現在是求職的旺季。越來越多的人想在年底之前，通過跳槽來找一份工資更高的工作。可是，在求職的過程中，對一些人來說，可能會有以下幾點因素阻礙他們找到更好的工作：

學歷不夠好，所以進不了好企業，也做不了更高的職位；

經歷不夠豐富，所以面試總被淘汰；

沒有相關的工作經驗，所以總做不了自己想做的工作。

因此，很多人，為了能夠獲得更好的工作，就開始造假起來。

但你進入企業之前，還會有一道面試的關卡，也許有一些求職者，最終矇混過關，因為他們可能碰到了經驗不夠豐富的面試官。但是，厲害的面試官會用他們的經驗和方法，來識別出你是否造假。因為找到適合崗位要求，具有真材實料的求職者，是面試官的職責。

以前公司有一個招聘專員小李，他負責做一些基層員工的招聘。有一次，他招聘了一個設計助理。公司對設計助理的要求還是很高的，要求全日制本科學歷，而且要有兩年的設計工作經驗。這個崗位招聘了很長的時間都沒有招聘到合適的人員。三個多月後，在用人部門的壓力之下，小李終於找到了一個合適的人員。經過他的面試和用人部門領導的面試，最終確定錄用。由於他的工資不是很高，所以公司沒有做核查他提供資料的真實性。

但是，經過三個月的試用卻發現，這個設計助理的能力和他當初在面試中的表現差距很大。所以，公司馬上去核查了一下他的學歷和工作經歷，最終發現他的本科學歷是假的，工作經歷也是假的，他只是在外面學習了半年的設計，但沒有實際的工作經驗。

所以，當面試官面試不專業的時候，他可能就會給公司招聘到一位不合格的員工，這對公司來說，是一筆重大的損失。損失的不僅是工資，更是時間。也許終止試用期很容易，但是，對公司來說，要從零開始去招聘，所浪費的時間才是最大的損失。

所以，對企業來說，如何預防求職者造假，是一件很重要的事情。因此，作為辨別求職者真實能力的面試官，一般都會想盡辦法來甄別求職者。一般來說，厲害的面試官，會用以下三種方法來讓你的造假原形畢露：

方法一：用三步追蹤法讓假學歷無處藏身

企業為了防止求職在學歷等方面造假，一般會採取以下三步法：

第一步：填寫真實的資料

求職的朋友都知道，當你去到公司之後，企業一般都會叫你填寫《求職申請表》，在這張表上，需要你填寫你的真實學歷、健康狀況、工作經歷、離職原因、前幾家公司的聯繫人等。很多求職者可能對這些很反感，認為這些東西簡歷上都有，為什麼還要浪費時間去填這些呢？而且這張表上涉及到個人的一些信息。其實，這張表對企業來說用處是很大的，因為這是你提供真實個人信息和個人經歷的依據。

第二步：各個擊破

對於企業來說，會採取以下方法來預防求職者在學歷方面的造假：

①學信網查詢

目前，中國大陸所有的高校的學歷，都可以在學信網查詢。

根據教育部網上統計信息，截至2017年5月31日，全國高等學校共計2914所，其中：普通高等學校2631所（含獨立學院265所），成人高等學校283所。

在學信網的查詢，可以分為個人查詢和企業查詢。個人查詢的，可以提供學歷證明，那求職者可以把這個證明拿給企業。如果企業不放心，他們會自己購買學信網的服務，自己查詢。

但學信網不是萬能的，因為學信網誕生時間是2000年前後，所以，學信網只可能查詢2000年之後的學歷數據，2000年前的數據是查不到的。

②學校查詢

如果學信網查不到，那你可以到學校查詢。一般來說，學校的學籍系統裡，有所有畢業生的信息，只要你能夠提供學生的姓名、身份證號碼等信息，是可以查詢到學生的學歷信息的。

只不過這種方法比較費時費力，因為你需要專門去到學校。當然，如果企業覺得麻煩，也可以叫求職者本人自己去學校開學歷證明，並留下學校的聯繫電話。企業只需要跟學校核實就可以。

第三步：處理提供假學歷員工

根據上兩步，企業就可以處理提供假學歷的員工了。其實，有的員工是有能力的，只是學歷不好。但這涉及到誠信的問題，所以，要看企業怎麼看待這個問題了。

方法二：用star面試工具讓你的真實能力顯露

對企業來說，求職者的真實能力非常重要。企業招聘任何一個崗位，都會有崗位要求，而能力要求就是其中最重要的因素之一。所以，面試官在面試的時候，特別注重對崗位所要求的能力的考察。

在面前，企業一般會建立該崗位的勝任力模型。例如，企業招聘一個銷售人員的時候，銷售人員的核心勝任能力有溝通表達、專業素養、談判能力等。當企業確定這些勝任能力之後，面試官在面試的時候，就會圍繞這些能力來對你進行考察。

但是，知道銷售需要具備這些能力，不代表所有的面試官都能夠甄別出求職者就具備這樣的能力。有些面試官，面試的時候，只是根據自己過往的經驗去判斷求職者是否具備這樣的能力，其實誤判的風險很大。有些面試官看一個求職者能說會道，問的問題都能回答得很好，就認為這個求職者應該具備這幾方面的能力。其實不然。如果面試官不會問問題，可能就無法甄別出求職者是否具備這方面的能力。

比如，有的面試官想考察求職者的“談判能力”，於是就問求職者：“這個崗位對談判能力很看重，你覺得自己的談判能力怎麼樣？”求職者一聽這個問題，可能第一反應的回答是：“嗯，我的談判能力還是不錯的。您看我跟您聊了這麼久，您應該能夠感受到我這方面的能力！”當求職者這樣回答的時候，其實，面試官很難判斷這個求職者的談判能力是否優秀。

上面的這種問題，我們叫“傾向性問題”，意思是，你問的問題已經給了求職者回答的傾向，他只有回答他這方面的能力很強，除非他不想要這個崗位了。

厲害的求職者，是不會問這種傾向性問題的。那要怎麼問，才能真正做到考察出求職者的真實能力水平呢？最好的方法是採用STAR行為面試法。

Star行為面試法包含四個維度：

①Situation（情景）：指的是求職者做某一件事的背景是什麼，當時的情況怎樣的。主要是瞭解這些業績的取得有多少是跟求職者相關的，他擔任的角色是什麼，是主要角色還是次要角色等；

②Task（任務）：指的是求職者在取得該業績的時候，做了哪些工作，具體是做什麼的等；

③Action（行動）：指的是當時有遇到哪些問題，對這些問題，求職者的反應是什麼，具體採取了什麼行動；

④Result（結果）：指的是採取的行為導致的結果是怎樣的，大家對這個結果是怎麼看的？

面試官應該用80%的時間來進行行為面試的提問，只有這樣，才能真正考察員工的真實能力。

行為面試的提問，其實就是按照以上四個維度進行提問！那該怎樣提問呢？接下來給大家舉個例子：

比如，你要考察求職者的談判能力，如果用行為面試法來提問，可以這樣問：

首先，你要想求職者問一個問題：

舉例描述一下在你的工作中曾發生的你通過談判解決的事件，你是如何應對的？

求職者肯定會答某一件事。接下來，作為面試官，要刨根究底。如何問？就是根據上面的四個維度來問：

第一，針對Situation（情景）維度的提問

當時處理這件事，是公司派你過去處理的嗎？你是主導還是輔助？

第二，針對Task（任務）維度的提問

在這件事裡，你需要做哪些事情？

第三，針對Action（行動）維度的提問

解決這件事，有遇到什麼困難和挑戰嗎？具體是怎樣的？你採取了什麼措施?

第四，針對Result（結果）維度的提問

當你採取了這些措施後，結果怎麼樣？大家是怎麼評價你的？

通過以上的追問，如果求職者沒有真的做過的話，是很難應付得了的。你問得越細，就越能夠了解求職者的真實性。

---

---

閱讀更多 劉仕祥演講思維課 的文章

關鍵字: 招聘 原形畢露 跳槽那些事兒

---