许文娇
有本事就留住人家，没本事就放人家走，员工要跳槽，只能说明这个公司目前比较失败
带头大哥2019
作为一个曾经亲身经历过的我来说一下。
我第一家公司，从实习到正式工作，干到第三年跟公司总经理提薪资，只是敷衍一下考虑考虑，后来等了大约2个月吧！直接交了辞职报告，总经理找我谈话同意加薪资，一年加6000块钱，我同意留下来了，后来开分公司新来一个总经理答应我，只要新公司正式营业了给我升职加薪，我同意了，在勤勤恳恳，累死累活的干了大半年之后在新公司营业后2个月和总经理提，给我的答复是你还需要在锻炼！我第二天就交了辞职报告！后来总经理找我谈话说是同意给我升职加薪，但是当时我去意已决，人事找我问我都同意了为什么还不留下，我说着一句，第一次要求加薪提离职同意了，第二次提升职，也是提离职同意了，下次呢？当时就走了，裸辞…在那家公司呆了整4年。
在第二家公司呆了一年，离职原因工作太闲了…而且公司效益不怎么样，离职完一年，公司倒闭了
现在呆的是第三家公司，已经呆了2年多，从入职到现在从最初的工资，到现在为止涨了约有2000这边，但是我现在做的事情是部门老大的事情，当了个小主管，没啥实权，手底下1个人。现在年底了，等拿完奖金打算提薪资，说实话我提的薪资是我现工资的50%，不知能否同意，其实我现在出去找工作，我的薪资应该可以提到现在薪资的80%左右…在纠结当中。
回到正题，作为一个旁观者，一个HR我觉得最基础的是，要知道你的每个职位的薪资是否和外部的薪资具有竞争力。这是最基础的，如果说一个人拿了外面公司的offer而且工资比你这边高20%以上，你是否自检是不是自己工作没有做到位，而不是想成别人那这个来威胁，大家都是出来打工的，你拿到了高offer你也同样会离职。人往高处走，水往低处流。出现这样的情况是不是你工作没做到位，那么多评论说的，有一小部分还行，有一大部分真是，真觉得现在HR入门这么简单的嘛？基本的思维都不清楚，你让一个人离职，你难道不需要综合去考虑全凭心情？脾气？一个人离职是否会带来成本的增加？培养一个新人需要多久，成本多少，给足一定的薪资要求留住现在的人在未来1-2年内是相比于重新培养一个人是否对公司发展有利还是有弊，此员工的离职是否会影响到公司的工作氛围等等一些问题，你最起码有这些考虑进去了，再来下定论要不要这个人，这些都不考虑，老板要你来干嘛？就是过来做人事，尽不做人事的？
最后给所有和我一样的员工几个建议
1.可以有空的时候去关注一下自己工作岗位的薪资变化和发展方向。
2.如果可以多出去看看，和同行业的人多交流交流增加自己的知识面
3.给自己一个目标例如，我在三十岁前年薪要达到40万还是50万。
4.不断的去学习，增加自己的专业知识，和眼界，提身自己，提身自己的社会竞争力，别在一个舒适圈呆太久。这是重中之重…
5.做人不要太方，也别太圆，刚好就行。
6.三十岁之前别在一家公司待太久，多出去看看，多出去走走，别怕失败，别怕做错事（犯法除外），因为你比所有人都有试错的资本。去找你真正想要的什么，和适合干什么。
以上是我个人经历，和经验不喜勿喷，如果遗漏还行补充[微笑]
Dream韜
跟领导沟通后，公司组织了一波捐款，然后领导给他涨了薪资，虽然没有达到他预期的那种，但这个人还是留住了，项目最后的结果非常不错，他又分到了一笔提成，顺利度过了难关
共享人才
面对这个问题，公司HR应该全面思考和分析处理，不能盲目的做出轻率的决定，这极有可能会牵一而引发全局，让公司陷入很被动的局面。
小王曾是我主管车间一线的员工，一次在公司即将进入繁忙的生产期，向公司提出辞职申请，理由是他收到一个更高薪酬的offer。
公司人事看到马上就要进入繁忙的生产赶工期，一时之间也很难招到熟练的一线员工，为了不影响公司的正常生产，人事答应给其调薪。
最终小王才留了下来。
第二年，又到了公司繁忙的生产期，生产车间一下子又冒出了3个人要辞职跳槽，理由还是收到了更高薪酬的offer。
人事赶紧向领导汇报此事，询问怎么办。
领导也没有办法，为了确保公司正常的生产运营，也只好答应给他们调薪。
于是这件事引起了公司领导的注意和思考。因此在第三年，公司将进入繁忙的生产期前一个月就开始悄悄的招聘一线员工，故意拉长求职者面试的时间，都告诉他们回家等待公司的最后招聘信息。
结果在还有3天便进入公司繁忙的生产期时，竟然有8名一线员工提出辞职申请，有些员工明确告知有了更高薪酬的工作，还有些员工委婉表达了工资低了想跳槽！
没想到，这次公司人事竟毫无挽留之意，直接接受员工的辞职要求，而且要求辞职员工第二天10点前离开公司。
接着公司人事立即通知求职者第二天到公司上班。一下子，让其中几个辞职员工傻眼了，满脸的懵逼与后悔，只好悻悻而去。
原来有几名员工，故意捏造自己拿有更高的offer，企图逼迫公司为自己涨薪。没想到公司已经提前做好了应对准备，让一些人的企图最终落空，“偷鸡不成倒蚀把米”！
因此，公司人事在应对员工拿更高的offer要求涨薪时，通常可以这样处理。
1、直接接受这种员工的辞职要求，可以避免其他的员工跟风。
如果公司人事，一旦对这种员工做出妥协，满足其加薪的要求。这极有可能让其他人看到有机可乘，下次可能还会出现更多的人，采用这种方式来对公司进行威胁。
涨一个人的工资待遇是一件很容易的事情，但是由此而引发的后果影响，却是深远而重大的。
因此，公司人士不能轻易答应这种员工，以要挟的方式来获得涨薪的目的。这很容易让公司在今后的管理工作中陷入被动的局面。
明确拒绝员工以这种方式涨薪的行为，将给其他员工形成一个很好的教育作用。让他们充分明白：要挟涨薪是不可取的手段，也是行不通的，公司是绝不会接受的。
2、公司人事可以暂时答应员工的要求，只要招到备选的员工，就将要求涨薪的员工辞掉。
毕竟这种威胁的方式获得涨薪，并不是职场涨薪的正规途径。
如果不对这种员工做出一定的惩戒处理，极有可能会对其他的员工造成一定的负面影响。可能让其他的员工纷纷效仿，这种非正规的涨薪途径与方法，增加公司的管理难度。
最严重的后果是破坏公司正常的薪资晋升制度。
因此公司人事可以采取两手准备的方法。一边答应员工的涨薪要求，另一边积极招聘备选的员工。
一旦招聘到了相应的工作人员，就可以想办法辞退威胁涨薪的员工。
如果是非常优秀的员工，一旦他真的离职，会对公司造成很大的损失，则公司人事应该考虑员工的合理要求，给予他们涨薪，毕竟他们创造的价值不是普通员工可以相比的。
3、公司人事也可以将员工的具体情况，报告给领导，由领导来决定处理。
毕竟公司领导所站的高度、角度和普通的公司人事有所不同，可能他们思考得更加的全面细致而周到，在对具体事情的处理上，会显得更加的合理。
不过作为公司人事，向领导汇报的时候，不能只是汇报问题。应该向公司领导提供几个备选的方案措施，以供领导参考。
如果我们只是向领导反映问题，却没有解决的办法与途径，很容易让领导误解公司人事工作不力，没有认真去对待员工的这种问题，甚至还可能会让领导怀疑人事的工作能力。
因此，再向公司领导汇报问题的时候，必须要注意掌握汇报工作的基本模式。问题+解决方案，通常应该提供2~3种解决处理的办法！
【总结】
职场人必须要学会正确的谈涨薪资，切忌有不好意思的想法，从而采取一些不正当的涨薪手段，最终将自己陷入到不利的尴尬境地。
好了，我就简单的分析到这里，希望我的回答能够给你帮助。
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视职场
这种情况很简单，既然员工已经发出了“最后通牒”，那就成全对方呗。
还能咋地？难道真的给已经提出离职的员工涨薪？好吧，那我做不了主，你问老板，老板愿意涨就涨，反正钱是他出——我个人意见是不涨，不管你是谁。
问题是，涨薪能解决问题吗？
原来我在一家公司担任人力总监的时候，有个技术骨干要跳槽，技术部门领导说不给他涨薪就要走人，我一看，涨薪还不少：加50%。我的主张是这样操作恐怕解决不了问题，而且还会造成新的矛盾。但是技术部门领导力主要给他涨薪，最后到了总经理那里，没办法，我也只能妥协。结果还没过两个月，那名员工还是提出辞职了！真够折腾的。可以说，一个员工的离职，固然有薪酬原因，但往往也有其他原因，如果没搞明白就加薪，只会适得其反。
所以结合我过去的真实经历，这根本不是涨薪的问题，而是讨价还价到要破裂的阶段了。想想看，如果你是老板，听到员工把话都说到这个份上，给你的感觉是什么？明显是要挟！作为一个公司来说，老板是核心，虽然需要人才，需要能干活的员工，但有些话不能这么说，一这么说就相当于跟老板宣战。即便真的给你涨薪，那心里也十万个不乐意啊，因为这话说的太难听，本来想给你涨的也不想再涨了！
原因很简单，你站在老板的角度思考一下这个问题看看。
谁都懂得给钱打工、多给钱多干活的道理，但是这些道理放在心里就好，没必要说的那么赤裸裸，否则就成了威胁，就成了不把对方放在眼里。别说对方是老板了，就是合作伙伴，听到这样的话能高兴吗？
所以，很多事情想办成，不是这么简单粗暴就能达到目的的。
遇到这样的要挟，老板或许只有一句话答复：你要走就走呗，没人拦你！
而且我们可以从逻辑角度去思考这个问题：你离不离职与老板给不给你涨薪之间真的有关系吗？
如果你想走，那就毫无顾忌的走，哪怕老板给你加薪了你也走，这是你的决定，谁都无法改变。反之你能留也不是因为加钱才留，这样的留也不可能长久！
喻派职言，今日头条签约作者，15年人力管理经验的职业导师，关注我了解更多。出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等专著。喻派职言
前段时间我们有一个提离职的员工，拿到涨薪30%以上的offer提离职了。
部门是想挽留的，作为较为核心的研发人员是掌握公司核心机密的。但是又不能开太大的口子，拿到offer提离职公司就给涨工资的话，公司还怎么经营下去？大家不都出去拿offer回来涨工资了吗？
虽然如此我们也不得不适当加薪挽留，毕竟不是所有人都值得加薪挽留的。有些人如果抱着加薪的目的提离职，公司很可能就直接同意了，到时候后悔都来不及。
所以说到底其实还是要判断这个员工挽留的价值大不大。一方面考察一下他的薪资是不是有上涨的空间，另一方面主要还是要看业务部门对他的价值的判断，以及如果调薪挽留的话保密性大不大，会不会引起效仿。
我们这个员工最后还是离职了，公司也提出了加薪挽留的诚意，但没有达到他跳槽的涨幅，他还是走了。他走了以后业务部门领导还是惋惜，觉得不该放他走，言谈中有应该给他涨更多工资留下他的意思。但是我们还有一个例子是加薪挽留后留下不到半年还是走了的例子，人是活的，既生去意，有时候不仅仅是钱的问题。
职场三原色
讲一个同事的例子。
一个产品部门的同事要辞职，事情多，薪资低，而这个同事又是个拆二代，不缺钱的那种，就为辞职换清静。但是产品部缺人，产品部老大想通过加薪挽留（因为薪资实在太低，远低于同等条件的其他同事），而产品部老大又没有加薪的权限，只好和老板申请。结果这件事情到老板那里就被老板理解成该员工要以离职要挟涨薪，其实涨薪幅度也就10%左右，而且是产品部老大百般挽留，该员工真是觉得莫名冤枉，更加坚决地辞职了。
这个例子说明了两个问题：
1.真正想走的员工加薪未必能留得住。
员工既然手握offer，离职之心昭然若揭。当一个人产生离职的想法，只要稍微工作不如意这种想法就会更加强烈，尤其手里有offer.，底气会更足。即使给员工涨薪，工作中总是还会遇到其他另他不满意的地方，就会考虑退路——离职。
2.老板都是阴谋论者，没有此意都会认有此意，因此根本不会受此威胁。
像案例中的这位同事，本来没有此意，但却被误以为以加薪相要挟，老板怎会受此要挟呢？
老板都是阴谋论者，宁可“错杀一千，也不能放走一个”。第一老板的自尊心不允许下属出现这种行为，第二一个员工如此其他员工有可能都这样效仿，不好管理。所以索性如你愿，放你走。
除此之外，我们再往深层次考虑，利用这种手段的人目的在于加薪，并非离职 。
离职只是一个手段，一个万不得已的备选。现有老板如果能被他用这种方式被迫就范，那么成功一次，就会有第二次，会变本加厉。最终结果就是不断满足其胃口，直到忍无可忍，让其离职，结果还是离职。
所以既然早晚都是走，不如开始就好聚好散，不要纵容其膨胀的野心，企业还能节省成本，为找新的候选人做准备。
流沙言职
公司员工拿了外部公司的offer，薪资比现在的高，员工提出如果公司不给涨薪就离职，作为HR该如何处理？
作为一个企业管理者来讲，这种员工是坚决说：好走，不送。
第一，\t这类员工情商低，格局小，不利于公司发展。
敢于提出这样要求的员工可能有着过硬的技术，也可能正在负责单位的关键项目，或者掌握着公司和核心客户。无论是哪种情况，能够以离职作为最后通牒来“威胁”老板涨薪的人，证明其情商低下，老板都是控制力极强又极要面子的管理者，他们都极其反感员工威胁自己的。人们常说：做事先做人,做人先立德。对于这种只关注眼前利益，心胸狭窄的员工，注定在职场上是走不长远的，更不值得公司涨薪来挽留；
第二，\t纸包不住火，一石激起千层浪。
如果同意该员工的涨薪要求，势必会引起其他员工效仿，对公司的人员管理产生严重影响。虽然在各单位薪酬都是保密的，更严禁员工私自讨论。但在现实中，哪个员工要离职，从来都是大家公开的秘密。尤其像这种嚣张跋扈之人，可想而知必定会在公司四处宣扬自己的辞职，一旦把他挽留，其他人都能猜到是通过涨薪留下来的。那么造成的后果就是，更多的人以同样的方式群起而攻之，一发不可收拾；
第三，\t仅仅提高薪资并不能留住员工。
薪资福利是留住员工的关键因素但并不是唯一因素。每一个员工从开始产生离职的想法到最终付诸行动都是经过了深思熟虑，反复纠结的复杂过程才决定的。而员工离职的原因也从来不是唯一的，而是复杂多样的。作为HR，应该主动去挖掘出员工心底真正想走的根本原因，才能避免同样的情况再次出现。
那么，面对这种以辞职要挟涨薪的员工，HR应如何正确应对呢？
首先，适当安抚员工的逆反情绪，积极寻找出员工除薪资外是否还有别的原因在公司待不下去了。然后尽快向领导汇报员工的具体情况，商讨对策。如果该员工马上离职是否能尽快找到替代的人；如果没有，那就只能暂时挽留住员工并同时开展招聘。按照《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。也就是说，即使员工提出离职，也至少有一个月的时间去招聘新员工，时间上应该是足够的。
最后，建议大家真的不要去效仿这位员工，假设新的公司要做背景调查，了解到你是因为薪资问题离职，而且以辞职为要挟的话，估计新的工作也会凉凉了。
苏说职语
还留着干嘛，人家想走你留得住？人家不想干了钱是一方面，另一方面是肯定在公司受气了！！！
第一，你留下他给涨了工资，其他员工怎么办？
第二，你不给涨工资，人家直接走。
简单点，找人做交接，抓紧时间招人或者自己公司培养。
还有呀，你一个hr能有权利给员工涨薪？那是老板考虑的事情。
几十亿男女老少的噩梦
场景模拟，抽丝剥茧，疑惑满满。
公司一员工找到你，并和你说，他拿到了另外一个公司的offer，而且薪资要比现在高，并希望公司给他涨工资，否则就离职。你是呆若木鸡呢？还是呆若木鸡呢？你心中肯定充满了很多疑问：
- 真拿到offer还是假拿到offer？
- 薪资真的要比现在高吗？
- 是不是一个借口或筹码，只是为了涨工资？
- 如果薪资比现在高，为何不直接离职？
- 你只是个HR，你和他熟吗？
- 你只是个HR，干嘛这事情要找你？
- 这不是应该找他的直接主管吗？
既然找上了你，不管你有多少的疑惑，分内的有些事情还是要做，而分外的事情可以交给别人去做。
做为HR，建议你应该大声说出来：这种事情凭什么让你来处理？
职场中，有些分外的事情，不要擅自去做，否则会惹来一身麻烦，并让自己陷入困境，牵扯自己大量的精力，浪费自己大量的时间。
- 该员工平时工作态度如何，你不清楚。
- 该员工平时工作能力如何，你不清楚。
- 该员工平时工作表现如何，你不清楚。
- 该员工平时人际关系如何，你不清楚。
- 该员工是否是核心骨干员工，你不清楚。
- 该员工是否不可或缺，你不清楚。
- 该员工所处团队工资构成如何，你不清楚。
你作为HR，不清楚这些很正常，因为这不是你的职责。有这么多的不清楚，你如何去确定该员工该不该涨工资？所以，这类事情，不该你负责。
作为HR，你或许还可以这样做。
- 安抚是必要的。
当然作为公司的HR，既然员工有事找上门来，那你应有的态度还是要有的。你要对他进行安抚，让他心情放松，放平稳，让他不要冲动，凡事好商量。安抚的目的其实很简单，就是为后面的相关工作争取时间。
- 确认相关事项是必须的。
这里的确认有两方面的意思，但确认的内容应该要涵盖最上面提到的7点：
- 向该员工确认。确认的内容包含他接到的offer，新公司给他提供的薪资，他目前的工资。
- 向该员工的主管领导确认。确认他平时的工作情况，确认他是否有离职的意向。
- 向相关领导汇报是必不可少的。
同样这里的向领导汇报也包含两方面：
- 作为HR，自己权利有限，所以应该向自己的主管领导汇报。
- 相关事项应该要向该员工直接主管领导或该员工所在部门的部门领导汇报。
到现在为止，你应该做的，或者你可能要做的事情，基本上都已经完成，或许后续公司对这个事情有了最终定论的时候，还会用到你，但现在，我们谈谈另一个事情。
员工加不加工资，挽留不挽留，要综合考虑。
先说一个公认的职场规则：因为工资原因而提出离职的员工，除非你在公司里面是不可或缺的，否则公司基本上不会为了挽留你而给你涨工资。员工提出离职，是放走还是极力挽留，这个要综合考虑。
- 如果该员工可替代性比较高，放走是首选。
- 或许公司正盼望他走也说不定。
- 如果该员工不可替代，不可或缺，挽留是首选。
如果确定要对员工进行挽留，用什么方式来挽留，该不该涨工资，涨多少，也要衡量利弊，综合考虑。
- 挽留员工，不一定要涨工资，还可以给期权，给股票，给职位空间，或者给几个大饼。
- 如果确定涨工资，还要结合薪酬体系，参考平时绩效，参考团队或部门整体成本，以及参考该员工的表现等，以此来确定涨幅。
- 涨幅是否就是员工期望的，这个不一定，看怎么谈。
一般这种事情让HR处理的，不外乎下面几个情况
- 公司小，人员少，HR什么事情都参与。
- 领导授权你处理。
- 该员工之前入职以及谈工资都是你处理的，所以想当然认为现在离职要求涨工资也是你处理。
但不管如何，这种事情找你这个HR，还是说明公司相关流程有问题。
利用要挟的手段，达到涨工资的目的，很不明智。
“我已拿到其他公司的offer，工资也比现在高，如果你不给我涨工资，我就离职。”先不论这是真是假，这种谈工资的态度是有恃无恐，是要挟，结果其实可以预料。
- 你新公司的工资比现在高，直接走就行了，何必多此一举。
- 现在给你涨了，以后你不满意，再提这种要求怎么办？
- 如果其他员工效仿怎么办？
领导们老板们的态度都很明确，不会让你牵着鼻子走，这种口子不能开，一开后患无穷。
最后总结一下：
前面提到过，当公司对此事有了定论后还会用到你，会让你去和该员工谈，或许是谈涨工资，或许是谈离职事项，这对你而言，就应该轻车熟路了。
