀员工的。

“将给你加薪”、“将给你升职”、“将化解处理那些问题”，这都己不能起到留人的效果。

唯有“马上加薪”，“马上升职”，“马上化解处理问题”，这才是留人的唯一手段与办法。

他们更多的需要是立马可以见得到摸得着的东西，因为职场中太多的“大饼”，让人永远摸不着，是那么的虚无缥缈。

当然领导的这些决定，必须是要在自己权限范围内的，否则就是响空炮，谁又会相信呢？这简直就是满嘴胡说八道。

不但达不到留下优秀员工的目的，反而只会让优秀员工更加反感，增加他们离去的信心与想法。

3、有些优秀员工根本就留不住，领导应该大度的让其离开，祝其好运。

有些优秀员工，本身目标就不在于此，他们有着远大的理想与目标。

眼前的打工生涯，只是其人生学习成长的阶段，目的就是为了积累职场经验，他们为了丰富自己，可能需要不断的辞职跳槽，增加自己的工作经验与见识。

所以，这种优秀的职场员工，往往是留不住的，他们的目的不在薪酬、不在职级，而在于学习积累职场阅历。

面对这种优秀员工，领导只能大度的让他们辞职而去，让其放心的走，任何挽留都是完无用处的。

当然，领导觉得彼此投缘，交流不错，也可以向这种优秀的员工，谈谈自己对他们的一些建议或者是个人的看法，供那些优秀的员工参考借鉴，帮助他们走得更远。

通过对这个问题的分析，想给那些正在单位做领导的朋友们一点小小的建议，以供参考。

【小结】：

1、领导在管理工作中，应该提前做好对优秀员工的关注和重视；

2、领导在管理工作中，应该多关心员工的心理需求，并及时处理；

3、面对优秀员工的辞职，应该以真诚相待，以心换心；无法挽留的优秀员工，则应大方送行，让其让心而去。

你对此问题又有什么新的看法呢？

以上分析，仅供参考，希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣，可以关注【视职场】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！

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视职场

天要下雨，能干的员工要辞职，随他去吧。

我之前的团队数百人，其中能干的、能力强的、级别高的员工大概占1/3；而能力中等的又占1/3；其他1/3就是相对普通的一般员工。

当然，能力高低和工作经验有一定的关系，一般来说，一些工作年限比较长的，基本上能力都较高。

这么多员工里面，每天难免会有一两个或者数个能干的员工，有离职的想法，或者正在实施离职，这其实都是正常的现象。

不管是什么样的公司，什么样的团队，都很难阻止人才的正常流动，该走的，再怎么留，也留不下，与其知道白白徒增烦恼，不如干脆就随他去。

天下没有不散的宴席。

宴席总有结束的时候。人往高处走，能力高的员工尤其如此，他们是各种企业的香饽饽。

当你的团队，你的企业在一段时间之内没办法给他提供可持续发展的空间，那他选择离开很正常。当然这种空间，既包括职位上的，也包括福利上的。

企业有权选择是否继续在为他摆上一桌宴席，还是干脆就结束。而能干的员工，也有权选择是否留下，还是离开去追求自己的更高利益。

其实大家都在找这个平衡点，看是否最终能达成一致。

达不成一致，就痛快的放手。

天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。

员工打工为的是什么？就是一个字：利。

能干的员工到其他单位应聘，不外乎其他单位能给他提供他所想要的“利”。而这个“利”肯定比当前团队，当前企业所提供的要好很多，其实就是这么简单，就是这么现实，没必要在这上面遮遮掩掩。

做好未雨绸缪，谋划好亡羊补牢，顷刻间，手不忙，脚不乱。

这里的未雨绸缪和亡羊补牢是管理当中的两种机制，两种危机处理机制，不同的机制应对不同的场景，本质结果都一样，为的是团队工作不被影响。

• 未雨绸缪，一有萌芽就消灭
  

管理除了现管之外，还有防范于未然之说，通俗的讲，就是吸取以前的经验教训，制定相应的规避方法，杜绝后续同样的事情发生，将有些工作提前做，提前做好。

在预防员工离职上，其实有很多很好的方法：

1、工作相互备份

重要的工作，关键的工作，在该工作的执行人上面，要有互相的备份。

2、岗位相互备份

重要要的岗位，关键的岗位，要设置多个人选。

3、人员相互备份

能力高技术强的一些员工，互相之间要做个工作上的备份。

4、解决当前部分问题，满足当前部分需求

和员工详细谈谈，了解员工的诉求，通过满足他的部分需求达到挽留的目的。

前三点其实就是这样，当能力高的员工去其他公司面试的时候，你即使知道也无所谓，因为他的离开不会影响到你的工作，不会影响到你的团队。

但第四点却有点不同，第四点意味着企业要做部分的让步与妥协，当然实际情况，很多企业都是满足员工部分需求就可以达到挽留效果。

• 亡羊补牢，事后补救来得及。
  

当能力高的员工离职已经成为事实，与其花精力花时间去对他做挽留，还不如尽早去处理他空缺所造成工作上的影响。

为什么领导担心能力高的员工辞职？很现实，并不是领导爱才，而是领导担心他所负责的工作出问题，从而影响整个团队，或者影响到领导自己。

如果你做领导的在事前工作上没做到位，那碰到这种情况只能事后进行弥补了。

而这里最重要的就是工作交接。

关于工作交接没必要详细说，而做领导的一定要起到监督的作用，一定要评估好所有的风险，一定要把握好工作交接完成的标准，一定要坚持一个原则：那就是不影响后续的工作。

最后我们总结一下：

• 预防措施要贯穿到平时工作当中。
  
• 多和核心员工沟通交流，了解员工的诉求。
  
• 主动出击，将离职消灭在萌芽当中。
  
• 被动出手，把控好工作上的最后交接。
  
• 放平心态，理性对待正常的人员流动。

陪娃乐趣多

当然是谈话，要知道能干的员工离职对公司而言损失巨大。员工只是去应聘，还没有正式离职，所以你是有机会留下员工的。

一：首先弄清楚员工想离职的真正原因

领导要正确的分析原因，进而考虑下一步的决策，如果是因为薪水的原因，而该员工又具备张薪的能力，那领导就可以通过加薪留住员工，当然这是要针对有能力的员工，否则员工一有离职想法就采取加薪留人的方式，会把员工惯坏的。

二：给员工适当的建议

如果员工是因为一些职业规划才选择跳槽，这个时候领导可以站在一个高的位置给员工合理的建议，通过内部轮岗等机制实现员工的职业发展，关注员工的发展可以使员工有安全感和归属感。

三：要学会尊重员工，自我反省

就像是恶劣的环境会造成水土流失一样，公司环境的恶化也会赞成优秀员工的流失，跳槽看上去是个人行为，但是它折射出公司或者管理者的不足，所以要学会自我反省。

四：晓之以情，动之以理的留人

留人的上上策就是“感情留人、从心做起”，如果领导和员工有过同甘共苦的经历。就容易在某个节点上产生共鸣。

现在社会，不但要给员工以合理的薪酬，还要给予足够的职业安全感、归属感，让员工在公司能够得到成就感和自我实现感等。

大牙嘟嘟职场论道

我觉得这个非常正常。

1，人往高处走，水往低处流。一定要抛弃过去时代那种忠心耿耿，小团队抱团不能散的观点。铁打的营盘，流水的兵。团队成员可以换，但团队的工作标准，精神气延续下去就可以了。如同亮剑里的新一团，团队的灵魂是团长给的，团长决定了团队的气质。

2，要有宽广的胸襟。职场圈子很小，兜兜转转，搞不好哪天你和你的看下属又在哪家公司重聚了，也有可能下属发展的好成了你的领导。所以，我在团队时，经常会和团队说，如果哪位找到了更高职位，更好公司，收入增加50%以上，我举双手欢送，请客欢送。普通人生活不易，大家都为自己家庭打拼，都向往更高收入。多个外面发展好的前同事，多个朋友。职场里也多条人脉。

3，当然，不管外面是否有更好机会，还没离开时，不安心好好工作。因为外面找机会没心思干现在工作的，这绝对无法接受，也是完全两个概念。

浅野拓哥

1、分析原因

员工的离职都有自己的原因。一般无外乎钱没给够，或者没有成长空间。

1.1 钱没给够

横向比较，本公司是否比其他同行待遇相同或者有明显的差距呢？

纵向比较，作为骨干的员工，是否在薪酬上得到一定的体现。如果一个新人都比骨干员工挣得多，那么就不要怪人家干不下去了。

1.2成长受限

公司除了给人工资以外，能给人最大的价值就是个人的成长。

试想一下，如果由于某些原因，公司的行业不景气了，或者需要辞退一部分员工。这些人是否还能生存下去？在原公司培养的能力是否还有价值。

把公司当做家，为公司奋斗一辈子，很多时候只是一个美好的谎言。当公司的发展不需要个人时，公司也会毫不犹豫的把个人抛弃。

2、反思

2.1单位的发展

作为领导，一定要反思这种情况出现的原因。单位要发展。决不能依靠个人的能力，而需要完善的管理制度和人才选拔机制。

2.2个人的发展

如果要留住员工，尤其是关键岗位的骨干员工。可以参考前面他的需求。给足工资和成长的机会，他就很难再离开。

华为公司能留住大量人才，也是由于他能提供远超同行的薪资和个人成长的机会。

2.3关键人才是否不可或缺

关键岗位的人才中很重要，但是要有替代性。尽可能避免某些关键岗位员工离职后，公司无法正常运转的情况。

如果一个公司只靠几个人打天下的话，就要考虑尽快培养后备力量了。

3、怎么办

3.1单位的人才结构

考虑单位人才的晋升体系。员工在这里有回报，有尊严，有成长。

员工明白自己的职业发展，才能更加努力的为公司能付出，同时也为自己上升的台阶。

3.2是否挽留

如果这个岗位的人员有替代性，有比较完善的运转体系，那么我们可以祝福这位离职的员工。，在新的平台发展顺利。

如果他的离职会导致公司无法运转，还是要慎重考虑挽留的问题。

3.3正确的职业发展体系

无论是个人的发展，还是一个公司的发展，都需要一种良性的正确的发展体系。

这才是解决，关键技术岗位人才流失的根本方案。

可乐熊读书

遇到这种情况，做领导的，首先要从自己身上反思。

一个很能干的员工，为什么会到其他单位应聘？可以概括为：在你这里无法满足他的需要，或者你这个领导有没有阻碍他的发展？

当领导的一定要懂得员工的需要，有哪些需要呢？

一是晋升发展的需要。

人往高处走，有追求的人肯定不甘于平庸，总是希望在职场上更上一层楼，对于能干的员工来说，这一点最为重要。有没有给优秀的员工专门设置向上晋升的通道？有没有专门的培训成长体系？有没有储备干部实践机会？这些东西领导都是要操心的，除了公司层面的系统，作为主管领导一定要上心，关心员工的发展。

二是薪资待遇的需要。

钱不是万能的，甚至在很多时候，它起不到应有的激励作用。但是钱在另一方面，也是衡量一个人价值的重要标准，一个能干的员工，他的薪水是不是能匹配上他？做领导的要时常把下属的工资看一看，在心里盘算盘算，看看谁拿的高，谁拿的低，谁的工资匹配，谁的工资不匹配，心里都要有本账，千万不要不闻不问。我见过很多部门领导，那些管理的好的领导，基本上对员工的工资了如指掌，那些管理比较差的部门，很多领导对员工的工资根本不清楚，甚至工资数额要都不要！

三是受尊重的需要。

最近这两年，我看过领英、智联等许多第三方机构对员工离职原因调查出来的结果和数据，除了薪酬待遇和个人发展问题，最大的一个问题就是有没有受到尊重。

对于职场白领来说，有没有受到尊重是他们特别看重的一个关键因素，甚至有时候比给多少钱还在意。尤其在工资相当的情况下，如果一个企业的文化比较尊重员工，那相比较而言就具有很强的软实力和竞争力。

举一个最简单的例子：两家公司，一家给我开工资10000元，但是他的公司氛围很好，干起来很开心；另一家给我开工资11,000元，但是公司的雇主口碑不好，很多人在网上发牢骚，工作氛围差。对于很多年轻人来说，肯定会选择月薪1万的，因为他们明白，多一点钱，也买不来快乐！

四是工作成就的需要。

不要忽视了这一条，这是我特别强调和重视的。有许多工作，工作内容单一、枯燥，不够丰富，也没有什么挑战性。

这样的工作岗位，要么把它砍掉，用自动化和人工智能来代替。如果替代不了，也尽量把这个工作内容设计的更加丰富一些，可以额外的设定一些更有挑战性的目标，最大程度的体现岗位的价值。

如果这上面都做不到，你把一个很能干的人放在这样一个岗位上，那就属于浪费人才，也说明你不会用人，人家不走那才叫奇怪。因为凡是能干的人，他不想混日子，总希望能在自己的工作岗位上找到成就感。让能干的下属有工作成就感，这是做领导的职责。

除了说的上面4点，做领导的有没有阻碍员工的发展？这就属于你领导的个人问题了。

做领导的，我认为要有胸怀，要有包容心，要能够成就下属，要有青出于蓝而胜于蓝的心态。如果嘴上不说，心里很不情愿下面的员工超过自己，那这样的员工肯定在这里干不长，你也不可能成为他的伯乐。

我原来就有一个下属，他的工作能力出色、专业水平高、沟通协调能力很强，很多方面比我强，当时我们的公司不大，平台小，发展不及预期，也没有给他争取到更高的职位和待遇。他辞职跳槽到一个非常大的知名品牌，我给他送去了祝福，后来我们成了经常往来、无话不谈的朋友。

上面谈了这些原因，下面我们就来看看遇到这种情况，怎么跟能干的下属做工作。

一方面要及时的找这位能干的下属沟通，及时干预。

下属想跳槽，不管你是听到的这个消息，还是自己发现的这种情况。记住，一定要给下属留足面子，跟他沟通的时候是一对一，千万不要公开宣讲，也不要跟其他人说起。毕竟这位能干的下属跳槽，还没有成既定事实，不要乱传播。

沟通的方式是你和这个下属的关系而定，可以正式，也可以非正式，我建议以吃饭这种非正式的方式去谈比较好。沟通的内容还是围绕下属员工，他有什么实际需要，有没有过想跳槽的打算？一定要营造一个开诚布公的氛围，打消对方的疑虑，并诚恳的告诉对方，要为彼此之间的谈话保密。

当能干的下属告诉你真实原因以后，你作一个初步的判断：如果能改能变的，马上答应，自己没权决定的，告诉对方向上面申请报告，要给员工一个明确的时间，不要无限期拖下去，让员工吃一颗定心丸。

另一方面要迅速排查还有没有类似情况，同时寻求从制度上解决。

能干的员工要提出离职，往往释放出了一些信号：是不是公司的发展不行了、速度降低了？是不是内部管理人浮于事，庸者当道？是不是工作氛围很差、员工士气低落？

一定要举一反三，通过一个人的举动，再观察其他员工有没有类似的想法和行为，逐个进行谈话和排查，提前做到心中有数。当然了，这样的排查一定是以温和的沟通方式去完成，不要做检查和警察干的活，也可以利用一些非正式的渠道和沟通。

排查完毕，要认真分析，这是个别现象还是普遍情况？个别现象是个案，谁也无妨避免，如果是普遍情况，就必须从公司的管理机制和制度上想办法解决，比方说，工作安排的到不到位，薪酬激励做的到不到位？考核有没有区分优良中差？存不存在吃大锅饭的问题？这些问题必须倒查并从制度上去完善。

我想真正的做到了后面说的2点，那出现这种情况的概率会大大降低。

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