俺油菜
前段时间刚刚有老师评了职称，这两年我都把学校的职称审核小组。我对职称审核有以下认识：
1.现在的职称审核正在逐步趋于规范化。
不知道其他学校是怎样的，但是我们学校这两年的职称审核都比较正规，是通过打分制来确定。打分的时候评职称的老师把自己的原始材料和证件拿来，职称审核时分成若干个小组，按照县上出的文件，一项一项打分，有就得，没有就不得。最后，还要评职称的老师自己审核签字。
这样打分虽然说不上绝对公平公正，但是相对而言是比较公平的，真正体现了多劳多得。
不光是评职称，连年度考核和晋级都实行打分制。
以前我们学校评职称，要么是论资排辈，要么是关系户，实在有些让人头疼。我工作20年才评上职称，如果说我不优秀也就算了，是市语文骨干教师，县优秀教师，省农青骨教师，所带班级多次获得县先进班集体，任教学科获抽考县级一等奖，发表的论文就很多了。但是尽管如此，依然是工作20年才评上职称。有位同事说他为了平时钱花了两头肥猪的钱。可想而知，以前为了评职称是弄得多么乌烟瘴气。
2.我们学校绩效工资也是实行分数考核。
不知道以前学校的绩效工资是怎么算的，但是这两年绩效工资是根据平常的工作量和工作效率以及业绩来进行核算。
就拿我来说，虽然只是一个普通老师，但是做的事情比较多，所以绩效考核这一块得分算是比较高的，比很多中层干部都要高。我是班主任、语文教研组长，有早晚自习，任课比较多。这样一算，绩效就比较高了。
结束语：职称、绩效的确是教育毒瘤，但是现在却又存在，我们能做的就是尽量让它们趋于规范化，让它们成为广大老师前进的动力，而不是阻力。
语文教育杨柳依依
我是一线教师，现在几乎都是一个人教一个班，我带倆班，工作量最多，可是绩效工资从来都是下等的。考绩也很好！班级三四名。为啥呢？你们懂得。不干活和领导的平均都比我多，因为领导每人先加15到20分！！！！老师能挣一分都要累死，人家凭空可以加20！最后得分都在96分将近满分啊！！！我们上了一学期早读，只加了0.2分！一分就是50到80元，0.2分多少钱你们看看。老师把工作全干了，累了一身病，才得50-90分！所谓的领导竟然卑鄙到这种程度，腐败显而易见。！可是我们有啥办法呢，只能忍气吞声。只当他们买药吃了吧。
一剑狂风
教师职称的评选，太多无奈太多“你懂的”，不提也罢。我来说说，教师的所谓绩效，看看这个谁懂得。
我们这所谓教师的绩效被称为结构工资，并没有工资以外的额外投入，绩效的来源大概是这样的，高级老师从工资里拿出900元左右，一级拿出700元左右，二级拿出600元左右，放在一起，然后根据工作量进行再分配，分配给到个人的，就是工资里的结构工资。
以语数外为例，满工作量是两个班的教学任务，可以勉强拿回自己拿出的那部分,但人多粥少，大部分人只教一个班，所以拿不回来；史地生政的满工作量为一周16节课，全校有两个老师是这个工作量，所以大部分人也拿不回来。
那么，大多数老师拿不回自己拿出的钱，钱哪去了？谁能多拿回来？答案，中层以上的干部。
学校自行规定，中层以上的干部，结构是学校里与中层干部同一级别的老师的，结构排在前六名的平均数。也就是说，有六个老师拿回来了自己拿出的那部分，干部们就拿回来了。再有能干的老师，累死累活既教两个班的主科又当班主任，多拿点结构工资排名进了前六，校长和中层干部就都水涨船高，都多拿。
不仅如此，除此以外，干部们还总加班啊，也不知有多少工作白天干不完，工作日干不完，总之一定要加班。不知加班多长时间，不知加班干了什么，总之既解决了平常的晚餐，又解决了周末的午餐，最重要的是，额外领取了加班费。
某一月，干大发了，一个校级干部连加班费带结构工资是3800多元，仅这一块，就是一个年轻教师的全部工资。
一个教数学的班主任拍案而起：我教两个班的课，当班主任，每天八小时的工作量，一个月结构是800多，你tm不眠不休24小时工作，也就是我的3倍2400，我就问你，这3800多结构是怎么算出来的？！
是可忍孰不可忍，终于有人举报了，换校长了。当然，换的原因还有许多，我们老师不知道的别的事。结构事件只是导火索。
这就是老师的绩效也好，结构也罢，割自己的肉熬汤，薅自己的毛做衣，你懂了吗？有意思吗？
所以，老师补点课收费心安理得，这毕竟是自己的劳动付出所得，凭本事挣钱，不丢人！
三人行有我为师
深度分析：实施职评与分配绩效的过程才是问题的关键！抓住根源与实质，“毒瘤”可顺利切除治愈！
一直倍受网友们及广大教师们密切关注和评议的热门问题是教师的职评问题及绩效工资分配问题，并被冠名为“毒瘤”及“敛财工具”，可以看出，人们对此已经是深恶痛绝，欲除之而后快。问题究竟出在哪里呢？怎样才能平息人们的情绪呢？
【一】先来看看职评问题。
〖一〗设立目的。
职称评聘在设立之初出发点就是好的：
1.提高教师的专技地位、工资报酬、工作积极性及教育教学质量。
2.更加明确而且有效地反映教师的专技水平、能力水平和身份地位。
3.更快地促进教师专业技术水平的进步及教育事业的健康发展。
事实证明，职评确确实实起到了以上的作用和效果。
〖二〗执行之殇。
任何制度的执行离不开人。这是出现问题的关键所在。
1.制定岗位比例。
职称本来就应该设置一定的比例，不能全部该评全评，该晋全晋，这也违背了职评的激励原则及择优原则。但是，有人认为，这个比例过于死板，不够灵活，阻碍了一部分人的积极性和进取心，应该提高比例，增加名额。
可是，事实就是事实，由于各种各样的原因，比例不是某个人可以随便更改的。因此，很多很多的满足晋级条件的教师都在“独木桥”的这边翘首期待，但最终能够过去的只有那么一部分人。大部分人被挡在了“独木桥”的这一边。
2.确定晋级条件。
“僧多粥少”，必须比较，胜出者才有“喝粥”的资格。
条件谁来定？当然是直接领导。问题就出现在这里。一些领导为自己的关系户大开方便之门：
比如我，如果与中心校某个领导有偏亲，或者我们之间有利益关系等等，那么，平时，有好处的时候，例如年度考核，可以给我一个县级优秀或者市级优秀；评优评先时，就会照顾我，给我个市级模范教师或者省级骨干教师等等。这样，在资格评审时，还有谁能够强过我。
广大的教师眼光是亮的，明明工作不踏实，教学效果一塌糊涂，能力水平异常差劲，却顺利晋级。这样，怎么能够堵住悠悠之口呢？
3.职称评聘中。
评审委员会的人，也有一部分人在为自己的关系户打通关节，一路绿灯，顺利通过评审。
因为，顺利晋级就意味着从此工资待遇有了保障，他们之间互为利益，行动隐秘，敢于冒险，不是事后很难发现。
可一般的人只有望洋兴叹了。不公平不公正由此产生。
至于一般的年轻教师就更加难于晋级了。
〖三〗问题难解。
怎么监督这些人呢？
谁来发现这些人的问题呢？
这就需要扎牢制度的笼子，提高惩罚的力度。使违法乱纪者不敢、不愿、不想触碰。
【二】绩效工资的分配。
一些领导在分配绩效工资的时候是我行我素，颐指气使，官味十足，完全没有了民主，没有了公平公正、公开合理的基本原则。因此，也是引得广大教师怨声载道。
问题大致有以下三种情形：
1.领导班子定方案，算好之后给你看。同意与否无所谓，反正教师还要干。
2.关系好的绩效高，无论业绩好与孬。与我领导对着干，分配绩效你就完。
3.领导分好给小兵，诉说怨言无人听。因为领导向领导，气死小兵怎么整。
以上的顺口溜已经很明确地而且尖锐地反映了绩效工资分配领域存在的不公平、不公正、不合理、不透明的现象。如果不及时解决，对教师的积极性和上进心的影响是非常巨大而深远的！
从上面的分析，我们不难看出：
职评与绩效的问题根源在于执行人，人为因素影响了公平、公正、公开和透明。
解决了人的问题，二者的问题则迎刃而解了！
中小学教育者
校长敛财的路多啊：评优选先，评职称，这些评前表面看有评选条件，但条件是校长订的，可因人两异啊。还有学校小卖部、学生食堂都是校长敛财的地方，还有学校每年的维修，都是校长发财的地方，学生的保险校长有回扣，有一千以上的学生，校长每年有十几二十万的收入。学校的帐只有几个人知道，给老师们公布的不是明细帐，只要是加减法做得倒的，帐面没有问题，老师们不知道具体的收支明细帐。
用户7932119335204
肯定有这样的现象，但总体上讲，表现优秀的老师评职称没问题；表现一般的教师分两种情况，一部分教师为了增加保险系数会请客送礼，而另一部分教师则能坚持原则；表现较差的教师因为按规定根本评不上，所以会想方设法走歪门邪道，再加上学校个别领导搞小圈子，小团体，任人唯亲，从而败坏了社会风气。此领域的腐败之风因种种原因很难查处，以至于愈演愈烈。一些学校领导率先发家致富，小官大腐。所以为了教育的发展，必须严打教育领域的腐败现象，真正的下大力气查一查，看一看这些领导们因何能率先买好车，在市里买房，天天大吃大喝，过着贵族的生活。维护公平正义，让职称评定在阳光下运行，这才是出路。
海阔天空95947
作为一名老师，我对此深有体会。
教师职称最大的弊病就是养成了不教学的人工资高，努力教学的人工资低。从而在鲜明的对比下，又让年轻人失去动力。
然而教师职称不和校长搞好关系的人一般真得不到。什么师德考核，什么连续发表论文，都是骗刚入职教师的，还说评职称要这些，你信了就上当了。
我这里的例子比比皆是。2016年我参加国培计划培训。名字听上去高大上，还以为校长器重我，让我去进修学校培训。在进修学校搞了三天的毛笔培训，从南昌大学请来的教授第一天讲了古代名人的书法史，剩下的都是自己在纸上写（教授上完课就不见了）。最后一天进修学校的校长讲了一件事让我印象深刻。他讽刺这种进修根本没有意义，就像我们发表的论文一样，像我们市有上万名教师，你觉得这么多论文有人会去看么？这位校长说得很详细，他说顶多从中以抽签的方式远几篇打上分。再说道师德考核，有多少人不是在网上抄的范文？试问这样的考核对评职称有什么帮助有什么意义？
我刚工作的时候，在分配的学校里就有一个很鲜明的例子。两个50多岁的老师，都是03年民办教师转的正，一个老师04年就评到了高级职称，一个直到58岁快退休才给他评。前者是04年送了3000元给某某（已退休），当时3000元都有半年工资了，后者上面舍不得给。现任校长在这里待了也有10年了，58岁给人家评高级职称，想想他和上一任校长有什么区别！
所以，强烈建议取消高级职称和绩效这两颗打击教师的“毒瘤”！真是搞得乌烟瘴气！
小珹教育
我们学校很搞笑的，考勤刷脸，一次不到扣绩效，管机器的满勤，领导满勤，他妈的普通老师经常扣钱，有时老师上课忘记了刷脸被扣钱，而且很有意思的是上课分摊为绩效一节12块，而刷脸一次被扣13块，因为领导是不上课的，无须担心被扣，满勤也许有奖，最后弄得普通老师课可以迟到，但刷脸不能忘，钱扣的多。问题是扣的钱也不知道哪里去了，反正校级领导每年下来绩效比普通老师多四五千。
我来说说看看
教师职称，绩效工资的问题，或许成为很多人的关心，但是一直没有满意的心里问题。不管是一线年轻教师，还是有资历的老教师。
职称是教师进修和能力提高的一个重要途径，是督促教师不断学习和提高自我教研能力的一种有效的考核方式，但是这种的制度当初是冲着那些好的想法设置的。但是现实情况，确实很多无法得到自己该有的职称水平，一是职称指标的限制，让一些教师无法及时得到指标，二是一些管理不到位的学校，存在职称评定有失公平、公正，存在关系户职称指标等等现象，甚至领导优先拿到自己想要的指标。
绩效工资是考核教师的一个学年的工作质量的有效手段，但是在现实情况下，真的教师能拿到自己该有的吗？考核真的公开、公平、透明化管理吗？或许很多有意见的学习和老师，在这些问题上，做得都不够，不然教师不会存在那么多意见。
不过说到校长的这个问题，我们不敢乱下结论，但是现实管理上肯定有人见过这样的现象吧。
思维数学小课堂
本人认为，教师职称评定进行这么多年确实出现了一些问题，如一些学校领导暗箱操作，一些人为过评审关走后门送礼，教师想尽一切办法准备业绩条件等。但是，作为评定教师业绩和激励教师工作和成长的一种手段，对于促进教师积极认真工作也真正起到很好的作用。需要进一做好的是，如何进一步完善好职称评定的体系、方法、评定标准以及严格的监管机制等，克服弊端，杜绝漏洞，确保这项工作公平、公正、健康的发展。
