如何夠回我原來
這是一種必須走的流程，還有一個目的就是確保你的穩定性。
這是一種必須走的招聘流程
人事打電話通知你已經被錄取了，肯定是需要跟你溝通一下具體的薪資福利結構。這些信息是不會在錄取通知郵件裡面體現的，一來郵件的保密性不強，每個企業的薪資結構都是企業的秘密，如果是寫在郵件裡的話，很容易外洩。二來用口頭說才能，保證信息傳達到人。
這是每個HR在錄用一名新員工的時候，都是需要做的事情。有些人可能是在你上班的時候才跟你說，有些是面試結束當天覺得你合適也會提前告知的。反正不管是什麼時候說，這個流程是必須要走的。
還有一個目的是，考察你是否穩定，給你一個反悔的機會
HR招聘一名新員工進來，是希望證明員工能夠長期穩定的為企業工作。他們並不希望，招一名員工進來後沒多久就跑了。而很多新員工，之所以進來沒多久就會跑，很大一部分原因就是因為薪資待遇不滿意。
這個時候還提前把薪資福利結構跟你說清楚，也就是在告訴你如果不滿意的話，可以提出自己的想法，要是能解決的話，她當然會幫你解決。要是解決不了的話，那你可以選擇不要這份工作，這總比等人進來之後再辭職來的好。
碰到HR跟自己重複提薪資福利的時候，如果有異議，要當場提出，要是覺得不滿意，就不要接受這份工作，對彼此都好
一些比較糾結的人，或是不夠果斷的人，碰到這種情況，明明心裡對薪資不滿意，但是又不敢提出來。結果勉強接受了這份工作，等進去的時候，越想越覺得不甘。然後對工作就開始懈怠，沒多久就想要辭職。與其這樣，還不如一開始就提出來，對自己和對企業都好。
問題總結：這是一種例行公事，必須要走的流程，也是自己能夠反悔的一次機會。要懂得把握住，不要等上班後才後悔，到時候再辭職的話，成本是最高的。
老茶聊職場
對於招聘方來說，要招合適的人，更要招性價比高的人！！
所以即使你面試通過，也要比較你和其他候選人的報價。
一個崗位競爭激烈，HR和業務部門必定會在多個候選人中優中選優。
也許你表現很不錯，但比你表現更優秀的人出現了。
也許你表現很不錯，但和你表現一樣優秀的人，要的薪資更低。
也許你表現很不錯，但有其他候選人既表現優秀，薪資也合適，之前的經歷比你更吻合崗位要求，學歷可能還比你高。
要知道山外有山人外有人，越是好平臺好崗位，優秀人才趨之若鶩。
菜場買菜，我們都知道貨比三家，那招人也是同理，多看看多比比，多一個備胎多一條路。
祝你前程無憂
我自己是做人資工作的，從畢業後，很長一段時間，大部分都是在做招聘工作，招聘工作，最主要的當然是簡歷的篩選、面試的組織，但也會涉及到應聘者的背景調查、錄用通知等工作。而在電話通知候選人公司的錄用結果時，會再次電話確認一遍薪資。這種做法，從應聘者的角度來說，這樣的公司才是一家規範、值得去的公司。這種公司，是不是比那些直接不說薪資、或者是在薪資問題上閃爍其詞的公司更讓人安心、堅定的選擇。而從用人單位的角度來說，就我自己多年的從業經驗來說，這是一道合理且必須的程序。
原因如下：
一、避免一些沒必要的風險
1、招聘風險
招聘風險，是指：用人單位由於招聘工作不當，而使單位招不到合格的員工，或者是招到不合格的員工，二十單位蒙受損失的風險。
通常來說，企業的招聘風險，主要是有以下四類原因：
社會文化環境因素
這方面主要是文化、法律方面的原因，不同國家有不同的文化氛圍，不同國家、地區在招聘方面，也有不同的規定、要求。
企業經營環境方面的原因
這方面，主要是受到企業外部環境的影響，如人才市場供求狀況的影響。
應聘者方面的原因
這是由於在招聘過程中，用人單位、應聘者之間所掌握的信息是不對稱的，應聘者會利用這種信息不對成，對用人單位進行“欺詐”。
企業自身原因
企業自身原因，主要是用人單位自身招聘工作執行不當而產生的招聘風險。通常來說，用人單位要能提高自身招聘的有效性，至少需要在招聘前，對所招聘的崗位進行工作分析，使職位的描述能真實地反映工作崗位的要求，也能明確招聘的要求；在招聘過程中，嚴格按照崗位要求的特質對應聘者進行考核，儘可能收集應聘者的信息，盡最大努力使所招聘到的應聘者是合格的、是符合崗位要求的。
用人單位招到不合格的員工，不僅僅是指招到的員工在工作技能、個人素養、管理能力等方面達不到崗位的要求。還包括因為招聘工作的不到位，而使員工沒有能長久留在崗位上，例如：入職一天、三天、一個星期就直接辭職。
員工入職沒多久就離職，從用人單位的角度來說，意味著要重新開展招聘，重新選聘合適的候選人，也意味著公司花費在這個員工身上的時間、精力等是白白浪費的。
根據Saratoga Institute對來自18個行業的大約20,000名員工進行的調查及研究，有80%至90%的員工之所以離職，其實與工資無關，卻與崗位、管理者、企業文化或者工作環境有關。
而其中一個重要的原因，就是：現實與期望不符。
據調查，在職時間在兩週以內離職的，很大部分是公司招聘方面的原因。對於入職沒多久的員工來說，現實與期望不符的原因，除了員工期待過高，還有一個最重要的原因，是：HR在招聘過程中，沒有把公司、崗位的詳細情況告訴應聘者，而使新員工看到的實際狀況與預期有較大差距，從而提出離職。
因此，在確定錄用前，一個專業的HR，一定會將一些重要的信息和應聘者再次確認，這些信息，包括：正式薪資、試用期薪資、勞動合同期限、五險一金……避免應聘者理解有所偏差，而在入職沒多久就提出離職。
2、應聘者會出現前後不一致的情況
這種情況，我自己的親身經歷來說，遇到過很多次。有一部分應聘者，自己最終期望的薪資和麵試時所反饋的薪資是不一致的。這種情況，可能有如下兩個原因：
（1） 面試的時候，還沒有想清楚
在面試的時候，因為自身不經常參加面試，陌生感會讓很多應聘者都比價緊張。從而導致自己在面試過程中，如果遇到一些自己沒有想過的問題時，或者是迫於面試官造成的一些壓力，可能會說一個並不是自己真實期望的薪資。
但在面試結束後，自己冷靜下來後，覺得那個薪資自己還是不能接受。
（2） 為了增加自己面試通過的機率
在面試時，因為不知道用人單位能提供的薪資標準，為了避免出現面試官覺得自己期望薪資過高的情況，自己主動把期望的薪資降低，爭取更大的面試成功概率。
但在面試通過，用人單位決定錄用自己時，如果用人單位真的只給自己在面試時說的期望薪資，自己可能會反悔，想再爭取一下。
因此，在給應聘者發聘用通知前，HR會再確認一下薪資，有部分原因，也是為了再次確認一下，避免應聘者前後不一致的情況。
3、薪資洩露的風險
就勞動法的角度來說，只要求用人單位在勞動合同中，要標註清楚薪資。而offer，也是一種邀約，且是對還不是公司正式員工的人的邀約。而公司，當然要避免有薪資洩露的風險。
在實際職場中，我們會發現，HR和自己確認薪資，都是通過電話確認的，很多時候並不會在給自己發的offer中，明確寫明薪資的具體明細。
因此，在發offer前，HR會先電話確認薪資，而不是直接在offer中寫清楚具體的薪資明細，也是出於對公司薪資信息的保密。
二、出於對薪資構成理解的不一致考慮
在面試時，我們在說自己的期望薪資時，只會說一個總的數字。而面試官，也會只告訴我們一個總體的數字。
而每家公司，薪資的構成部分是不一樣的。通常來說，薪資的構成部分可能會有：
基本工資
績效獎金
年終獎金
交通補貼
餐補
花費補貼
崗位津貼
……
會採取固定工資的公司、崗位是比較少的，因為公司需要對員工進行考核、激勵，而最有效的方式，當然是獎金。
因此，HR會在發offer前，和候選人再次確認薪資，是因為這種情況下，不僅僅是確認一個總額，還有對薪資的組成部分、獎金的考核形式、發放形式、時間等的確認。這種做法，是為了避免：
（1） 候選人對薪資的組成方式不能接受
在總額是固定的情況下，薪資的組成方式根據不同的崗位性質，會存在不一致的地方。例如：對於一些高級的管理崗位，很多公司會採取固定薪資加上年終獎金、年底分紅的形式，對於銷售崗位，會採取低基本工資、高績效獎金的方式，而對於一些職能性質的崗位，會採取高基本工資、較低份額獎金的方式。
因此，由於每個公司的薪酬制度會不一樣，每個應聘者能接受的情況也會不一樣，在發offer前，就薪資的組成方式再次確認，是十分有必要的。
（2） 候選人對薪資的發放時間、方式等不能接受
固定工資部分是每個月發一次，但獎金就不一定，可能是單月、雙月、半年，甚至是一年一發，因此，對於薪資的發放時間，應該在要錄用前和候選人說清楚。
其次，收入的構成，會涉及到補貼、報銷，都有可能是需要有相應的票據的。因此，也要看候選人是否能接受。
綜上所述，我們在沒有具體瞭解前，可能會覺得HR在發offer之前再和應聘者確認一遍薪資，是一種很多餘的行為。但如果深入思考，就知道這一程序是十分有必要的。
HR在應聘者正式入職前，再次確認薪資，可以避免招聘風險，避免應聘者理解不一致、出現偏差，等入職以後才覺得和自己想象的不一樣，從而提出離職。同時，再次電話確認薪資，也避免直接把薪資明細以書面的形式通知應聘者而可能造成的公司薪資洩露風險。另一方面，再次確認薪資，不僅僅是收入總額的確認，還是對薪資構成、發放的時間等的確認，避免應聘者能接受總額，但不能接受構成方式，或者是發放時間的問題出現。
淋說職場
作為人事幹部在招聘人員時要把自己認為最好的推薦給公司主管層，也要問主管層全面彙報（包括薪酬），薪酬是衡量一個人能力的尺，在職場上薪酬是否合理也是招聘是否成功的關鍵。而應聘人員也不可自髙自大，眼光放遠，眼前吃點小虧，只要有發展前途。
研究漢服老年人
招人最重要的一點就是薪資，肯定會把這個講的清清楚楚的，以免以後工作當中出現任何的問題扯皮，造成不必要的員工流失，任何關於錢的問題都要落實到書面，包括獎勵和罰款，哪怕是一分一毛，也不能馬虎。
打工貴族
其實是考慮員工的個人長遠規劃，看一個人到底是在意眼前的財富還是長遠的發展。
