嘉老師HRBP講堂
其實每一個人每個方面都有問題，有時候我們得根據自身的情況決定公司的因素，因為現在這個時候，雖然景氣不怎麼樣，但是缺人口還是大的，因為有些行業還是有一定的競爭力。
因為員工在找工作的時候，同時考慮到，嗯公司會不會接受，或者說公司待遇能不能達到要求，在找這份工作的時候同樣也在找那一份工作，因為一份簡歷可能人多的時候多到幾百家公司少的時候也是很多家公司，如果很多家公司同時都打過來這個電話面試的話，哪間公司給的合理那麼哪個公司就有優勢。
所以任何時候在任何情況下，我們不要太過於執著也不要想那麼多因為每個人都有選擇的權利，在通知員工的時候，看看員工是怎麼回覆的，如果對方回覆正在找工作找到工作了，或者說價格不合理，就不需要再問了，當你的待遇高於對方的時候，對方肯定就會選擇，當你待遇沒有高於對方的時候，對方肯定就不會選擇，實際上沒有什麼太多的事情。
所謂哪裡待遇好就往哪裡去，這是事實，對於誰都一樣，如果你沒有好的待遇的話，就無法留住員工，因為就是這個市場再不景氣也有好壞之分，有些公司既需要人的時候，他能給員工提到好的方面，有些員工他就需要這個方面，所以當你這兒回覆的太晚，那麼員工就會爽約，這是很正常的。
因為你不能給員工及時回覆，當你回覆的時候員工已經找到工作了，所以說就沒必要接你的電話，就沒必要跟你說一聲其他的事情了，因為我們在考慮招聘員工的時候，同時也要給員工一點機會，不要說一個面試10天半個月都不回覆。
記憶罘檜怺久定格
確實有，我找工作爽約會提前通知的。但經歷更多的是hr沒禮貌，網上投簡歷很大部分已讀不回，還沒聊就說不合適，或者聊了一會兒發送有關資料後沒下文，面試結果不通知、不預告，大部分都這樣。
前公司內部招聘時招聘主管爽約，過後才通知延遲面試，面你mb，難怪公司那人員流失那麼嚴重，告辭。
後來我找到工作進來一看，崗位要求根本不高，同事一大幫吃閒飯的。
為什麼求職者看不上公司？因為組織裡的人太多既不專業、又沒禮貌的。實際接觸時其實大部分都很好，但隔了層屏幕就骨子裡的本性就暴露了，這也是網上鍵盤俠那麼多、輿論暴力嚴重的原因——
不需要負責給了人們太多勇氣
Bilibonglong
hr問題很大，好多面試都是給騙過去的，當時說的好好的，去了不是那麼回事了，還溜別人一趟。要麼就態度不好，好像別人求著他們找工作似的，明明你打電話來的還橫逼橫的，多問兩句工作的問題還不耐煩了。面試官sb更多，一副高高在上的表情，先調查你戶口，跟審犯人一樣，他腦子犯抽了沒準還的損你兩句。我之前有個面試，面試地點車程半個多小時，到了以後寫一大堆表格，要我好幾張照片，等面試等了快一個小時，好不容易輪到我了，進門先問我結婚沒，戀愛談過幾次為什麼分手了？家裡缺錢嗎？父母幹什麼工作的？What the fuck？進門十分鐘沒一個跟工作能力有關。我他媽面試的是民政局嗎？大老遠跑來給自己找不痛快來的？你不尊重我，我也就沒必要尊重你，果斷推門走人，那以後但凡感覺不對勁的我基本都是答應了不去。
橘子84416149
求職者爽約，與求職者和人事有關。是否與大環境有關，沒有確切的證明，不去評價。
一、先說說求職者。
作為求職者，時間觀念是基本要求，也是決定你是否被錄用的“第一印象”，為什麼會爽約，爽約的原因分析。
1、求職者時間安排出現衝突。急於儘快找到工作，一個求職者可能在同一時間段，給自己申請了幾個面試機會，他也不能確定每次面試的時長，導致時間上的衝突。這種情況，求職者如果能提前向面試單位說明清楚，是可以得到理解的，也可能再贏取面試的機會。
2、確實存在特殊情況。面試通知一般會提前安排，當面試時間到了，求職者確實遇到不可預料的緊急事務處理，這種情況提前說明清楚，也可能得到諒解，並重新面試。
3、求職者個人本來就沒有時間觀念。這種人拿面試不當一回事，責任完全在自己，也可以說這種人對自己就是不負責任的。所以這種人不會再得到應聘單位的面試通知，也不可能被錄用。錯過了就錯過了。
4、求職者在等待他認為更好的單位面試通知，人為的放棄這個單位的面試。這種人自然也不值得這家單位花心思了，一山更比一山高的人，即使用了，企業也不會省心，仍然還會重新招人，不來就不來了，沒什麼氣可生，也沒必要浪費自己的時間。
二、再說說公司人事。
合理安排好面試工作，招到合適的人員，是人事部門責任所在，每一次面試安排也是人事能力的體現。
1、被面試人員和麵試人員安排是否到位？不能僅僅侷限於，通知了就完事，要及時跟蹤上述人員的相關情況，尤其是時間計劃，兩方的任何一方出現問題，就會導致面試的中斷。
2、通知的內容是否詳細？面試通知，應以短信加電話的方式為好。臨近面試時，是否再次提醒，這也很關鍵，時間長了，難免會忘。一個合格的人事，往往是十分注意細節的。落實好每個細節，也是面試成功的基礎。
3、有沒有把自己高高架起？有的人事人為，我是招你來，本來地位就應該高於應聘者？說話生硬，解釋不細心、不耐煩，讓應聘者不適用，甚至牴觸或反感，這樣的應聘安排，也是應聘者不來應聘的一個因素。
構建和諧的應聘環境，需要聘用者和被聘用者的共同努力，並建立在公平、平等的基礎上，大量的爽約現象估計會逐步好起來，畢竟時間就是成本，浪費了誰都有錯。
過把癮蹭熱度
感覺面試者爽約越來越普遍了，可能是HR本身有做得不到位地方，但更多是因為招聘市場供需關係造成的——目前市場的主流就業者人群90後供不應求。
1，隨著人口出生率變低，90後勞動者少於80後勞動者。
80後的人口大約是2.28億，90後的人口大約1.75億。減少的人數，導致企業能面試的人變少。
2，企業願意招募的候選人已經偏向於90後，而不是80後。
很多企業不只是不願意招聘35歲以上的程序員，還不原意招聘35歲以上的HR，還包括30歲以上的行政等。導致符合年齡條件，企業能面試的候選人變少。
3，90後的就業方式除了打工，還有創業或者暫不就業。
作為60後或者70後的子女90後，他們有更好家庭經濟基礎，可以工作，可以創業，也可以不工作。導致能流入招聘市場的人數變少。
當機會多，候選人少的時候，候選人在招聘求職的兩方關係上處於優勢，擁有更多的選擇權。導致企業容易因為落選而被候選人放了鴿子。
蘭芳職場劇院
感覺面試者爽約越來越普遍了，是HR本身有做得不到位地方，還是求職者的心態問題？
這種現象其實很正常，大可不必糾結。有多方面的原因，不單純說是HR做的不到位或是求職者心態有問題。
一般情況下，一線人員流失的原因大多數與錢有關；中層人員主要與缺乏晉升空間；高層人員流失主要與經營理念、發展方向有關。
面白了，上面所說的不同崗位層次人群的關注點，那在招聘時相對來說可以有的放矢了！
面試同樣是個“以量取勝”的活。
做HR都會有這種經歷，今天約了10個來面試，結果可能就只來1個，其實這再正常不夠了。
那要保證儘快找到適合崗位的人才，那就只能以量取勝，多應聘人員來面試。按照10:1的比例話，那就通知100個來面試唄！
針對這種現象，我們需要做的就是同時預約多個人，儘量保證有求職者來就可以。
電話邀約先摸底，不要見人就要，得電話面試先篩選下
一般基層崗位的爽約率會比較高些，中高層的爽約率相對來說少很多，所以一般的崗位都會電話裡面簡單面試下，加深彼此的瞭解.
簡單的電話溝通，讓對方瞭解公司對於該職位的職責並瞭解侯選人的想法是關鍵。這種情形可避免爽約的情形發生。
同時看下對方的意願和情況。避免浪費彼此時間的同時，也能提高一定的到訪率。
進行完初步的電話面試後，大致的介紹公司和崗位情況，再去判斷應聘者是否符合崗位要求 。
如果合適的話，要充分肯定他讓其感覺來面試很有希望應聘成功。
再確認面試意向和時間，面試者覺得公司不合適基本這時就會表態，公司覺得面試者不合適可綜合考慮後再約面試時間，這樣可避免浪費雙方時間降低爽約率。
同時，在溝通時候，對於合適的求職者，可以通過語言溝通給予求職者一種心裡暗示：你不來，絕對是你的損失！
要明白一點：別人是來找工作的，不是來拜碼頭的，講求的是平等和舒心
Hr在帶電話面試時一定要注意：招聘一線人員有很多家，工資差不多，求職者每天接到很多電話，HR態度和語氣直接決定了應聘人員對這份工作的判斷。
因此，打電話時候語氣要和藹，不能有那種頤指氣使的態度，人家是求職的，雖然你是招聘者，但彼此的地位是平等啊。
掌上九江資訊
很多HR都是普遍的盲目的亂通知面試，其實根本不合適。。。。例如，要招聘女前臺，卻通知男人去面試。。。。。感覺有一部分hr招人是為了完成公司指標，不管適不適合，所以有些單位接到電話覺得不合適就不去了。。。。。最後，求職者都變的謹慎了，看起來不靠譜的公司，就不去面試了，以免浪費時間又生氣。
用戶1089198488
我現在就在找工作，作為求職方，一般我都會按照約定進行面試，但我也有爽約的，一般會打電話提前說明，我覺得出現這樣的情況有如下幾種：
1.和求職者海投簡歷一樣，HR發出面試邀請也是如此，只為完成面試目標，不顧求職者是否符合招聘要求質（提前電話溝通，符合HR要求，才約其面試）；
2.求職者對崗位不感興趣，當初答應面試只是為了滿足其部分心理滿足感；
3.HR電話溝通後未說清楚崗位職責，公司地點，並且未發信息告知，導致求職者雲裡霧裡，不知道如何去面試（這種情況很少，但是也有）
以上幾點，總結，望各位同仁補充
佑251546382
說明hr挑求職者的眼光有問題。
光注重漂亮的簡歷沒用的，事先跟別人電話好好溝通，薪水待遇情況說個大概，總之拿出點誠意。
當然，再惡劣的公司，我說了去就肯定去面試。這個是教養問題。
放心不會回鯊彼的
Hr不也就這樣嘛。把人叫過去溜溜而已，怎麼，求職者不可以溜溜你嘛
