01 中西方差异，领导力可以被复制

IBM、宝洁、强生等大型跨国公司号称“中国企业高管的摇篮”，人才流失情况比中国本土企业更严重。

但很少听说宝洁公司因为经理离职，区域市场就被竞争对手侵占的情况。

但是中国企业，特别是民营企业，高管的离职很可能带来业务崩盘，或者某研发负责人离开导致整个产品开发泡汤的情况时有发生。

原因在哪里？

东方和西方对于领导力的看法不同。

东方认为领导力是经验和气质，不可被复制，而西方却持相反态度。

东方人依赖个人能力，西方人注重标准化。

根源在于东方和西方的教育本质不同。

中国教育方法和理念来自于孔子。

子路问：“我听到一个事情就要去干，行吗？”孔子回答，先问问你爸和你哥再说。冉求也问了同样的问题，孔子说，那你还等什么，赶紧去做呀。

公西华听到两个答案疑惑了。孔子说，这是因材施教，子路很莽撞，冉求很犹豫，所以答案不同。

中国老师“点到为止”，全靠学生“悟”出来，提倡“综合思维”。

反观西方，倡导的是逻辑思维。

比如，柏拉图三段论，逻辑，大前提、小前提，把各种各样的事情，都做成三步。

再比如，质量管理领域著名的“六西格玛”，它的主要流程是四步：第一，发现问题，第二，分析问题，第三，解决问题，第四，反馈。

这些方法看似机械却十分有效。

但是进入工业革命之后，整个社会需要的是合作和团队。

整体的国民素质的差距，导致中国经历了近百年的屈辱史。

时至今日，中国人仍然十分愿意购买西方制造的东西，说到底是对西方人员、工艺、流程和管理水平的信任。

虽然中国的“新四大发明”，高铁、支付宝、共享单车和网购，已经跻身世界前列，但是教育理念、人才开发等还有很多不足。

事实上，良好的培养模式下，普通员工的整体素质能够有巨大的提升空间。

02 事情说五遍，事半功倍

很多领导喜欢执行力强的员工，父母、老师希望孩子能听话。

但是，在《可复制的领导力》一书中提出，“执行力”其实是个伪命题，是培训课程市场化的产物。

究竟什么是执行力？在西方管理学中，员工的执行力跟老总的管理能力联系在一起。

优秀的管理能力才能催生出坚决的执行力。

通过下面的例子可以帮助理解。

日本人给员工布置工作，至少说五遍：

第一遍，讲清楚事情；第二遍，请对方重复一遍；第三遍，问你觉得做这件事的目的是什么？

第四遍，你觉得做这件事会遇到什么意外？什么情况需要向我汇报？什么情况自己做决定？

最后一遍，如果让你自己做这件事，你有什么更好的想法和建议？

但是，我们平时接触到的中国管理者，最常说的是什么？

“看着办，我相信你”。

“不要让我说第二遍”。

甚至一些老板更有趣，要求员工有“眼力劲儿”，就是眼色、神态。

老板们希望员工通灵。这要需要多大精力才能培养出来？

实际上，很多人花一辈子时间都不能和配偶保持默契，更别说是员工。

结果是，员工都变聪明了，知道看眼色，知道怎样老板心里舒服，工作嘛，过得去就行。

很多领导都陷入了知识的诅咒，这是哈佛大学心理学的一个研究成果，是指那些拥有知识和经验的人，往往自己脑补所有细节。

结果是他觉得自己说明白了，但对方并没有听懂，如果细心观察，就会发现工作生活中大量的矛盾都产生于此。

增加布置任务的遍数，可以极大的提升管理和沟通的效率。

这个工具很简单，也很实用。

03 向游戏学习，高效组织

小时候常玩的红白机《超级玛丽》，后来的街机游戏《三国》，网络游戏《魔兽世界》等，为什么让人欲罢不能？

首先，宏大的目标。

这些游戏都有一个远大的目标，比如营救公主，营救美女貂蝉，带领阵营成长等等。

同样的，组建优秀团队，要设定一个宏大的企业愿景，应该与人类生活、世界进步等有关，才能让员工感觉跟自己有关。

比如，谷歌的愿景，整合全球信息，人人皆可访问并从中受益；Airbnb的愿景，四海为家；樊登读书会的愿景，用读书改变中国；PayPal的愿景，改善第三世界人们的生活。

其次，制定清晰的游戏规则。

比如“韩都衣舍”品牌采用海星模式，每三个人组成一个团队，给自己干活，大大激发员工的积极性。

再如，顺丰快递员上门时，随身可以打印、追踪和刷卡，自己就是一家小型快递公司。

再次，建立及时的反馈系统。

玩游戏之所以会上瘾，因为系统会即时给出很多奖励，给玩家带来无比真实的心理满足感。

比如，腾讯的“发奖文化”十分有名，每天晨会上，必定会“巧立名目”，如最佳成就奖、最佳探索奖、最有毅力奖，甚至最佳颜值奖。

在腾讯工作，只有两件事，要么发奖、要么在去发奖的路上。

轻松愉悦的工作氛围，让年轻的员工对工作充满热情。

人们喜欢奖励和正面评价，这与人类学角度有关，原始人因为生存环境艰苦，十分在意同伴的评价。

很多企业管理者的反馈都不够，容易让员工感觉自己的工作没有意义，丧失奋斗的激情和方向。

最后，自愿参与的机制。

游戏的一个重要特征就是自愿参与、随时退出，不存在强迫性。

《联盟》一书中拆穿了职场上的两大谎言。

一个是管理者说“你好好干，我不会亏待你”。

另一个是员工说“领导你放心，我会好好干”。

实际上，这都不是真心话。领导随时可能因为资金紧张而裁员，员工时刻盘算如何有更好的职业发展，骑驴找马。

老板和员工，能够采取更平和的方式好聚好散吗？

答案就是自愿参与。

天下没有不散的宴席，管理者应珍惜和员工在一起的日子，帮助他们提升专业技能和职业素养，将团队打造成一支优秀的“球队”。

即使员工离开，大家也仍然是朋友。

能够善待前员工，还可以带来巨大的商业机会。

很多著名的跨国公司都有前员工联盟，比如宝洁公司、LinkedIn（领英）网站，阿里巴巴集团，大家分享业内合作机会，增进前员工和公司的联系，是扩展商业领域的重要手段。

04 扩大你的公开象限，获得尊重和信任

要想获得别人的尊重和信任，应该怎样做呢？

扩大你的公开象限。

这里要提及“沟通视窗”理论，每个人都生活在四扇窗户里，分别是我知道的、我不知道的、别人知道的，别人知道的。

回想一下，你对谁最信任，父母、领袖、明星？那是因为他们对你的公开象限最大。

对谁最缺乏信任？答案肯定是陌生人。

成长的过程就是公开象限不断扩大的过程，因为这是与人类没有安全感的本能对抗的过程。

要想取得别人的信任和尊重，需要刻意的扩大公开象限，进行自我揭示。

马云到处演讲、企业投入广告宣传、各类分享活动，都是扩大影响力，获得信任的过程。

无论工作和生活，领导才能无处不发挥用处，学会当领导，你就赢了。#头条情感学院#