京东又搞新动作了！
10月18日，京东物流对外宣布：
正式升级“321一线人才建设项目”。
未来5个月里，将重点针对一线仓储、分拣员工、快递员提供近3个亿的补贴和激励。
这样大规模的人员涨薪，实属罕见，难怪网友们一片惊呼：
又是别人家的公司！
两个月前，8月14日，京东发布了2019财年第二季度的业绩报告。
净收入为1503亿元人民币，同比增长22.9%。
得益于618全球年中购物节，京东在第二季度交出了一份漂亮的成绩单：
无论是收入、利润、现金流，还是用户数等关键指标都实现了强劲增长。
数据显示，截止2019年8月，京东快递员平均薪酬同比上涨了6%，仅员工五险一金的缴纳，就已经累计支出超过10亿元。
尽管如此，京东却声称：
目前的薪酬结构已经无法对绩优员工做出足够激励。
薪酬管理，一直是HR需要重点突破的模块，也是任何一个有远见的老板都会关心的问题。
怎么发钱？发多少钱？
既能让员工觉得公平公正，还能激发他们的主观能动性，在保证实现个人价值的基础上，推动企业发展壮大。
真是一门高深的学问。
虽然说，有关薪酬管理的问题有很多，但从大的方面着眼，员工关心的只有两个问题：
为什么我只拿这么点钱？
为什么我拿了这么多钱，依然不爽？
接下来，GHR观察员就和大家一起来探讨下。
舍不得花钱
怎么得到人才
前两天，一个HR小伙伴在后台留言：
现在的销售人员好难招啊。
其实坦白来说，相比同行，我们公司的福利好多了；
但是尴尬的是，底薪比他们低，在市场上确实没有竞争力。
和老板商量提高底薪，他又说：
一、人工成本太高；
二、计较底薪的销售人员来了也没用。
这个月再招不来销售，我就该走了。
这位HR在一家医疗公司工作，这种细分行业的专业销售人员本来就少。
企业还盲目自信，故步自封，只考虑内部因素，不及时关注同行的薪酬水平，不与市场保持接轨状态。
说实话，在竞争如此激烈的市场环境下，能否存活下去，也许都是问题。
决定一家企业能否快速壮大的关键在于，领导者的格局大不大？
是否能够做到不惜重金求人才，在某种程度上就可以预料到企业后期的发展轨迹。
2013年，碧桂园创始人杨国强与中国平安创始人马明哲，在一次高尔夫球赛间隙交流过。
杨国强问马明哲：
你管理平安亿万资产，有什么秘方？
马明哲回答：
我能有什么秘方？就是用优秀的人，我这儿有很多年薪千万的人。
↑ 左：中国平安创始人马明哲，右：碧桂园创始人杨国强
杨国强听了后，回去就找来人力资源总经理彭志斌：
我给你30亿，你去招300个人来。
后来，彭志斌找来了这些人：
执行董事及联席总裁朱荣斌，年薪553.6万；
首席财务管理吴建斌，年薪619.5万；
区域总裁刘森峰，年收入过亿元；
......
此后，碧桂园的业绩蒸蒸日上。
2013年全年销售额首次突破1000亿，到了2018年全年的销售金额高达7287亿元，稳居房企第一。
企业处于发展阶段，如果领导者舍得花重金，为人才提供极具外部竞争性的薪酬，那么“重赏之下必有勇夫”，结果一般不会太差。
薪酬慷慨
为何留不住人才
对于企业来说：
人才即效率，人才即财富，人才即钱财！
时代变了，优秀的人才，各个公司都在抢。
不仅要从外部抢别人家的人才，还要防备自家人才被别人抢走！
可有些公司明明花了钱，却仍留不住人才。
这是为何呢？
10月10日晚，在拼多多四周年庆的动员大会上，创始人和CEO黄铮在总部大楼进行了全员大会讲话。
在谈到组织体系时，他说：
在过去的一年，拼多多对人和管理的重视程度不够，尽管薪酬慷慨，但离职率仍相对较高。
↑ 拼多多创始人：黄铮
高薪为什么仍然留不住人呢？
黄铮自己也承认了：
是因为对人和管理的重视度不够。
在90后，95后逐渐成为职场主力军的时代，他们不光看重企业的经济薪酬，更看重从工作本身中得到的满足感、成就感、这就是所谓的非经济薪酬。
很多企业的核心人员离职，往往不是因为经济薪酬太少，而是因为非经济薪酬没有给到位。
2019年5月，近年来一直在风口浪尖的百度，又经历了“难捱的一夜”。
三个月内，5位高管闪电离职。
从徐勇，到刘建国、俞军、李明远、吴恩达、向海龙，甚至陆奇，纷纷选择离开了招揽他们来的李彦宏。
通常到了高管的级别，选择加入或离开一家公司，往往不是钱的问题，更重要的是价值观、自我实现等这些非经济因素。
离开了诸多良将辅佐的李彦宏，到底能不能救百度，一切还是未知。
当企业出现了高薪留不住人才的现象，领导者确实应该好好反思一下：
企业有没有给这些人才足够的尊重？
企业有没有合适的土壤适合人才发展？
企业的发展理念是否与这些人才的价值观高度契合？
发钱这件事
真的没那么简单
按照经济学上的定义：
薪酬的本质是，劳动力市场上的公平交易或交换关系。
也就是说：
员工为企业贡献自己的时间、精力、学识和才能，企业以工资、奖金、福利、津贴等形式来回馈员工。
在很多人的固有认知中，将“薪酬”等同于“工资”，这是大错特错的。
一套有效的薪酬管理体系是组织茁壮成长的必要条件，那么如何评价企业的薪酬体系好不好呢？
通常要具备这么几个功能：
1.保健功能
这是薪酬应具备的最基本的功能，保健因子一般包括公司政策、管理措施、人际关系、物质工作条件、工资福利等。
只有当同时达到内部公平和外部公平时，薪酬才具备保健功能；
2.激励功能
研究表明，挑战性的工作、成长和发展的机会，才是员工所看重的激励因子，所以HR在设计薪酬体系时，要注意激励的导向作用；
3.效率功能
简单来说，就是投入产出比。企业不是慈善机构，高薪引进人才时，也无比要计算一下成本；
4.留存功能
引进人才不难，难的是将优秀人才留下来，并让他们发挥出最大的创造力。
总之，好的薪酬体系，不但要体现“责、权、利”对等原则，还要让员工充分地感受到“被需要和被尊重”。
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