2013年7月，王某入職北京某技術公司處從事銷售工作。現就王某簽訂的競業限制協議以及公司和王某產生的勞動爭議進行剖析。

競業限制協議

入職後，雙方簽訂書面勞動合同書及競業限制協議，約定：王某承擔保密及競業限制義務的地域範圍為北京和在職期間所涉業務地，期限為自解除或者終止勞動合同兩年內；

王某承諾在勞動合同終止或解除後兩年內，未經技術公司書面同意，不到任何與技術公司構成競爭關係的企業、商業機構或組織擔任相關職務，不提供有關商業秘密的信息或資料，不得直接或間接經營與技術公司構成競爭的業務，不得搶奪客戶或引誘技術公司其他員工離職，不得自營與技術公司相同或具有競爭關係的產品或服務；

技術公司支付王某競業限制補償金標準為離職前12個月平均月工資的20%；王某違反競業限制義務的，應向技術公司支付違約金五十萬元，該違約金支付不影響技術公司要求王某賠償因為違約事項或者其他行為給技術公司造成的其他損失，也不影響技術公司追究王某的其他法律責任等內容。

2017年5月28日，王某離職；雙方已辦理離職交接。2017年8月起，技術公司按月支付王某競業限制補償金，標準為每月4015.13元。

後來，公司發現王某入職無錫某醫療科技有限公司，認為該公司與技術公司存在競爭關係。於是公司提交了王某在該公司的社保繳費記錄，是2017年11月至2018年10月期間的，並提起仲裁。

公司要求裁決:1.王某支付競業限制違約金500000元；2.王某退還2017年7月至2018年11月期間競業限制補償金68257.21元；3.完成工作交接。2019年4月10日，仲裁駁回公司請求。

公司不服，提起上訴

一審法院

王某認可其入職無錫某醫療科技有限公司，但主張該公司與技術公司不存在競爭關係，且王某工作地點在無錫，不違背競業限制約定，為反駁技術公司的主張，提交了無錫公司的經營範圍證明。技術公司對此不予認可。

本院認為，技術公司與王某簽訂的競業限制協議約定王某承擔保密及競業限制義務的地域範圍為北京和在職期間所涉業務地，技術公司主張王某在職期間所涉業務地為長三角地區包括無錫，但其未能就此提供證據予以證實；

同時，現有證據亦無法直接表明技術公司與案外人無錫公司存在競業關係，故對技術公司的主張，一審法院不予採信，對其要求王某返還競業限制補償金、支付違約金的訴請，缺乏事實與法律依據，一審法院不予支持。

王某離職已與技術公司辦理離職交接，現技術公司再次要求王某辦理工作交接，缺乏事實與法律依據，一審法院亦不予支持。

綜上，駁回上訴。

公司不服，再次上訴。二審駁回上訴。

案例點評

本案的焦點是王某是否違反競業限制。

《勞動合同法》第二十三條對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

這個規定就是競業限制的法律依據，應該說公司非常具有保密意識，也設計了相應的競業限制合同，比較規範值得肯定。

那麼法律並沒有明確規定，競業限制的補償標準到底是多少，本案中根據合同約定，是離職前12個月平均月工資的20%。是否合理呢，應該說偏少，但也算符合標準。

根據《北京市勞動局北京市高級人民法院關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》（2009年8月17日發佈）：

39、用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，不應據此認定競業限制條款無效，雙方可以通過協商予以補救，經協商不能達成一致的，可按照雙方勞動關係終止前最後一個年度勞動者工資的20%—60%支付補償費。用人單位明確表示不支付補償費的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。

可見20%算是最低標準，為什麼覺得偏少點呢，因為根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（法釋【2013】4號）第六條：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

因此，除非當地有特殊規定，目前通行的標準，是工資的30%。這是用來補償勞動者因履行競業限制義務的收入減少。

本案中約定的競業限制的時間為2年，是否合理呢？根據《勞動合同法》第二十四條，競業限制期限，不得超過二年。那麼本案中，公司處理方式的瑕疵在什麼地方呢，就是2017年5月28日，王某離職，公司直到2017年8月才給予經濟補償，是不符合規定的。

那麼假如王某簽訂了《競業限制協議》，也履行了義務，公司不給錢，怎麼辦呢？《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第九條規定，在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。

還規定了，如果單位三個月未支付經濟補償，勞動者可以請求解除競業限制。

本案中，約定了王某違反競業限制協議，將支付50萬的違約金，那麼這個違約金是否過高呢，目前還很難判斷，法律還沒有明確的規定。

在《勞動合同法草案》中曾明確過違約金的上限，即：勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍，但最終這款被刪除，不過可以參考一下。

一般法院會根據實際情況再行判定違約金是否合理。比如違約的主觀惡意程度、實際違約事實、競業限制補償金數額、違約的獲益情況，違約給用人單位造成的損失等因素來綜合判斷。

那麼這麼規範的競業限制協議，為啥導致敗訴呢。根據《勞動合同法》第二十四條，競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

本案中公司敗訴的第一個原因是，競業限制的範圍，並沒有足夠的證據，證明無錫公司是和技術公司經營類似的業務。所以這是硬傷。

其二，在競業限制的協議上，雖然約定了“王某承擔保密及競業限制義務的地域範圍為北京和在職期間所涉業務地”，但沒有證據證明，王某曾經從事無錫地區的相關業務，所以即使是同業，公司也要敗訴。這也屬於公司準備不足，或者王某確實沒從事過無錫地區的銷售業務。

至於公司指出王某離職，仍有大量工作未完成交接，純屬公司管理不善，早幹嗎去了呢，又不是王某沒有進行離職交接。所以競業限制也不是萬能的，關鍵是公司要修煉好自己的內功，不因為關鍵人員離職，讓公司處於危機狀態。