小葉最近很焦慮。他剛過完31歲的生日，他說，31歲還混成這個鬼樣子，太失敗了。

他口中的失敗，指的是自己31歲了，仍在基層工作，而身邊很多同學朋友，二十七八就升到管理層的，比比皆是。

但其實，每個人的節奏、情況及個人偏向等均不同，這個問題一概而論，是毫無意義的。

30多歲還沒到管理層，不一定是能力問題，也可能跟你所在的環境有關。

一、身處大公司，管人，不見得比做事高級

越大的公司，分工越細，員工晉升通道也越按部就班，有的從初入公司時，就已經根據你個人意願、能力、性格等，劃定了這條路徑。很多公司在入職前都會要求新員工做性格測試，目的之一就是為此。

像是阿里這樣的公司，天然就把員工分為P崗和M崗，P崗是專業技術路線，M崗是管理路線，走專業路線的，30多歲可能是個技術專家，也不會管任何人，但他的薪資待遇並不見得比同級別管理崗的人低，甚至更高。

我在創業前，在愛立信待過8年多，華為待過2年，這兩家都是員工超過10萬的大公司，我身邊的很多30多乃至40的同事，也並不是管理人員，他們活得也很好。

咱們必須非常清楚：在很多公司，管人，不見得比做事更高級。

二、身處中小型公司，能力看起來夠，實際不適合管理人

我們身邊一定都有這樣的人：自己幹起活來賊麻溜，帶人水平就很一般，更別提管理一整個團隊。這可能是性格或個人偏好問題。

我的朋友大姚就是這樣的人。他進公司5年後，因為工作踏實、業績突出，前任主管離職前推薦他接替，老闆也十分看好他。結果上任才一週，他就辭職了。

其實，大姚之前就推過兩次升職，理由是還年輕需要磨練。事實上，是他清楚自己的短板，遇人際關係就怵，做不來管理。

“一堆協調彙報，部門每個人進度要跟，開不完的跨部門會議，哪一點都不能出岔子。天天頭要炸了……”

但這次，他推無可推，整個部門就他資歷最深，業務最硬。

上級要高升，急找接班人，多次推心置腹談話，大姚不得不硬著頭皮接。

大姚因為升職而辭職這種事，也許是個個例，但不可否認，很多人就是不適合做管理，而他們的老闆，或許也會比較清楚這一點。

美國學者勞倫斯·彼得曾提出：

在各種組織中，常因習慣，去提拔某個等級上稱職的人。因而，僱員總是趨向於被晉升到其不稱職的地位。

彼得原理道出了階層制度之謎：要提升到某一級別的職位，必須在下一級職位中任職達到一定年限，逐層向上提升。

最後，大概率會像彼得推導那樣：很多領導職位由不能勝任的人擔任。

三、不管進公司幾年，實際就一年經驗

這種情況也很常見：第一年學了些東西，就一直在複製粘貼，機械重複，根本從不往前邁一步，不願去學習新的東西。

但除了體制內，論資排輩等上位這種事，真的早成歷史了。

這樣的人，不管30歲還是40歲，怎麼可能妄想晉升？在老闆眼裡，他們都只會是企業面臨困境時，裁員名單排序第一的那種人。

四、30歲還沒到管理層照樣風生水起的人，都懂得3個邏輯

那麼，年屆30，依然沒到管理層的人，如何依然活得風生水起？結合自身經驗，公子想分享3個邏輯。

邏輯1：抓牢核心向工作。

什麼是核心向工作？即那些當前最能為公司賺錢的業務，或者最能夠主導公司未來發展方向的業務。

我的前輩老朱從業二十年，至今都還是技術崗，但待遇高出很多中層管理者一大截。

根源就在於，他始終主動參與研究最前沿的技術，一直從事公司最核心的業務。

邏輯2：找對平臺。

有手藝，也要適配平臺，才能相得益彰。

比如你非常擅長寫文章，在一家互聯網公司的新媒體部，和一家以內容生產為核心業務的文化公司，顯然你對後者的價值更大，也更不可或缺。

邏輯3：保持動力，持續提供稀缺價值。

戴爾亞太區前銷售總監張思宏曾說過一段扎心的大實話：

“很多人到了中年，處於企業中層，一個普通管理崗，處境就會比較尷尬。他們已經無法適應公司的快速發展，卻是公司最昂貴的人事資產。

在行業下沉、公司業務收縮，或是發生重大變動的時候，很容易會被當成包袱甩出去。”

這段話同樣戳中了不少人的現狀：畢業時拼勁十足，指哪打哪。幾年後得償所願，晉升到中層管理。

但，從此鬥志與進取心雙雙消磨，加上年歲漸長、家庭在後，逐步鬆懈，最終停滯不前。

以為拼力保住位置，便萬事大吉，這絕對是致命錯覺。

職場上能讓你安身立命的，從來不是崗位，是你能為公司帶來什麼。

沒有什麼崗位，是絕對安全的。無論做服務、銷售、產品還是管理，都並非關鍵。

能為公司持續帶來價值，才會安全。始終保持旺盛的前進動力，提供稀缺價值，吸引人為你持續買單，才是真正的“萬事大吉”。

作者：焱公子，髮型光芒萬丈的跨界理工男。多年500強，專注解職場。寫有靈魂的故事，過有溫度的人生。微信公眾號：焱公子（ID：Yangongzi2015）。