许文娇

针对这样的员工，我作为企业的HRVP，原则就是成全对方，所不同的只是针对岗位不同，让他辞职走人的时间不同而已。

从业二十多年以来这样的事情也是见多了，能做出这样要挟的员工，从根源上来说都是有所依仗，觉得自己手里的目前工作，公司离不开他或者其他人接手后搞不定，再加上已经给自己找好了退路，所以才敢如此明目张胆的提出要挟。

假如HR接受了这样的涨薪要求，对一个员工来说是满意了，那么其他员工会怎样看待，如果他们也提出了这样的要求，你涨还是不涨？你到是想给所有员工调薪，那也要先看老板同不同意。你不给其它员工涨薪，又如何给他们一个合理的说词，尤其是那些能力和业绩高于这个要挟辞职的员工。所以如果你答应了这样无理的要求，就会将自己渐入一种两难的境地，同时也会让企业内部员工失去公平感。

如果不答应的话，这样有恃无恐的员工突然离职，手里重要的工作无人接手，也会给企业带来很大的损失，到时你也不好给老板交代，所以遇到这样的事情，只有一个办法：两权相衡,取其轻，两利相衡取其小。

发生这样的事情首先是必须有书面性的辞职报告递交上来，然后再和他谈其他问题。如果他手里的工作有比较合适人接手的话，会和他进行一次比较详尽的离职面谈，聊他在公司的感受和对企业的建议，针对他的工作不足也会给出一些诚恳的意见，同时会即刻批准同意他离职申请，然后安排他人接手工作，当然这样做的意思也包含了希望他能够负责任的将遗留工作予以交接。

如果没有适当地人接手工作，那就先想办法稳住他暂时答应他的涨薪要求，但是在薪酬调整的时间上会想办法予以延迟，然后下来会分为两步走，第一步如果他在这段时间里工作表现的一如既往，能够安心的做好本职工作，那就会将之前答应的薪酬调整予以落实（但是能够做出此类事情的员工很多做不到一如既往地工作踏实）第二步明升暗降，交待其他员工尽快的熟悉和接手他的工作，同时在各种场合对他的工作进行肯定和表扬，同时表示会给他加担子，要求他带好新人，做好预防止损工作。

等新人接手工作以后，会找一个合适的理由将他之前的辞职报告予以批准，并且限时人事部办结该员工的离职手续。（自动离职的员工企业是不用支付劳动补偿金的，他的辞职申请即为自动理智的证据）

所以针对这样的案例建议企业HR以下几个方面，供大家参考：

1）首先完善企业自身的管理制度，尤其是离职制度，规定所有人员离职必须持书面性的辞职报告，HR部门才会启动离职流程。将自动离职的证据必须抓在自己手里，以防发生劳动纠纷案件对企业不利造成自己被动。

2）企业的薪酬制度应该明确薪酬调整的原则和标准，禁止这种明目张胆的要挟手段，共同打造一个内部具有公正性，外部具有竞争性的薪酬考核体系的企业文化。

3）做好企业的人才梯队建设和内部信息沟通渠道，以防个别员工类似的要挟，让企业的管理正规化，不会因为某一个员工的突然离职导致业务陷入停顿。

4）两权相衡,取其轻，两利相衡取其小，当真的发生这些无法预估并且企业没有相关制度约束的时候的时候，只能遵循这个原则，但是原则上类似的员工不宜继续留在企业。

聚焦职场生态构建，关注企业管理实践；

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麻红卫

跟领导沟通后，公司组织了一波捐款，然后领导给他涨了薪资，虽然没有达到他预期的那种，但这个人还是留住了，项目最后的结果非常不错，他又分到了一笔提成，顺利度过了难关

共享人才

面对这个问题，公司HR应该全面思考和分析处理，不能盲目的做出轻率的决定，这极有可能会牵一而引发全局，让公司陷入很被动的局面。

小王曾是我主管车间一线的员工，一次在公司即将进入繁忙的生产期，向公司提出辞职申请，理由是他收到一个更高薪酬的offer。

公司人事看到马上就要进入繁忙的生产赶工期，一时之间也很难招到熟练的一线员工，为了不影响公司的正常生产，人事答应给其调薪。

最终小王才留了下来。

第二年，又到了公司繁忙的生产期，生产车间一下子又冒出了3个人要辞职跳槽，理由还是收到了更高薪酬的offer。

人事赶紧向领导汇报此事，询问怎么办。

领导也没有办法，为了确保公司正常的生产运营，也只好答应给他们调薪。

于是这件事引起了公司领导的注意和思考。因此在第三年，公司将进入繁忙的生产期前一个月就开始悄悄的招聘一线员工，故意拉长求职者面试的时间，都告诉他们回家等待公司的最后招聘信息。

结果在还有3天便进入公司繁忙的生产期时，竟然有8名一线员工提出辞职申请，有些员工明确告知有了更高薪酬的工作，还有些员工委婉表达了工资低了想跳槽！

没想到，这次公司人事竟毫无挽留之意，直接接受员工的辞职要求，而且要求辞职员工第二天10点前离开公司。

接着公司人事立即通知求职者第二天到公司上班。一下子，让其中几个辞职员工傻眼了，满脸的懵逼与后悔，只好悻悻而去。

原来有几名员工，故意捏造自己拿有更高的offer，企图逼迫公司为自己涨薪。没想到公司已经提前做好了应对准备，让一些人的企图最终落空，“偷鸡不成倒蚀把米”！

因此，公司人事在应对员工拿更高的offer要求涨薪时，通常可以这样处理。

1、直接接受这种员工的辞职要求，可以避免其他的员工跟风。

如果公司人事，一旦对这种员工做出妥协，满足其加薪的要求。这极有可能让其他人看到有机可乘，下次可能还会出现更多的人，采用这种方式来对公司进行威胁。

涨一个人的工资待遇是一件很容易的事情，但是由此而引发的后果影响，却是深远而重大的。

因此，公司人士不能轻易答应这种员工，以要挟的方式来获得涨薪的目的。这很容易让公司在今后的管理工作中陷入被动的局面。

明确拒绝员工以这种方式涨薪的行为，将给其他员工形成一个很好的教育作用。让他们充分明白：要挟涨薪是不可取的手段，也是行不通的，公司是绝不会接受的。

2、公司人事可以暂时答应员工的要求，只要招到备选的员工，就将要求涨薪的员工辞掉。

毕竟这种威胁的方式获得涨薪，并不是职场涨薪的正规途径。

如果不对这种员工做出一定的惩戒处理，极有可能会对其他的员工造成一定的负面影响。可能让其他的员工纷纷效仿，这种非正规的涨薪途径与方法，增加公司的管理难度。

最严重的后果是破坏公司正常的薪资晋升制度。

因此公司人事可以采取两手准备的方法。一边答应员工的涨薪要求，另一边积极招聘备选的员工。

一旦招聘到了相应的工作人员，就可以想办法辞退威胁涨薪的员工。

如果是非常优秀的员工，一旦他真的离职，会对公司造成很大的损失，则公司人事应该考虑员工的合理要求，给予他们涨薪，毕竟他们创造的价值不是普通员工可以相比的。

3、公司人事也可以将员工的具体情况，报告给领导，由领导来决定处理。

毕竟公司领导所站的高度、角度和普通的公司人事有所不同，可能他们思考得更加的全面细致而周到，在对具体事情的处理上，会显得更加的合理。

不过作为公司人事，向领导汇报的时候，不能只是汇报问题。应该向公司领导提供几个备选的方案措施，以供领导参考。

如果我们只是向领导反映问题，却没有解决的办法与途径，很容易让领导误解公司人事工作不力，没有认真去对待员工的这种问题，甚至还可能会让领导怀疑人事的工作能力。

因此，再向公司领导汇报问题的时候，必须要注意掌握汇报工作的基本模式。问题+解决方案，通常应该提供2~3种解决处理的办法！

【总结】

职场人必须要学会正确的谈涨薪资，切忌有不好意思的想法，从而采取一些不正当的涨薪手段，最终将自己陷入到不利的尴尬境地。

好了，我就简单的分析到这里，希望我的回答能够给你帮助。

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视职场

这种情况很简单，既然员工已经发出了“最后通牒”，那就成全对方呗。

还能咋地？难道真的给已经提出离职的员工涨薪？好吧，那我做不了主，你问老板，老板愿意涨就涨，反正钱是他出——我个人意见是不涨，不管你是谁。

问题是，涨薪能解决问题吗？

所以结合我过去的真实经历，这根本不是涨薪的问题，而是讨价还价到要破裂的阶段了。想想看，如果你是老板，听到员工把话都说到这个份上，给你的感觉是什么？明显是要挟！作为一个公司来说，老板是核心，虽然需要人才，需要能干活的员工，但有些话不能这么说，一这么说就相当于跟老板宣战。即便真的给你涨薪，那心里也十万个不乐意啊，因为这话说的太难听，本来想给你涨的也不想再涨了！

原因很简单，你站在老板的角度思考一下这个问题看看。

谁都懂得给钱打工、多给钱多干活的道理，但是这些道理放在心里就好，没必要说的那么赤裸裸，否则就成了威胁，就成了不把对方放在眼里。别说对方是老板了，就是合作伙伴，听到这样的话能高兴吗？

所以，很多事情想办成，不是这么简单粗暴就能达到目的的。

遇到这样的要挟，老板或许只有一句话答复：你要走就走呗，没人拦你！

而且我们可以从逻辑角度去思考这个问题：你离不离职与老板给不给你涨薪之间真的有关系吗？

如果你想走，那就毫无顾忌的走，哪怕老板给你加薪了你也走，这是你的决定，谁都无法改变。反之你能留也不是因为加钱才留，这样的留也不可能长久！

喻派职言

前段时间我们有一个提离职的员工，拿到涨薪30%以上的offer提离职了。

部门是想挽留的，作为较为核心的研发人员是掌握公司核心机密的。但是又不能开太大的口子，拿到offer提离职公司就给涨工资的话，公司还怎么经营下去？大家不都出去拿offer回来涨工资了吗？

虽然如此我们也不得不适当加薪挽留，毕竟不是所有人都值得加薪挽留的。有些人如果抱着加薪的目的提离职，公司很可能就直接同意了，到时候后悔都来不及。

所以说到底其实还是要判断这个员工挽留的价值大不大。一方面考察一下他的薪资是不是有上涨的空间，另一方面主要还是要看业务部门对他的价值的判断，以及如果调薪挽留的话保密性大不大，会不会引起效仿。

我们这个员工最后还是离职了，公司也提出了加薪挽留的诚意，但没有达到他跳槽的涨幅，他还是走了。他走了以后业务部门领导还是惋惜，觉得不该放他走，言谈中有应该给他涨更多工资留下他的意思。但是我们还有一个例子是加薪挽留后留下不到半年还是走了的例子，人是活的，既生去意，有时候不仅仅是钱的问题。

职场三原色

讲一个同事的例子。

这个例子说明了两个问题：

1.真正想走的员工加薪未必能留得住。

员工既然手握offer，离职之心昭然若揭。当一个人产生离职的想法，只要稍微工作不如意这种想法就会更加强烈，尤其手里有offer.，底气会更足。即使给员工涨薪，工作中总是还会遇到其他另他不满意的地方，就会考虑退路——离职。

2.老板都是阴谋论者，没有此意都会认有此意，因此根本不会受此威胁。

像案例中的这位同事，本来没有此意，但却被误以为以加薪相要挟，老板怎会受此要挟呢？

老板都是阴谋论者，宁可“错杀一千，也不能放走一个”。第一老板的自尊心不允许下属出现这种行为，第二一个员工如此其他员工有可能都这样效仿，不好管理。所以索性如你愿，放你走。

除此之外，我们再往深层次考虑，利用这种手段的人目的在于加薪，并非离职 。

离职只是一个手段，一个万不得已的备选。现有老板如果能被他用这种方式被迫就范，那么成功一次，就会有第二次，会变本加厉。最终结果就是不断满足其胃口，直到忍无可忍，让其离职，结果还是离职。

所以既然早晚都是走，不如开始就好聚好散，不要纵容其膨胀的野心，企业还能节省成本，为找新的候选人做准备。

流沙言职

公司员工拿了外部公司的offer，薪资比现在的高，员工提出如果公司不给涨薪就离职，作为HR该如何处理？

作为一个企业管理者来讲，这种员工是坚决说：好走，不送。

第一，\t这类员工情商低，格局小，不利于公司发展。

敢于提出这样要求的员工可能有着过硬的技术，也可能正在负责单位的关键项目，或者掌握着公司和核心客户。无论是哪种情况，能够以离职作为最后通牒来“威胁”老板涨薪的人，证明其情商低下，老板都是控制力极强又极要面子的管理者，他们都极其反感员工威胁自己的。人们常说：做事先做人,做人先立德。对于这种只关注眼前利益，心胸狭窄的员工，注定在职场上是走不长远的，更不值得公司涨薪来挽留；

第二，\t纸包不住火，一石激起千层浪。

如果同意该员工的涨薪要求，势必会引起其他员工效仿，对公司的人员管理产生严重影响。虽然在各单位薪酬都是保密的，更严禁员工私自讨论。但在现实中，哪个员工要离职，从来都是大家公开的秘密。尤其像这种嚣张跋扈之人，可想而知必定会在公司四处宣扬自己的辞职，一旦把他挽留，其他人都能猜到是通过涨薪留下来的。那么造成的后果就是，更多的人以同样的方式群起而攻之，一发不可收拾；

第三，\t仅仅提高薪资并不能留住员工。

薪资福利是留住员工的关键因素但并不是唯一因素。每一个员工从开始产生离职的想法到最终付诸行动都是经过了深思熟虑，反复纠结的复杂过程才决定的。而员工离职的原因也从来不是唯一的，而是复杂多样的。作为HR，应该主动去挖掘出员工心底真正想走的根本原因，才能避免同样的情况再次出现。

那么，面对这种以辞职要挟涨薪的员工，HR应如何正确应对呢？

首先，适当安抚员工的逆反情绪，积极寻找出员工除薪资外是否还有别的原因在公司待不下去了。然后尽快向领导汇报员工的具体情况，商讨对策。如果该员工马上离职是否能尽快找到替代的人；如果没有，那就只能暂时挽留住员工并同时开展招聘。按照《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。也就是说，即使员工提出离职，也至少有一个月的时间去招聘新员工，时间上应该是足够的。

最后，建议大家真的不要去效仿这位员工，假设新的公司要做背景调查，了解到你是因为薪资问题离职，而且以辞职为要挟的话，估计新的工作也会凉凉了。

苏说职语

借用马云爸爸的话，员工要离职，原因无非2个，一是钱没给够，二是心还受委屈了 。相信这样的员工并无恶意。

这种员工找好下家的做法其实也无可厚非，完全可以理解，毕竟谁不想工资高一点，工作的开心一点呢？

那么问题来了，虽然情况很棘手，但作为救火员的 HR该怎么做呢？

1.看这个人所在的岗位是否是关键岗位或重要岗位，如果不是，不好意思，你可以走了；如果是高绩效高价值的人才，就需要发挥HR的十八般武艺，先把人稳住，毕竟员工是HR招来的，不看僧面还看缘分。之后立刻马上找用人部门经理确认员工的相关情况并听取用人部门经理的意见，做到知己知彼，心中有数。

2.第一时间找到公司能拍板升职涨薪的领导，详细说明利弊情况，这时HR要仔细观察领导的神情，语气以及理解话语的意思，一切听领导的意思（一般领导们都很讨厌这种拿涨工资来威胁他们的人），如果领导确定不留，ok,正常办理离职手续；如果领导觉得要留下这个人才，那么HR就要发挥十八班武艺留人了，怎么留呢？说说我的做法，找个气氛轻松点的地方，如咖啡馆，茶馆，坐下来深入的聊一聊，聊什么？就聊公司领导的意思，聊聊公司的发展前景，聊一聊他本人的发展方向，聊去留的利弊，深入的谈一谈，了解清楚他的真正原因，打好感情牌。

3.了解清楚情况，报告给领导，确认是否能满足员工的需求，HR还是需要尽量公平公正的看待这样的事情，如果可以满足，皆大欢喜；如不能满足，那就只能遗憾说再见并祝福员工越来越好了。

4.这件事处理完，HR的工作远没有完，出现这种情况已经说明HR的工作出现了严重的缺漏，HR要深刻反思原因并立即修正完善。看看公司需要完善用人留人机制的方向，当然这是个大工程，需要结合公司情况考虑。

以上是个人看法，希望对您有用，也希望朋友们可以一起讨论提高。

职场小心思

薪资是员工工作的基础保障，也是衡量员工工作业绩的最直接的证明，作为员工，希望自己晋升和涨薪是在正常不过的想法了！

就单个事件而言，我们不禁要问：

员工为什么在职期间就拿了外部的OFFER呢？

外部的OFFER为什么薪资比自己公司的要高呢？

员工已经拿到了OFFER，为什么还要和HR来谈薪呢？

搞清楚以上三个问题，HR才知道要怎么做！

1、员工为什么在职期间就拿了外部的OFFER呢？

做生不如做熟，这个理念，放在任何年龄的员工身上，应该都是通用的；尽管外面的机会很多，但因为目前的公司毕竟是自己选择的，员工都希望公司好，自己也能得到发展；员工在外拿OFFER,是基于对自己负责，原因可谓很多，最核心的原因可能是经济压力大了！或者内部薪资不够公平，新员工比老员工的薪资还高了！或者是公司没有调薪的机制了！再或者是明明贡献很大，薪资完全不匹配贡献值了！但一定是对其中的某个环节失去信心了，但只是局部失去信息，但内心还是希望可以留下来的话，自己会选择留下来！

2、外部的OFFER为什么薪资比自己公司的要高呢？

比较下行业水平，公司岗位的薪酬是在什么分位呢？是不是公司对员工的评估不够准确而给了低薪呢公司对人才有没有激励性？

3、员工已经拿到了OFFER，为什么还要和HR来谈薪呢？

姑且认为是员工与部门或者HR有了平等的交流，员工因为认为公司还是值得留恋的，所以，才会和HR谈薪，说到底，内心深处还是舍不得公司的；

所以，在面对以上问题时，作为部门也好，HR也好，您对员工的能力是了解的：

1、针对想留下来的人，最直接的办法就是汇报情况，说明利弊，争取留下人才，工资福利可以适当在制度外考虑，但是同样伴随的是业绩提升的要求；皆大欢喜！

2、针对不想留下来的，或者是可留可不留的：果断放弃吧！

事情是处理完了，但留给HR的问题还没有完，就是面对这样的情况，该有的机制是什么？这个是需要接下里根据实际情况要考虑的，否则，后续这样的问题将不断发生；

管理的工作重在预防，而非堵漏！

希望能帮到您！也希望大家有更好的意见！欢迎关注！

稚始栀终

一个“好心”的hr的处理方式。

假如员工赤裸裸的要挟公司涨薪，如果遇到心理相对善良的HR，对你的职业生涯负责，那么有可能婉拒了你的涨薪要求，觉得公司庙小留不下你，并且恭喜你到其他公司高就升职加薪，以后你们也许是不错的朋友。

尽管你的离去，对目前的公司的项目人力配置有所影响，公司可能还需要花费一定的成本重新招人，但是公司必须遵循一定的涨薪机制，员工拿到外部的offer威胁公司涨薪，公司并不以此作为涨薪的依据。

一个“坏心”的hr的处理方式。

假如员工赤裸裸的要挟公司涨薪，如果遇到心地阴暗的HR，可能对你暗暗生恨，与用人部门相互勾结，暂时答应了你的涨薪要求，当你屁颠儿屁颠儿高兴的留下来，可是几个月以后你会被公司以各种理由开除。

你的离去，对公司项目人力资源配置有很大的影响，公司涨薪挽留你只是权宜之计，并没有合适的员工马上可以代替，当你为自己的涨薪沾沾自喜时，却不知道你的未来已经危机四伏。

在上述对HR的“好心”与“坏心”评价中，“职场葩葩说”均加了引号，其实并不具有褒义或者或者贬义的评价，职场本来就是这么残酷，就必须遵循职场的丛林法则。

更专业的HR，会这样思考。

决定员工去留，仅仅是处理事情的第一步。所以在企业内部设置员工关系岗，处理员工的离职问题，这个岗位在企业的作用可轻可重。

处理员工关系的hr要深度挖掘员工离职的根本原因动机，是薪酬的问题，还是人际关系的问题，是企业文化的问题，还是上级领导的问题……

關鍵字: 员工 跳槽那些事儿 职场