招聘信息不僅僅是企業招聘信息的簡單傳遞，其背後還暗含了企業內部存在的問題、崗位要解決的問題等等。

曾經有個獵頭給我推薦過職位，從職位信息上看對人選有一點強調的要求“擅長處理複雜的人際關係能力”，當時看到這樣的要求我就思考這樣的企業應當是內部人際關係複雜、業務推動上是很困難的。後來通過和獵頭還有企業HR多番面試溝通後瞭解到確實如此：企業是一個家族企業，內部派系林立、人際關係複雜，同樣的崗位之前已經換了四五個人了，都是死在人際關係問題的處理上，所以企業希望找到這方面能力很強的人，也就將這樣的需求體現在招聘信息中了。

其實企業並不會隱藏其任何要求和需求，因為只有把所有要求需求開誠佈公的呈現出來，才能夠高效的吸引到適合的人，而遮遮掩掩最後收到一堆不合適的簡歷浪費他人時間也浪費企業的時間。

企業不想透露的是企業內部管理存在問題和故障，而作為候選人我們卻要知道企業存在什麼問題、是否是個坑、這些要求背後所隱含的意義是什麼樣的、自己能否匹配勝任。所以作為求職者我們需要掌握如何讀懂企業招聘信息背後的意圖內涵。

讀懂意義內涵分為4個部分：

1、“瞭解、熟悉、擅長、精通”的確切定義是怎麼樣的

在招聘信息中經常會看到對一些技能、能力的掌握程度上企業描述“瞭解”或“熟悉”或“精通”，而企業所定義的精通和每個人自己認為的精通存在較大差距。

以前我招聘一個統計分析基礎崗位，對學歷、背景都沒有什麼要求，維度一點要求精通EXCEL，其中來面試的人EXCEL能力參差不齊，我問其中一個候選人他自己excel能力的精通到什麼樣一個程度，候選人說做了三年工資表、對常用函數使用閉著眼都能操作、會做各種圖表、透視表也會。而對於大多數財會、統計分析人員來說這並不算是精通，至多算是擅長，真正到精通需要所有高階的函數都信手拿來就用、甚至會宏函數的使用，至於透視表不能是“也會”而是要使用起來非常溜。

顯然這就是企業和求職者之間對於各種“擅長、精通”之間認知的誤差，梳理清其背後真正的內涵才能更清晰的認識崗位要求。

常見的能力需求大致分為四類，分別是“瞭解、熟悉、擅長、精通”：

瞭解：主要是在知識層面有一定聽聞、接觸、知曉，對實操基本沒有要求或要求很少，比如一個HR助理要求對勞動法有一定了解，那麼這種瞭解其實只是對勞動合同簽訂中一些法律風險的識別、一些違規行為的知曉、企業人事手續中的法律風險有一定了解，避免在這些問題上一片空白而入坑。

熟悉：熟悉則是需要在掌握該領域一定的知識上還需要有所實操的經驗，一般在該領域操作了2-3年都算作熟悉了。比如薪酬福利方向的HR崗位需要對相關稅務較為熟悉，還原到工作場景因為這樣的崗位需要計算處理員工的薪資方案、薪資核算，需要熟悉個稅相關政策，所以落實到背景中就要求其對個人所得稅的起徵點、免除項、計算公式都熟悉，同時要有一定程度的核算經驗才能夠應對各種個稅計算問題、免稅問題等，這就是熟悉。還有一些同類類別的叫法如“較好”、“一定程度”。

擅長：擅長是在熟悉的基礎上跟進一步，從程度上來熟悉是輕車熟路，那擅長就是獨當一面，要做到獨當一面在這個領域需要有3年以上的實踐累積，同時在技能上能夠應對常規所見到的問題、能夠提出個人的見解、能夠獨立思考解決方案等等，比如一個自媒體崗位要求擅長各類題材的文案協作，擅長則是要求這些題材的文案對於人選來說能夠持續輸出並且品質有保障，重要的是要有代表作品。

精通：精通可以說是指定的能力到達了專家的高度一個負責HR對招聘精通則意味著對於人才的尋獵渠道繪製於心、對人人才的面試甄選識別已經爐火純青，對於要求英語口語精通的情況則意味著要求人選能夠將英語應用於日常的工作中進行口語交流，甚至在各種生活場景下都能夠無障礙交流。精通一般會默認至少要在這個領域打磨五年以上，對於這個領域的寬度、深度、高度的知識技能均有掌握、實踐和成就。其他同樣程度的叫法包括“優秀”“專家”等。

在看招聘信息中的描述的能力要求程度則可以參照這樣的方法來考慮企業要求到什麼樣的程度，進而能夠估量自己能夠的段位是否匹配。

2、特定技能要求折射崗位工作內容

有時候企業會在招聘任職要求中特別提出對某些操作技能有強調要求，這樣的要求要麼是這個崗位正在面臨的問題要麼是前任任職者因為這個要求所不勝任，同時要求也能呈現出崗位的工作方式。

比如一個人力資源總監崗位特別強調要求PPT編寫及報告的演講呈現和一般人力資源總監要求有所不同，這凸顯了和呈現了這個崗位的工作組織方式和一般的人力資源總監不同，這個崗位更像是企業內部諮詢顧問需要大量的做企業內部管理的研究分析以及制定解決方案，還要向決策層彙報。

再比如公司文秘崗位，特別強調了領導發言稿撰寫經驗豐富，那麼很可能這個崗位大量的工作會是幫助高管撰寫發言稿、或者之前任職者這方面並不擅長就需要找一個擅長的人。

通過挖掘需求背後的信息，對於求職者的意義就在於通過這樣的信息瞭解到這個崗位其背後的工作方式、本質要解決的問題、面臨的問題是否是自己能解決的、是否是自己所期望的工作方式等等，進而更好的匹配。

3、特定能力背後折射企業存在的問題

能力和技能不同，技能是具體某個方面嫻熟的操作技巧，而能力是自己深層次所具備內在能力，比如溝通協調能力、組織能力等等。技能折射的是崗位的工作內容方向要求，而能力則是體現了公司、團隊的文化氛圍或者工作場景中的困難。

比如開篇所提到的案例企業所要求的“處理複雜的人際關係能力”其背後就折射出了企業內部複雜的人際脈絡關係，再比如不少企業會強調具備優秀的抗壓能力，不用懷疑這個企業工作強度挺大的甚至工作協調上還很鬧心。再比如強調要求“工作業務中具備很好的推動能力”，這也說明一定程度上企業內部的工作配合、跨部門協調上不那麼容易。

根據這些，我們能夠看到崗位面對的困難問題或者企業存在的問題，更能幫助求職者識別企業的優劣。

4、對人格特質的要求反映企業的內部氛圍及管理風格

人格特質指的是不同於技能、能力上的素養、個人風格屬性等等，比如親和力、行事風格、強勢等等。

而當企業對這些提出了要求，淺層次的內向外向這種表現只是崗位工作內容的需求，而深層次的對工作風格、行事方式則是體現了整個組織中的文化氛圍。

比如當企業要求候選人行事強勢，那麼則體現了企業內部管理上可能存在一些問題，業務推動上需要依靠強勢的作風才能夠推動，整個企業管理層可能都會是這樣的風格，或者至少朝這個風格去調整。

常見的一些風格上的要求包括具有原則性、親和力、雷厲風行、強勢等等，這些都體現了企業的管理風格和文化氛圍，也就是整個企業現在未來都是這樣的，那麼作為求職者我們則要評估自己是否是這樣的人，是否適合這樣的工作氛圍，盲目的選擇可能面臨跳槽失敗。

以上就是4點就是通過分析企業招聘信息來思考企業和崗位背後存在問題的維度。