九二生活

劳务派遣自从传入国内以后，遍地开花，被开发出了很多新花样，国企把项目外包给劳务派遣公司的这种现象非常的普遍，一般情况下，只要没有大的问题，基本上合理。

实际上题主的这个问题涉及两方面的信息，一个是劳务外包，另一个是劳务派遣。

劳务外包概念：劳务外包是企业将人力资源管理的部分或全部外包给劳务外包公司。相当于现在的企业托管服务。

劳务派遣概念：劳务派遣是派遣单位与劳动者签订劳动合同，将劳动者派遣给用工单位后，由用工单位支付一定的劳务派遣费用。

题主所说的国企，既搞了劳务外包，又搞了劳务派遣，实际上，在某种程度上，把很多风险都转嫁给了私营公司，劳务外包与劳务派遣是有一定区别的，在某种程度上可以规避法律风险。劳务外包和劳务派遣有以下区别：

一、适用法律不同

劳务外包合同中的内容由劳务外包公司和发包单位共同协商制定，没有法律的强制约束力，适用于合同法。而劳务派遣中的劳动合同是受劳动法约束的，适用的是劳动合同法。

题主所说的国企非常的聪明，从两个方面最大限度的降低自身的法律风险：

一是利用劳务外包，如果在工作项目上出了问题，便于根据合同内容向劳务外包公司追责；

二是利用劳务派遣，可以把所有的用人风险几乎都转嫁到劳务外包公司。

比如，出现伤亡事故，单纯的使用劳务派遣，虽然劳务派遣公司属于用人方，和劳动者签订了劳动合同，但是作为国企，毕竟是用工方，还是要承担一定责任的。如果国企把这两种方式叠加在一起的话，出现伤亡事故情况就大不一样了，你劳务公司承包了我的项目，等于你招的100个派遣工是派给自己的，劳务公司既属于用人单位，又属于用工单位，出现问题，与我国企在法律层面上没有任何关系。

二、权限主体不同

劳务外包中的劳动者由外包公司直接管理，发包单位无权管理。而劳务派遣中，派遣劳动者由派遣单位和用工单位共同管理，主要还是受用工单位的各项管理制度直接约束。

从权限主体上更能说明国企的聪明之处，把两种方式叠加在一起，自己落得一身轻，我既不用担心工作项目的推进，也不用去管人。工作项目出现问题，我可以理直气壮的根据合同内容追责，人员出现问题，与我没有任何关系。

三、风险的承担责任不同

劳务外包的用工风险正好和劳务派遣的用工风险相反。劳务外包用工风险由承包人承担，与发包人没有任何关系。劳务派遣中，用工风险首先由派遣单位承担，其次根据情况由用工单位承担。

这更能说明国企帅锅的高明之处。

四、工作结果责任不同

劳务外包中，承包人要为劳动者的工作结果负责，而劳务派遣中，派遣单位对劳动者的工作成果不负任何责任。

五、资质要求不同

劳务外包中承包人如果接管发包人的单位，基本上不需要什么资质，目前的主要表现实体是人力资源服务公司。劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的、获得劳务派遣行政许可的法人实体。

六、账务分类不同

如果单位使用的是劳务外包，向劳务外包支付的款项为外包服务费用，而非单纯的工资。而劳务派遣中，劳务派遣单位支付给劳动者的工资计入用工单位的工资总额中。

其实在现实的商业经济活动中，这就像“周瑜打黄盖，一个愿打一个愿挨”，有项目的单位完全可以使用劳务外包和劳务派遣这两种方式叠加的形式，让自己落得一身轻，而且还大大的降低了风险。但是，貌似用了劳务外包后，再用劳务派遣好像有些多余了。实际上，现在的劳务外包多以企业托管的形式表现出来，相比于劳务派遣，对有项目的单位的便利性越来多，承担的法律风险越来越小，几乎可以说没有任何形式的风险。

笔记簿杏豆

从你提的问题来看：20人的国企招100人劳务派遣工。这不是合理不合理的问题，而是严重违反劳动法和劳务派遣规定的恶劣行为。

但是，我可以用很专业的分析来告诉你，这家企业比你精明一万倍，他们不会被抓住把柄的，你认为的“100名劳务派遣工”，其实叫做“业务外包工”。换汤不换药，但他们巧妙地规避了违法。

第一，解开这个答案，先从用工模式和法律法规说起，先科普，再论证。

不懂行的人，只看表面现象。现在，先科普一下三种主要的用工模式：

以前，从上世纪九十年后，国家要求国内企业只应该有一种用工体制，就是合同制。其他个别少量形式，可以用劳务制（不是劳务派遣制），作为主流合同制的补充形式。劳务制，就是只用劳务，不建立人事关系，比如企业返聘退休人员，不能建立劳动关系，只能建立劳务关系，不享受社保、工伤、辞赔偿等政策。

什么是合同制呢？企业要用各类员工（哪怕是临时性季节性的员工），也要与他们签订劳动合同，建立劳动关系，享受劳动法的保护，这是99%的主流。比如，哪怕是劳务派遣工，虽然不与用人企业签订劳动合同，而是与劳务公司（第三方派遣机构）签订劳动合同，仍然是合同制。从用人企业角度，往往俗称“劳务工”（注：对劳务公司来说，还是合同制员工）。

那么，有人会问：为啥又出现了劳务派遣制、业务外包制，它们之间到底有什么区别呢？

合同制，就是员工与企业建立劳动关系，享受劳动法保障。比如，企业要为合同制员工上社保，尤其是工伤险，这都是强制性要求，是必须履行的法律义务和责任。

合同制，不是挺好的吗？为什么又出现不公平、不平等的劳务派遣和业务外包制呢？

先讲一下，劳务派遣和业务外包的来源吧。

上世纪90年代前，企业只有两种身份，国家干部、国家工人，都是全民所有制职工。90年后后期，改变为合同制员工，企业取消所谓的国家身份，都与企业建立劳动关系，签订劳动合同。

国企执行的是“定员定岗定编定工资”四定政策，国企用多少人给多少工资，这是上级决定的。随着国企的发展，同时人员只进不出，造成了“不断缺员”。上级不给人也不给工资总额，于是“不给钱、给政策”，推出了临时性、过渡性的劳务派遣制。

什么意思呢？企业用人，不与他签订劳动合同，而是找一个劳务公司，让劳务公司与他签订劳动合同，然后派遣到企业来干活。对用人企业来，此人不是我的合同制员工，不需要履行劳动法规定的保障措施，什么也不用管，不是自己人，就可以大胆地压缩工资了。比如，招一个正式工8000元，招一个劳务工3000元，而且还不用他的生老病死，省钱又省事。

结果，这个政策，虽然促进了就业，但对企业更有利。企业有选择性地执行劳务派遣制，只执行自己有利的部分。于是，这种原本非主流的用工模式，被大量流行起来。

到2015年，劳务工被企业大量“违规使用”，大量存在“同工不同酬”的不平等现象，已经泛滥成灾。国家为了保护劳动者利益，出台规范劳务派遣制的通知，要求两个核心规定：一是企业用劳务工不能超过10%；二是劳务工只能用于三性岗位。不符合规定的，要转为合同制。

有些企业把劳务工转为合同制了，有些企业不想增加人工成本和管理负担，又开始流行另外一种替代模式，业务外包制。

业务外包制是个什么东东呢？其实与劳务派遣制换汤不换药。举个具体例子吧：

某单位有个油库，有化验工、计量工、发油工、锅炉工等100人，另外有10名主任副主任安全员等管理人员。100人是劳务派遣工，10人是合同制。那么，劳务工超过10%，应该转为合同制，可是企业不想转，就流行了业务外包制。

这个单位把油库的化验、计量、发油、锅炉等工作作为一个“业务包”，整体打包给一个业务外包公司承包。全部交由外包公司，至于外包公司用多少人给多少工资，由业务外包公司定。原来这100人与劳务公司签劳动合同，现在与业务外包公司签劳动合同。

第二，在详细介绍了三种用工模式后，再具体分析你单位的违规行为。

一是，20人的国企，用100人劳务工，这严重超过了10%的规定的。应该将多余的人转为合同制。

二是，20人的国企，按道理可以用2个劳务工，但这2个劳务工岗位只能是三性岗位，临时性、替代性、辅助性岗位，不能用于关键主体岗位的。

三是，这个国企不愿意把100人劳务工转成合同制，估计是找了一个外包公司，把派遣制改变成了外包制。

第三，即使你单位用人违法违规，但基本无解，因为没有办法管、也管不了。

一是，用工模式的供求关系矛盾，对有关部门也是头疼。这种方式，可以促进就业。毕竟劳务派遣制和业务外包制，基本用于不关键、不重要的辅助性岗位，大多数都是技能型的操作岗位。大量考不上大学、考入职业学院的人，需要就业，企业不愿意签订劳动合同。用劳务派遣制，可以让企业既减少人工成本又减少管理责任，促进企业用工，促进社会就业。

二是，从人们观念中认为，人生而不平等。合同制，主要用于主体岗位，企业一般招聘大学以上毕业生，非主体岗位，为了降低成本，使用劳务工。人家辛辛苦苦上了大学，凭什么与劳务工“同工同酬”，谁让劳务工当年不好好学习的？这种用工不平等，实际上得到了很多百姓的认可。

三是，法不责众。国家尽管严肃规范劳务派遣制，出发点是保护劳务工的合法权益，但是很难“凑效”。一方面是使用劳务派遣制的企业实在太多，大家抱团取暖，有关部门也没有办法。另一方面，你不让企业用劳务工而用正式工，增加的成本，你给出吗？有关部门沉默了。于是，这种不合规的用工模式，就流行起来。

第四，作为就业者如何对待就业模式呢？

一是，树立底线思维。但凡能找到正规的合同制岗位，就不要选劳务派遣制和业务外包制，如果实在没有选择权，算我这句话没说，你找不到正规岗位，只能当劳务工，也是一个就业渠道啊，你总要养家糊口啊。

二是，选择劳务派遣制，原则上选择正规的劳务派遣公司。什么是正规的劳务派遣公司呢？至少要与你签订劳动合同，为你缴纳社保，至少是三险，如果有一金就烧高香了。许多劳务公司就是皮包公司，连社保都没有。

三是，除非你是流动性很大的劳务工，比如，你就是来临时打工的，迁移社保没有用，可以选择工资高、不缴社保的劳务公司。但建议你在家乡还是自己上一份社保，为了养老医疗的保障。

四是，即使你选了劳务派遣制或业务外派制，记住你也是劳务公司和业务外包公司的合同制员工，依法享受劳动法和派遣制度的保护，受到不公平对待要理直气壮地保护自己的合法权益。

五是，要合理对待“同工同酬”。“同工同酬”不是字面上的意义，不是常规理解的：同一个工种一模一样多的工资，比如同为化验员，大家都是4000元工资。而是指同一个工种，执行同样的薪酬分配和绩效考核机制，同样的化验员，劳务工出满勤、加班加点、业绩突出，劳务工的收入应该比正式工还高才对。现在往往是，正式工不出力，工资6000元，劳务工又辛苦业绩又突出，工资封顶4000元。这是不合理的，可以依法维护自己的权益。

职场火锅

这个问题聊起来还挺复杂的，涉及的内容比较多。

首先，20人国企包工作外包，这勉强还是合理的。

因为某些因素，有一些单位在原有编制内，无法完成工作任务，怎么办？

四个办法：增加编制、聘请临时工、用派遣工、外包。注意，这里说的派遣工，和题目中说的派遣工是两个概念，这里说的派遣工是直接聘用派遣工，题目中说的派遣工，是私营公司的派遣工。

增加编制不是一个容易的事情，而且短期内无法实现，就算批准了编制，从招聘到上岗也还要很长的一段路要走，所以增加编制是一劳永逸的办法，但是不是最好的办法，也不可能解决燃眉之急，一般情况下，会配合使用，尤其是未了完成突击任务的情况下。

聘请临时工倒是一个好办法，不过需要自己管理，工作质量不一定能保证，出了问题，还要追究领导责任，也不怎么划算，除非逼不得已，估计这个办法也不常用。

自己用派遣工，会受到某些因素的制约，单位不一定能绕开，就算用，也不一定能完成工作量，和用临时工的性质相差不大，但是付出的成本会高一些，会慎用。

外包就不一样了，外包之后，单位和外包公司类似于承包的关系，很多问题可以避免，而且可以把相关责任分担给外包公司，出了问题有外包公司在前面，而且，还可以找几个外包公司进行竞标，压低成本，怎么说怎么划算。

所以，一般情况下，单位对于自己明显不能完成的工作任务，如果是长期任务，那还是会首选考虑增加编制，如果不是，会优先考虑外包，其次用派遣，最后用临时工。

于法理而言，外包动作好像还不算是明显违规，看怎么签的合同。

2个人的私人公司，招100名派遣工干活，合理吗？

合理，但是不一定合法。

为了节约成本，承接外包的公司肯定会想办法，至于用什么办法，只要不违法，都是合理的。

但是，如果如题目中所说，只有2人的公司，招了100名派遣工，那就不一定合法。

外包公司不一定有派遣资质，如果没有派遣资质，这100人就不能以派遣的名义到单位干活，如果去了，显然是违规的，但是责任是外包公司自己的责任。

外包公司如果非要用派遣工的名义去帮单位干这100人的活，那么他只能通过第三方派遣机构来承接这个事情，可是，就算是第三方派遣公司承接了这个活，派给外包公司100个人，却也违反了现行劳务派遣相关法规关于“三性”的规定，属于违规行为，会被有关单位查处，处罚的时候，外包公司和第三方派遣单位都会有责任。

简单的说，在这个问题上，单位和外包公司之间的关系，属于外包合作关系，外包公司和第三方派遣公司之间的关系，属于派遣合作关系，产生纠纷的时候，单位和外包方之间是民事经济纠纷，外包公司和第三方派遣机构之间的纠纷，除了民事经济纠纷，还会涉及到劳务纠纷。

当然，可能这中间还有一些不好说的事情，但是就不是我们讨论的范围了。

三昧人间

在题主看来可能觉得不合理，但现实来看这是极其合理的事情。

为什么说合理

国有企业正式员工一般都有事业编制，而事业编制的通常分为两者性质，一种是集体事业编制，一种的个体事业编制。

前者几乎已经不存在，通常是80-90年代的时候，为了安置一批国有企业的员工，国家集体给了他们编制；后者的名额非常少，哪家国有企业，有多少名额都是发改委规定好了的。

这就出现了一个问题，以国家电网这样的大型国企为例，现有的正式员工肯定满足不了用工要求的，于是为了规避这个问题，出现了【临时工】or【合同工】。

在千禧年之后这种用工性质非常频繁，最后社会上开始出现一种情况，干同样的活，结果收入却不一样。

于是【同工同酬】的呼声开始出现，国家也出台了法律，规定企业必须【同工同酬】。

但上有政策，下有对策，在此之际，【劳务派遣】应用而生。

你所要同工同酬对吧，但不可能不是我公司的员工也同工同酬，法律肯定不支持这个。

譬如阿里巴巴的程序员和一般公司的程序员，虽然都是程序员，肯定不能【同工同酬】。

基于这个规定，采用劳务派遣就很好的规避了这一点，因为【劳务派遣】非我公司的员工，这些是其他公司派过来干活的，因此【同工同酬】不适用与劳务派遣。

因此从法律上来看，这家国企肯定是合法的。

总结

• 从个人角度来说，这样肯定很不爽，觉得不公平，但现实就是这样，它是合法的。

• 法律是有限的，但社会的变化是无限，很多东西没法完全规定到。有时候遭遇不公平，也没特别好的办法；与其难受，不如想办法逃离这个环境。

鹏君的职场江湖

又是一个假想题。劳务派遣的确是一个很奇葩的产物，但是也不用这么诋毁吧，劳务派遣的原则是劳务派遣员工占正式员工的10%，不符合条件是无法与劳务派遣公司签订合同的，我说的这个合同并非是劳务派遣合同，而是甲乙双方之间的商务合同。

看清劳务派遣合同就不要选择，选择了就不要抱怨！

派遣这种情况最核心的矛盾在于同工不同酬，这种情况现在已经在逐步解决了，很多人没有叨到问题的根子上，只是一味的指责和抱怨，这并不能解决什么真正的问题。真正的问题是企业不适应当前经济发展形势和市场主控形势之后，导致很多大集体、国企员工出现下岗现象，这么大的劳动力市场，必然要进行代谢，所以劳务派遣就成了一个代谢的渠道和方式。很多人一直纠结劳务派遣如何如何不好，那么我想问它这么不好，你为何还要与它签订合同呢？家庭压力谁都有，经济需求谁都想要，劳务派遣工的工资也不高啊，和许多普遍性工作的工资差不多，甚至还赶不上服务业的工资。太多人选择劳务派遣其实图的只是一个单位名头和虚无缥缈的转正机会罢了。你有所图，人家有所需，各取所需，各自安好！既然选择了劳务派遣这份工作，就按照自己的规划和想法一步一步去实现好了，然而还一味的抱怨和不满。

• 举个栗子：
  

我家一个亲戚被劳务派遣到了一个机关单位从事外勤工作，外勤工作苦累自不必说，还有一定的风险与危险。愣是靠着自己一步一个脚印的拼搏，在自己的岗位上，一年收到一百多面锦旗，关键是几年来年年如此，只要有转正机会第一个就是他，现在已经转正5年了，和正式员工开的一样多，干的一样活，由于之前的经历甚至晋升速度比一般的普通员工更快。所以，选择了，就得干出个样来，不然就别触碰。

真真假面

如果没有接触过国企的人来看这个问题，可能觉得非常的荒唐。但是对于像我这样接受过国企的人来看这个问题，简直再正常不过了。

举个例子，一个工程项目通过国企招标，然后招到了a公司，结果a公司仅仅是因为有一些领导关系和一些特殊资质才中标，但是他并没有施工的能力这里所说的施工能力是实际的，施工能力并不是他所提供的资质材料上显示的施工能力，比如你要做这样一个项目必须要有高级工程师多少多少名？一级工程师多少名一级各种特殊工种等等事实上这样的职责，a公司实际上并不具备。但a公司可以把这个项目的施工环节外包给b公司，然后b公司带着100号人进入工地进行施工，这就是很简单的转承包。

从规定来看似乎并不符合相应的制度，但是从实际情况来看这个工程项目的确需要像a公司这样的资质来完成同时b公司虽然有施工能力，但是并不具备相应的资质，这是一个非常矛盾的问题，但是在招标期间需要寻找又具备a公司的资质，同时还得具备b公司的施工能力，的确有一些困难。所以在这么仓促的工期之中，就形成了潜移默化的转承包。这种形式在国企之中是极为常见的，我个人觉得这个事情不符合制度，但是符合实际的情况。

只要这个项目能够按照工期以及相应的工程质量完成，这种形式的操作是比较容易让人接受的。所以对于20人国有企业把工作外包给只有两人的私营公司，再招100人来看。其实比较合理。

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银桑笔记

市场经济体制存在必然合理，很多国企的经济效益上不来就是国企体制机制问题，国企不管旺季淡季不能乱炒人和增加人手，加班按国家规定，5险一金一个都不能少，国企的人大多是关系户。

我在某个机场做项目时，机场机电班组跟我们讲，不要得罪人，就算是扫地的阿姨都有关系，他们里面还流传故事；机场某个领导批评某一个员工工作没做，第二天市的领导把电话向机场领导问候，要机场领导严格要那个员工...等。国企水太深。

工作外包和分包就没这么多事。

油腻大叔8069

我们家小区自来水老发生故障，有时一月2次，每次都来维修工人刨坑修理，据工人说他们都是农民工，在编工人都不干活，来了后拍完现场照片就都座车走了。我也遇到一回，民工正在干活，来了辆抢修标制的面包车，下来5，6个工人，全穿自来水工装，带头辉。一尘不染很干净。下车后在一旁说说笑笑，只有2个人拿起工具干了没有5分钟，然后同来一起的加上2个民工照完像，座车就走了。这就是现在国企的用人制度。正式有编制工人虽然少但也不干活，干活的都是民工，本人不明白人不够为什么不招正式全民工人呢，而用民工呢？如果招正式全民工人，五险一金，工资5干多，能召不到人吗？

用户2748200980680

从程序上看，没什么不合理的。只是这种做法，表明在某些环节上，存在效率低下等问题。

我身边太多国企、体制内朋友了。他们的某些“理所当然”的言论，总是会震到我。具体不妨看看我下面的案例。

01

仅从程序上来说，公司的做法没有什么不妥

从题干的描述来看，是20人国企，把大部分业务外包给了只有2个人的小型劳务公司，劳务公司又招了100个派遣工，派到这家国企做各类工作。

这个流程从程序上看，是合法的。中间并不存在什么手续类的问题。

撇开国企这个大背景，无非就是一家公司找了个外包公司，把自己业务外包出去了。

既然是外包，那究竟用多少外包人员，只在于双方对需求的确认。

如果这家国企只是要求外包公司把工作做完，外包公司派遣多少人根本就不是这家国企考虑的范围。

外包公司派1个人、50个人、100个人，甚至200个人，国企根本不关心。它只要把工作做完就好了。

题主觉得不合适，有所不妥，主要是考虑到100个外包人员是不是太多，会不会出现人浮于事的现象。

这个考虑没什么不对的，不过还是那句话，这家国企根本不关心这个。

现在有些国企确实就这样，你还真把它没办法。

02

现象常见，外人不好用常理去理解

说两个我同学的真事吧。

有一个，一毕业就考进了沿海某税务。有一次和他吃饭，他说：

他们一楼几乎全是合同工，如果不是找一批合同工应付企业的各种问题，他们压根没时间处理事情。

我当时听到真的很震惊的，毕竟是第一次听到这番话。

说实话，他们工作和企业职工比起来，不知道轻松多少倍。

一人一个办公间，就坐在那审核企业的资料，不合适的，一个电话就让企业一跑一次。没事就刷刷pad。

就这工作效率，你要说很忙，我还真不相信。

有时候还替他可惜，大学的时候读书可是非常认真勤奋的，怎么进入了这种单位，整个人就颓了呢。

另外一个是个国企，建筑行业。也是朝九晚五爽歪歪。

天天说自己颓了，日子还是过得比谁都惬意。

所以啊，对于国企的很多东西，就不要用外面的“效益经济”思维去思考了。

你一思考，就会发现他们足以颠覆你的认知。

只要他们程序合规，他们就不怕什么。

也难怪现在都想去考公务员或者进国企。比起在外面打拼的日子来说，真的要好太多。

次等大叔

最悲哀的就在于不合理的，被很多人找各种理由认为合理了

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