中学语文郭老师

县管校聘的规划的正式提出，应该是在2014年国家出台的《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》文件中，该文件在部署推动区域内校长教师交流机制的同时，提出了要全面推进“县管校聘”教师管理改革；当时给出全面实施教师的“县管校聘的时间表是2020年，之后在2015年开始在各省少数县区进行试点，确定了19个首批义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革示范区。

以福建龙岩市永定区为例，2018年2月，永定区被列为福建省首批县管校聘改革试点单位，教师合理流动真正迎来转机；在湖雷镇教书16年的张小来老师，就是利用改革的契机，聘用到了坎市镇的实验小学任英语老师，老师非常高兴，因为这在过去是几乎不可能实现的事情。

据介绍，通过县管校聘的改革，教师从学校人变成了系统人；这种以县为主的管理体制和均衡发展保障机制，统筹城乡学校教师的管理，在全区义务教育阶段的中小学教师中真正实现系统统筹，学校自主用人。

（图片来之网络，和文字无关）

由于老师掌握挑选学校的主动权，但同时学校也拥有了聘用老师的决定权。老师们现在时刻都有岗位危机感，越好的学校，师们的竞争对手也就越多，由于该区实行的是全员竞聘，一年一聘，老师害怕聘不上理想岗位，工作起来就比过去更加卖力，比如班主任工作，是很多人不愿意做的，而现在由于班主任在竞聘中有优先权，许多老师就主动的报名要当班主任。

回到本题，这样的县管校聘，能真正调动老师们的积极性吗？书生觉得能调动老师的积极性，但不能真正调动老师的积极性。

以永定区的经验来看，流程分为校内竞聘、区内竞聘和调剂顶岗三轮依次进行，虽然今年没有一个人落聘，只有47位老师，是接受统筹调配，去缺编的学校上岗，显然，这些老师去的学校，一定不会是地理位置或者教学资源比较好的学校。

因此对每位老师来说，都有可能落聘，然后被调剂到教学条件相对较差学校的可能；因此，老师才会像上面说的那样，努力当班主任，努力教学，目的就是为了争取能应聘在好的学校。

因此，这个方面来看，确实调动了老师的积极性。

可是在这种情况下，老师是被动的，工作的时候，会担心落聘；同时工作的时候，又会尽量按照应聘标准工作，当班主任能优先应聘，那么就会争着去当班主任；很显然，如果有些工作，和应聘没什么关系，老师们肯定就不会去主动干了。

而老师们从事的工作，很多是无法进行量化考核的，有一种说法，老师的工作是一份良心的工作，很多时候短时间内是看不出变化和效果的；比方说对一个捣蛋的孩子，进行耐心的思想教育工作，可能就不是一个学期或一年能见效的；而如果应聘的考核当中，这样的工作不能加分的话，就没有人愿意再继续做这种工作了。

如何才能真正的调动老师的积极性呢？

书生觉得必须使得老师感觉他们是学校的主人的时候，才能真正的调动他们的积极性；而现在，老师们随时面临着下岗的危险，哪里有当家作主的感觉呢？学校的主人是校长，老师们随时都有离开的可能，他们又怎么可能主动积极的工作呢？他们工作的目标就是为了能够应聘岗位，特别是应聘上好学校的岗位。

实际上很多人之所以考教师资格证，然后去应聘当老师，一个很重要的原因，就是老师有一个相对稳定的工作；如果老师隔几年就需要换一个工作单位，甚至可能要到农村或者是山区工作的话，教师工作的吸引力就会更弱，那么优秀的人才就有可能不再考虑去学校就业；想当年书生分配工作的时候，很多人就愿意去企业，而不愿意到学校，因为学校的收入等相对于企业来说太少了。

如果义务教育阶段的学校，老师们缺少了安全感，缺少了稳定性，总有后顾之忧；而收入又比较低的话，那么优秀的教师，就会更加跑到私立学校或者是其他收入更高的地方。

书生觉得，想要让老师们能真正的有积极性工作，就一定要解决他们的后顾之忧；而不是让老师总觉得有可能丢掉工作的压力，特别是如果应聘条件设置的不合理的话，老师们就会奔着这个目标去工作，而忘了作为老师的初衷，应该要做的是教书和育人。

一介书生945

县管校聘这种形式自2016年起一直在推广，目前在山东、浙江某些地区开始试点推行，而按教育部的规划，最终将在近几年实行全国推广。

那么，县管校聘到底能不能真正调动老师们的积极性呢？这要看教师在各个学校评聘的标准是什么？谁说了算？如果县管校聘的评聘标准像评职称一样和教学能力，教学成绩脱钩，再加上评聘过程不公开、不透明，没有统一的评价标准的话，那么，最终就将和评职称一样，成为个别人获利的手段，而打击的也将是广大教师的工作积极性。

当年，教育部为了调动全国教师的工作积极性，采用了评职称的方法，然而四十年过去了，教师的工作积极性被晋升职称调动起来的又有多少？原因不外乎两点：

一、评职称所需要的硬性条件无法从努力工作中获得。比如论文，比如各种获奖证书，根本不看老师平时的教学成绩。而真心热爱教育工作的老师，所付出的一切劳动又无法量化，因此，很难调动教师的工作积极性。

拿论文来说，大家老师知道评职称必须用论文的篇数来提分，因此一开始老师们拼命写论文，后来发现写的再好，不交版面费也发不了，因此最终就衍变成“买论文”了。

拿优质课评选证书来看，一开始老师们都积极参加优质课评选活动，希望通过好好打磨自己的课获个奖，给自己评职称加点分，后来发现最终证书都落入教师队伍中，有关系有后台的教师手中，何况有些机会，根本到不了普通教师参与的程度，因此，久而久之，广大无门路关系，又不知去哪里送礼的普通老师们也就放弃争取了。

二、评职称过程无法公开透明，谁评上谁评不上，没有统一评判的标准，这样一来，灰色利益链最终形成，这让老师们失去了努力的方向和动力。

反观县管校聘，形式上打破了以校为单位的工作形式，但学校以什么条件来聘任教师，谁说了算？将决定县管校聘发挥的作用。

1、如果按教学成绩来算的话

倒是可以激发教师的工作积极性，也是最能服众的评判方式，但不同学校的教学成绩如何比较，而且随着中小学“减负”的开展，县里又不允许全县学校举行“联考”，那么，如何用教学成绩来界定谁行谁不行？

2、如果按学历、教龄来算

那些学历低或者年纪大，精力不济的老教师将何去何从？虽说有些地区实行50岁以上的教师不参与学校竞聘，但是那些47－49岁的老师是不是也将面临被淘汰的危险？何况以此为竞聘标准也无法提高教师的工作积极性。

3、如果按师德来算

师德如何考核？那些平常管的严的老师，必定不能被学生喜爱，如果让学生来评判，那么这部分老师将受到不公正对待，同时也让教育走向“你好、我好、大家好”的危险境地。

4、如果按演讲的方式来阐述个人教学理念和成绩的话，那么。演讲内容和实际落实情况有无出入？

5、聘谁不聘谁，谁说了算？

学生毕竟心理不成熟，无法成为评价老师好坏的标准，但如果不是学生说了算，那么如果由校长等个别领导说了算的话，那么，腐败弄权必然滋生。这不但不会提高教师的工作积极性，反而会打击工作积极性。

因此，如果评价机制不能得到完善，那么投机取巧、贪污腐败之风就会盛行，最终只能把教育搞得一团糟。

另外，县管校聘制度，还有一个大弊端就是，一些地理位置好，校长管理水平高的学校会吸引更多更优秀的教师，前往竞聘，而一些地理位置不好的，如偏远乡村的学校，有可能只能落得无师可聘，甚至成为一些能力差，师德差的老师们的落脚地，如此一来，如何实现地区间教育发展的均衡，到那时，择校热会更加盛行。这和我们均衡发展教育，扶持农村教育的大方向是相违背的。

总之，教育不同于其他行业，它的公益性性质决定了不能像其他行业一样完全追求市场化，而如何通过县管校聘制度实现地区间教育均衡发展，这必定依赖完善的竞聘制度和考核，同进也需要相关部门的资金和政策支持出台，而县管校聘能不能最终实现调动教师的工作积极性，也要看竞聘是否公平合理，否则就会沦为和评职称一样，人人喊取消的地步，成为制约广大教师积极性的政策。

指尖教育帝国

又在瞎折腾！有些人从来不会出好主意，或者不想出好主意！学校的好坏取决于校长！只要选个好校长，管住校长不贪污，不以权谋私，一切都好了！本来很简单的道理，生生地被读歪了。这样做除了再滋生腐败，我实在想不出会有什么好效果！治国就是治吏，治校就是选好一个好校长！老师已经很可怜了，特别是那些不会讨好校长的老师，是不是再撒点盐！

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首先，解释一下“县管校聘”这个词的含义。其意思就是：县级政府统一管理该县内的中小学老师的编制，而该县内的学校可以根据自身的需求来任聘老师。而其目的就是让该地区的教师资源分配均匀，促进当地教育平衡发展。

从出发点来看，我觉得是好的。但是，这种制度并不能很好的挑动老师的积极性，还存在潜在的弊端。

原因之一：调动问题

在调动这一问题上就非常存在很大的弊端。把老师从乡村调到城市，老师们心里可能还可以接受。如果刚好反过来呢？从城市被调到了乡村，应该没有人会同意。而聘任就一定有教学周期，不可能短时间被调回去。这样会很大程度影响那些从城市调到农村的教师心情，导致老师的心理有很大的落差感，更会严重打击那些老师的教学积极性。

更何况，这样轮岗教学，会让老师感觉到没有归宿感和稳定感。这样，老师自身的心态都没有解决，会很好的实施教学吗？

原因二：调动能够保证绝对的公平吗？

如果是绝对的公平调任老师，虽然有些老师会走落差感，但也不会说什么。如果，不能保证绝对的公平，有些老师通过自身的关系或者其他的渠道，把自己调到想去的学校。那这样会很大程度导致全体老师心理的不满，教师的积极性自然而然的就降低了。而且还会让最初的目的毁于一旦。很难实现教师资源分配均匀。

总的来说，我不是很支持这样的改革，因为存在的弊端太多了，这样既不利于老师的教学积极性，还会导致其他的问题发生。

落笔解忧愁

实行县管校聘主要是为了激活教师聘用制，实行良性竞争机制，优胜劣汰，多劳多得，优劳优酬，激发教师的自主能动性和积极性。

政策本身没有任何问题，出发点也是好的，但是在推行的过程中，还存在这样或者那样的问题。

第一、县域内教师总体短缺问题。

教师的总数上是短缺的，不管采用什么样的聘用方式，首先要保证人数是够的，一个萝卜一个坑先把岗位排满，但要保证把岗位排满，就保证不了质量。这样的聘用只是推了个磨圈，最终每人都有一个岗位，根本没有多大的实际意义。

第二、教师的考评和聘用很难统一标准。

把老教师和青年教师放在同一标准下进行考评和聘用，显然是不公平的。另外，学校与学校之间的考评和聘用也存在很大的差异，有差异就会有对比，有差异就会有不平衡。

第三、教师落聘之后的保障性措施还不完善。

特别是一些教龄较长的老教师，教了一辈子学，到头儿来却被落聘了。那么，这一部分教师如果落聘该怎样对待？降低工资，降低待遇，让他们参加培训之后再重新竞争上岗？这样合适吗？

第四、把聘用权利完全下移到学校，有很多隐性和潜在的问题。

1.校长的权力太大，容易滋生腐败，不但不能调动教师的积极性，反而会打击影响大部分教师的积极性。

2.学校聘用的条件和标准很难达到统一和真正的公平。

因为每一个学校的情况都不相同，学校与学校之间的实力、条件、财力等也存在很大的差距。

比如，县城学校和乡镇学校之间；乡镇中心校和村办小学之间；经济较好乡镇的学校和偏远落后乡镇学校之间等等，这些学校之间本身就存在着很大的差异，那么在教师的聘用上就会出现不相同的聘用条件。

有一些村办小学，由于条件差，地处偏远，交通不便，很多老师根本就不愿意去，那么这些学校的老师该怎么聘用？很多地方是把落聘的老师直接派去，试想一下，这样能够保证了教育教学质量吗？

县管校聘的政策出发点是好，政策本身也没有什么问题。但是在推行的过程中，如果没有相对完善的配套保障性措施和制度，就不免会出现这样那样的问题，这样不但不能够激发调动教师的积极性，反而会使人心惶惶，人人自危，影响县域内教育和谐良性发展。

教育探微

校长应该由校内推举产生，教育的不像样，第一校长大多不懂教育，即使懂也为迎合上级故意违反教育规律，不顾教师与学生的死活，天天出损招，阴招，怎么让人不舒服怎么来。第二校长权力太大，说什么就什么，比圣旨还严厉，要不扣工资，打压不给你评职称，老师有苦无处申，有冤无处诉。有骨气的只能忍气吞声，奸滑之徒为迎合领导，变本加厉，把学校搞搞得外面光鲜亮丽，形象高大；内部死气沉沉，怨声载道。敢怒不敢言，侧目而视。

守拙

县管校聘在很多地方都在进行试点，并取得了一系列理论性成效，山西省在2020年将对117个县（区）教师进行县管校聘。从推广县管校聘的目的上来看，主要是为了调动老师的工作积极性，在教育体制中引入竞争机制，这种想法是非常不错的，但在试点过程中还存在诸多问题，校长的权力被放大后，谁来有效监督和制约校长？竞争上岗过程中是否存在微腐败现象？对于没有竞聘上岗的老师，该如何处理？老教师是否和年轻教师一起竞聘上岗？

我们地区有两个县也在进行县管校聘试点，现在已有两年多的时间了，以前教师的人事档案在学校，县管校聘后，教育局对所有教师进行宏观调控，由校长对教师进行竞争上岗，优先聘用离退休不足五年的老教师，然后对其他教师进行竞争上岗，体现的是对老教师的尊重。竞争上岗的确能够调动教师的工作积极性，总担心自己没有岗位而待岗，在教育教学实方面，老师会比以前更加刻苦努力钻研教材，不断提高教育教学技能，能够促进学校教育的蓬勃发展。

在县管校聘过程中，对于没有聘任到岗位的教师，教育局会把他们调配到周边的学校再次竞聘，如果仍然没有教学岗位，老师只好待岗学习，增强自己的业务知识水平和能力，争取在下一次竞聘上岗中有合适的岗位。

有一部分老师不支持县管校聘，认为与校长走得近的老师会优先聘用，在实际操作过程中也有这种情况。如何让县管校聘在阳光下操作？体现公平公正公开，这是大家最关心的问题。就目前而言，中西部地区教育资源差距较大，特别是贫困山区的学校，很多地方还有临时代课教师，县管校聘如果全国推广，对于落后的贫困山区学校教师，又该如何推广呢？

因地制宜搞教育，缩小城乡差距，让教育资源均衡化是当前急需解决的问题，一刀切的方式不可取，教师队伍整体素质的提高需要一个过程，要从教育体制上给老师成长和发展的平台，培养出更多优秀年轻教师，以他们的工作热情带动教育的健康发展。

Lance课堂

按着制度设计，原本县管校聘是为了减少层层干涉环节，让校长直接对学校人事拥有自主选择与管理权，从而为选拔、培养、使用优秀教师扫清障碍。但是设计者可能从根本上忽略了一点——权力越是集中在某一个点时，如果制约和监督机制考虑不充分，很可能会让校长“一手遮天”，如此一来在校聘这个环节上，很容易让有关系，有背景，且综合素养较差的教师成了最大的受益者。

从目前部分已经实施县管校聘的学校发展情况来看，真正将这一制度落实较好的学校，完全取决于校长的综合素养。能力越强，越具有一颗公心，真正本着对学生健康成长负责的好校长，该学校的校风教风学习越是面貌一新。反之，会让部分教师看不到努力后被认可，自然内心会产生很大的波动，有些直接就想办调走，只为求一个理想的环境。

从上面的分析来看，既然真正影响着县管校聘制度落实效果要取决于校长素质与能力，那应该优先解决怎样选择校长的问题。否则，这一关搞不定，再谈什么校聘就完全没有意义了。对于校长的作用，必须要从突破原有的旧观念，制定出高标准来选拔与竞聘，然后再给至少两年的试用期，看看两年内是否能让该校有全新的面貌。

为什么我要提试用期呢？因为校长不同于一般教师，必须要长期扎根于一所学校，绝不能调来调去，像走马灯一样，这对于一所学校的长期发展绝没有任何益处。用两年时间去印证一位新聘校长能力，时间并不算长，如果该校长真的特别有能力，两年时间内也能做出点像样的事了。只是不知道有关部门是否有有这个宏观的视野呢？

对于一所学校来讲，目前最大的问题可以用一句话来形容，“不患穷而患不公”，最影响教师工作积极性的，则是公平二字。哪位校长能解决了这个问题，那绝对是了不起的人，因为没有一身正气，敢于顶着雷，全身心为本校教师谋福利的校长，绝对不可能把一所学校建设好，道理如此简单，但做起来是极难的。

寒石冷月

推进县管校聘，需要建立国家教育公务制度

实行县管校聘的目的，是在县域内把教师作为“系统人”，进行定期轮换，以此推进义务教育均衡 。要落实县聘校管，既推进义务教育均衡，又调动教师积极性，需要有两大配套政策，一是建立国家教育公务员制，二是实行教师同行评价。

发达国家如日本、韩国、美国，为推进义务教育均衡，也实行教师轮换制，而实行教师轮换，有一个基本前提是，教师是国家教育公务员，享有教育公务员的待遇、权利，必须履行国家教育公务员的责任。我国目前却缺乏这一制度 ，要求教师要轮换，但教师却没有享有相应的待遇与权利，结果导致轮换遭遇阻力，一些地方只是对少数考核不佳甚至违反师德规范的教师进行轮换，从城镇学校轮换到农村学校，没有建立常态的轮换制度。

这又牵涉到对教师的考核评价问题。目前，有的地方的教师轮换，成为对不听话教师的“流放”，这是行政主导考核评价的结果。要客观评价教师的教育能力与贡献，让教师轮换到其他学校也得到职业化和专业化发展，必须建立教师同行评价机制，从教育角度按教育标准评价教师。

熊丙奇看教育

这是教育部提出的要求，大力推广县管校聘。

在我看来，县管校聘没有任何教育原理在里面，有的只是工厂生产管理模式。如果这种管理模式那么有效的话，工业革命最先发展起来的欧洲，中小学校应该都是这种模式才对。他们是吗？

01 县管校聘的意义

所谓县管校聘，就是把全县所有学校的教师纳入全县教育系统内，统一聘任。不过并不是彻底的全县统一竞聘。

基本步骤是三步：第一步是校内聘；第二步是校内落聘者，区内聘；第三步是区内落聘者，县内聘。具体的做法，我就不讲了。

县管校聘的目的有三个：

一是解决学校之间编制与岗位不均衡问题；

二是解决农村教师资源不足问题；

三是通过竞争上岗激活教育内部活力，彻底打破大锅饭。

只是，县管校聘真的能达到这些目的吗？

02 无论教育形式怎样，只要有竞争，就有一个教育的核心问题要解决：什么才是好的教育？这决定了教育评价以及教育的方向。如果这个问题的答题不明确，外力越大，可能偏差越大。

涉及到聘任，必然有一个评价老师的标准。这个标准是什么？

从当前的情形来看，仍然是看成绩。因为其他的东西都是隐性的，只有成绩才是显性的。那么，这个方案的重大意义就是把追求成绩放到了一个至高无上的地位。

这就又回到教育的本质上来：追求成绩的教育是好的教育么？

虽然说不追求成绩的教育肯定不是好的教育。但是反过来，追求成绩的教育，无疑也不是好的教育。因为一旦追求成绩，就必然要进入压榨学生时间、强化训练的恶性模式。这是可以肯定的。

第一、这种模式与当前的高考改革，进一步削弱成绩在高考中的权重是相矛盾的；

第二，这种模式已经通过实践证明对学生的身心都有极大的催残；

第三，这种模式与当前号召的减负也是有冲突的。

03 如何实现县管校聘下的公平竞聘？

竞聘过程中的人情关系如何控制？涉及两种情况：

一是岗位设置有没有为某些老师照顾？

二是三级竞聘时，如何保障公平性？在三级竞聘过程中如何避免公报私仇？

04 县管校聘的机制哪里看出来对农村学校有利？

从机制本身来看，县管校聘只会加剧农村与市直学校之间的差距。原因如下：

“人往高处走、水往低处流”是人的本性。由于市直学校比农村学校对老师更有吸引力，那么，

一、对于市直学校而言，校内竞聘时竞聘上的都是相对教学能力强的老师。落聘走的都是教学能力相对弱的老师。

二、对于农村学校而言，校内竞聘时，教学能力强的老师可能不参与竞聘，或者有意落聘。以方便第二轮或者第三轮交换到市直学校去。

这样，教学能力相对较强的老师都会逐渐向市直学校集中，而教学能力相对弱的老师则相对往农村集中，城乡之间师资力量的差距就会越来越大。

05 如果学校的老师经常调来调去，流动性太大，如何保证一个学校的文化环境的相对稳定？如何处理老师的家与校的关系平衡？

要真正实现城乡师资的流动，不如轮流制。要提高农村学校的师资水平，不如让优秀校长带队，带领优秀老师到农村学校去，五年一换。

从县管校聘的优点上来看，一是解决了学校编制与岗位不均衡问题，这是最主要的；二是解决了校长对老师的管理问题，竞聘制直接把老师管得死死的。

至于对学校教育效果有没有提升，只有几年后去做调研。

關鍵字: 教师 县管 教育