学习的过程总是枯燥和欣喜共存，先认识一下建构主义的学习理论。
建构主义(constructionism)当代认知学习理论的主要学派，其思想来源于认知加工学说：如皮亚杰和布鲁纳等的认知观点—客观的知识结构如何通过个体与之交互作用而内化为认知结构;维果斯基强调认知过程中学习者所处的社会历史文化背景作用的“文化历史发展理论 ”; 奥苏贝尔的有意义学习理论以及布鲁纳的发现学习理论等研究成果和理论。
该学习理论认为：
学习是一个积极主动的建构过程。学习者不是被动地接受外在信息，而是根据先前认知结构主动地和有选择性地知觉外在信息，建构当前事物的意义;
知识是个人经验的合理化，而不是说明世界的真理。因为个体先前的经验毕竟是十分有限的，在此基础上建构知识的意义，无法确定所建构出来的知识是否就是世界的最终写照;
知识的建构并不是任意的和随心所欲的。建构知识的过程中必须与他人磋商并达成一致，并不断地加以调整和修正，在这过程中，不可避免地要受到当时社会文化因素的影响。
依据建构主义学习理论，我们在培训过程中倡导建构式教与学，强调学员的主体性，将其称之为“建构式学习”即，以学员为中心，以学员先前的认知结构为基础构建教学材料，并且在与现实情景相类似的环境中进行;而在在学习过程中，培训者是组织者、指导者、帮助者和促进者的作用;培训者利用情境、协作、会话、协商等要素充分调动学员的主动性和创造精神，从而实现有效培训。
建构式学习必是有效企业培训的依据和参考。
培训课程怎么建立?
外部引进课程不合适，业务人员说，课上完了也就完了，没用?培训者肯定觉得心酸。不过，依据建构主义理论学员课堂内容得跟工作实际相结合，得能解决业务实际问题。毛爷爷也说实践是检验真理的唯一标准，课程得能够从工作中来，到工作中去，业务人员和其上级是最了解他的工作内容的。所以，无论是课程体系建立还是每一门课程的开发，那都得是业务人员说了算。
其中最具代表性的课程体系建立方法当属DACUM工作任务分析，该方法是在DACUM专业引导师的引导下， 5-12名业务专家组成的小组对岗位的职责、任务及其他内容进行分析。经过头脑风暴和相互研讨，细致入微地通过展示出岗位、职责与任务、关键步骤、绩效标准以及完成工作所需的知识、技能、态度。再通过对业务专家访谈以及对DACUM分析表的分析，确定岗位课程体系。课程开发一样道理：需要源于工作实际，是需要业务专家参与和小组会话和协商的，需要大家共同产出。
课程是基石，授课更需 “理”和“灵”。
依据建构式学习理论，培训者在要成为学员建构的帮助者，那么就需要发挥好自身的“光和热”，课程开始前，要能够激发学员的兴趣，使其产生学习动机，接下来是创设符合教学内容要求的情境并且提示新旧知识之间联系，帮助学员建构当前所学知识的意义，这在安迪曼《完美授课》课程里分别叫“获取注意力”;和“建立联结”，也是成人学习原理的研究成果应用，以上即所谓“理”。前面两步走得好，接下来就顺理成章了。为了使“建构”更有效，培训者应在可能的条件下组织协作学习，比如开展讨论或者交流，通过提出问题以及分析引导，启发诱导学员自己去发现规律，获得正确认知。
建构主义提倡在老师指导下的、以学习者为中心的学习，老师是意义建构的帮助者、促进者，而不是知识的传授者与灌输者。沙盘模拟课程为什么会“火”，它不仅还原了业务人员的工作场景，更重要的是他们在引导师的引导下参与到整个课程(活动或任务)中， 这种课程设计消除了无聊、驱赶了困意，没有时间玩手机，通过课程活动中的”协作”与”沟通,” ，“联系”与“思考”从而完成有意义的知识或体验构建。
不是所有的企业都会选模拟课程，也不是所有的课程都适合用沙盘，所以培训者在授课中得思考，使用什么教学方法?图画或视频展示，还是用角色扮演，用讨论，用案例或者用游戏?那么就需要针对目标学员风格和学习内容来设计的教学方法，即所谓“灵”。
有效才是培训要达到的彼岸!
依据柯氏四级评估的指导思想，对于培训效果的评估并不是从培训结束时候的时候开始，而是应该发生在培训的全过程中，其中学员反映、相关性和客户满意度是一级评估的指标，二级指标包含知识、技能、态度、信息和承诺，这与上文所提及的授课方法所能产生的授课效果相符。所以依据建构式学习来设计和实施培训，是从一开始就会增效的培训。该理论还强调培训中及时反馈和效果强化的重要性。对于培训效果的评估，在柯式四级评估模型的三级评估中，促进行为改变需要监督、强化、奖励和鼓励，需要及时反馈，从而去推进四级评估——期望业务结果以及领先指标的实现。然而，从培训的实施来看，不仅在培训后要对培训的结果进行反馈，而且在培训过程中需要对培训的每个进程都给予反馈，及时纠正错误并改进，鼓励正确的结果以强化其学习效果，从而给使得整个培训过程能够在正确的轨道上发展。（文/党艳芳）
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