领导问你人事问题的看法，标准答案给你，既不得罪人, 还能藏私心
职场中，有时候领导会问你对同事的看法，或者是对某某人的看法，这就是人事决策问题。人事决策问题历来的都职场的大忌，如果领导问你这个人怎么样，不管你说好还是说不好，最后领导都不舒服。如果你说这个人很好，领导就会想你和他之间有什么利益交易，如果你说这个人不好，领导会想这个人是不是得罪过你。所以说领导问你人事问题，你怎么回答都不好，好不好都会引起猜疑，一旦传出去，你就完蛋了。
那当领导问你人事问题的看法，我们该怎么说才能既不得罪人还能自保，标准答案给你。
你可以这样说，领导，我对他不是很熟悉，只限于工作关系，不是很了解，你要觉得要深入了解，我可以去调查一下，或者我观察一下，再回来跟你汇报。意思就是说我和他没有私交，我和他只限于工作关系，这样领导会觉得你们没什么私交，这样回答滴水不漏。你再去调查，好或不好，交个报告就行，这就摆脱了原有的利益限制。所以说在职场，让你评价人事的问题，指向工作就行了。再给你个范例：最近部门缺人，领导让我物色人，我是这么回答领导的：“老人你比我熟悉，新人我也不熟悉，你有人选的话我去侧面了解一下。”
以上就是标准答案，但是我们想在职场有所成就，光标准答案是不够的，因为在职场不能不谈论人事问题，如果你一概不参与不讨论，那么你这个人不会得到领导信任，但是你一发布观点，你会得罪这个，得罪那个，只要领导一往外说，你就会替领导把锅给背了，那就要对人事问题的回答有进一步的方法，
既不得罪人，还能藏有自己的私心。 1、谈标准不说具体人。
比如领导问，“你觉得这个岗位A和B谁比较合适？”你可以这么回答：“谁合适我不是很了解，但是这个岗位的人是应该怎么样，怎么样的，需要具备什么样的素质和标准。”不谈具体的人，只说从标准出发。
如果这个人比较热情比较狂，你就说这个位置需要一个沉稳的人，他应该是高学历，搞技术，沉稳，如果这个人本身就是技术派，想上位，你又讨厌他，就说这个位置是个领导岗位，需要协调各种关系，如果一个人的人际关系不行的，不会说话很难领导一个团队，一个优秀的技术员很难成为领导，把标准一说，自然就淘汰了。
2、谈故事不谈观点
有一本职场的书叫做《不懂讲故事如何带团队》，这是关于管理的书籍，可见故事的运用在职场是非常重用，中国几千年历史，什么样的故事，什么样的案例都可以找到，只要看的多了，自然就能对应上。如果领导问你人事看法，你给他说个对应的历史故事就行，你只是在给他讲故事，而没有发表自己的观点。所以当时曹操问贾诩的时候“你觉得谁当太子合适呢？”贾诩就没有回答他的问题，他只说我想起了，袁绍和刘表的故事，曹操说我明白了。
3、谈剪裁事实不谈结论
贾诩说的故事其实是经过裁剪过的，他为什么不讲汉武帝的故事呢，他为什么不讲汉景帝的故事呢？汉武帝和汉景帝就把太子给废了，历史上这样的事件多了，只是他没讲。当时廉颇被人所中伤，再次请廉颇出山的时候，之后廉颇上马表演了一番，但是回来皇帝问，廉颇行不行，郭开就说了一句，廉颇吃了一顿饭，上了3次厕所。皇帝立刻就想，廉颇老矣尚能饭否！这就是故事剪裁，郭开说的是事实，但其他的他没有讲，他没有说廉颇还能骑马还能打仗，让领导产生了偏差。我们在职场也是，这段时间他迟到3次，顶撞领导2次，跟同事吵了3次，把这些事一剪裁，领导会形成什么样的印象？你说得对不对，是不是真相，不是，这叫故事剪裁，但不给结论。
所以说，职场中不是不谈论人事问题，议论人要讲究技巧，要么讲究事实，要么讲故事，要么谈标准，只要不针对具体的人，谁找上你也拿你没办法，你只是说了事实，别人也抓不住你的把柄，领导也不会认为你私交或者有其他动机，人事问题是个大问题，把这个问题搞清楚了，事实就简单了。
閱讀更多 取經笨小孩 的文章
