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又到了金九銀十的招聘、跳槽季，很多朋友都在觀望市場上的機會，現在的招聘渠道也比較多，招聘廣告的製作也越來越精良，尤其是招聘廣告中的薪酬福利一欄，往往被醒目的標註出來，吸引著眾多求職者的眼光。但這些招聘廣告是否真實有效，卻很少引起關注。

小王是某大學行政管理專業的畢業生，被本市的一家設計公司的招聘廣告所吸引而前去應聘。 該公司的招聘廣告稱:“招聘管理人員,受聘員工月薪8000元並提供住房補 貼、通訊補貼3000元” 。小王覺得待遇能夠滿足自己的要求，便與公司簽訂了為期三年的勞動合同。合同為格式合同,約定了月薪為8000元,但沒有關於住房補貼和通訊補貼的條款,小王考慮到招聘廣告中有規定便沒有深究。當小王工作半年後,發現招聘廣告中承諾的住房補貼、通訊補貼都沒有兌現,便向公司要求提供住房補貼和通訊補貼,公司以勞動合同中沒有約定為由拒絕提供。

小王認為招聘廣告中的內容也屬於公司的承諾,應該得到履行, 遂向勞動仲裁委員會申請仲裁,要求公司履行招聘廣告中規定的義務。勞動仲載委員會受理此案後認為,小王與公司的勞動合同沒有規定公司應提供住房補貼和通訊補貼的條款,所以公司沒有義務提供。招聘廣告中雖有此項承諾,但因未寫入勞動合同,不具備法律效力,由此裁決駁回了小王要求公司履行招聘廣告中的義務的仲裁請求。

案例分析：

用人單位和勞動者訂立勞動合同應當遵循平等自願、協商一致的原則。我國《合同法》第十三條規定:“當事人訂立合同,採取要約、承諾方式。”;勞動合同不同於一般的民事合同,但同樣具有合同的本質屬性,它的成立也是要約和承諾的過程。一個有效的要約應滿足要約人向特定人提出希望和對方訂立合同的意思表示,並在要約期內對要約人產生法律約束力的條件。

而招聘廣告是用人單位向不特定的多數人發佈的招聘信息,希望潛在的應聘者前來洽談應聘事項,屬於要約邀請,一般不產生法律約束力, 故案例中用人單位僅在招聘廣告中寫明的提供住房補貼和通訊補貼內容不能成為用人單位的義務。 勞動者想讓招聘廣告中的條件全部得到實現,應督促用人單位在勞動合同中列明。但是,為了避免引起糾紛,用人單位的招聘廣告應當符合實際情況,不應誇大其辭。