36850902自由飛翔

正職和副職之間，其實不存在壓制與被壓制之說，正職本來在管理當中就處於絕對的主導地位，副職在管理中主要還是以配合為主，如果你一直去提所謂的壓制，說明你根本沒搞清楚正職與副職的具體職責以及定位。

無論正職還是副職，只有充分明確自己的定位，明確自己的職責，才能互相配合好，才能把團隊帶好。

我們先不考慮副職的事情，接下來，我們探討一下正職。

正職在工作上做人做事，只要抓住四個字即可，這四個字是“容”，“放”，“嚴”，“平”。

正職要容：容得下人

正職，毫無疑問，團隊的一把手，有絕對的權利，有絕對的領導權。當然，能成為一把手的，勢必有一定的本領，有一定的能量，這個能量絕大多數情況下來自於更上面，也有部分來自於下面。

但一個人再怎麼厲害，也的有人來幫襯，所以一把手身邊通常會有或多或少的幾個副手，既然是副手，同樣在工作上也是厲害的角色，甚至某些領域比一把手都要厲害，這個也沒問題。

那麼一把手在面對這些副職的時候，不能去打擊，不能去壓制，要容的下他們。

很多一把手都潛意識把副職當做競爭對手，其實大可不必，有這種心態的都是對自己不自信的表現，同時也是管理方式方法缺失的表現。

容得下，不僅僅是讓他們存在，更多的是要利用好他們，發揮他們的優勢特長，以此來彌補自己的不足，輔助自己更好的進行管理。

正職要放：適當放權

職場中，一把手的職權相對比較集中，這其實有一定的好處，因為職權過度分散會造成勾心鬥角、拉幫結派、效率低下、互相扯皮等問題。

但職權集中，並不意味著一定要將它們牢牢抓在自己手裡，太過於集中，會讓副手失去發展的空間，導致他們變得油滑，使得他們開始混職場。我們知道，既然能做副手，那至少對於團隊而言，應該也是個人才，讓人才在工作中去混，浪費！

所以對於一把手，要懂得放權，要會放權。

• 懂的放權
  

副職就是配合你工作的，而不是你的潛在威脅和競爭對手。同時，有些職責抓在自己手裡所得到的回報要遠遠低於放手給副手。

• 會放權
  

什麼樣的職責該放手，什麼樣的職責應該給什麼樣的副手，這其中的門道很多，但常態的是人事財務等關鍵職責還是要在自己手中，其他職責要根據副手的能力來，要和他的優勢匹配，才能發揮出副手的能力。

當然，對於一把手而言，放權的風險也要充分考慮到，過度的放權很可能最後就是失去這個職責。

所以在可控制範圍中放權就是必須的了。可控制指的是放手的職權可控制，接受職權的副職可控制。

• 職權可控制
  

職權可以有條件的給副職。比如人事任命，某個級別的，副職有權決定，但超過某個級別，必須正職決定。

• 副職可控制

這個更容易理解，副職在正職可控制範圍中，比如正職能決定副職的去留。

正職要嚴：嚴於律己

作為一把手，副職也好，其他下屬也罷，都在盯著你，有的或許是等你犯錯，有的或許等你發號施令。

但不管怎樣，作為一把手，作為正職，一定要嚴於律己，一定要起到表率作用，一定要起到榜樣作用。

我們知道，一個團隊，最容易出現上行下效的情況，領導喜歡什麼，領導愛好什麼，領導怎麼為人處事，領導工作使用什麼樣的方式方法，下面人都看著，都看在眼裡，很多人都會自覺不自覺的去模仿。

如果是好的還可以，如果是一些不好的，容易讓人鑽了空子，容易讓人利用，那整個團隊會怎樣，大家都可以想象。

所以作為一把手，工作上一定要嚴格要求自己，要展現出自己良好端正積極的工作態度，要展現出自己高效率的工作方式方法。

正職要平：一碗水端平

每一個管理人員都會有自己的喜好，在對待下屬上面也有親疏之分，這個可以理解。

但要想服眾，一碗水端平還是必須的。

一把手可以有自己的親信，可以有自己看重的員工，但在工作上對他們太過於偏重，勢必會造成其他更多下屬的反感。

比如苦活累活都給旁人做，升職加薪都留給自己人，旁人出了問題處罰嚴厲，自己人出了問題，僅僅就是個批評。

長期下來，團隊肯定不會再有凝聚力，團隊勢必會變得鬆垮散。

當然，更多的危害會接踵而來，勾心鬥角，大家都想當一把手的親信，都把心思放在這上面，誰還會去好好工作？

適當的強勢，適當的收斂。

將正職比喻成暴君，這估計是正職太過於強勢了。

強勢好不好，好，但沒必要，本來一把手職權就比較集中，正常履行職責即可，如果過於強勢，那就是不近人情。

適當的收斂，會給正職管理上加不少分。其實可以想象，下屬更樂意受一個可親近的一把手管理。

最後在總結一下：

作為一把手，對待副職要容得下人，對待副職要懂得放權，對待自己要嚴於律己，對待下屬要一碗水端平。

陪娃樂趣多

很多沒做過管理的人會覺得，當領導那不簡單？只要會提要求，會罵人就行了唄，其他就不需要什麼了呀！

之前我回答過一個問題，副職的生存之道是“守婦道”，同樣那麼正職的處世之道就是“守夫道”，夫為婦綱！

一、我曾經很敬佩的一位正職領導

14年我還在分公司，就經歷過一位至今都讓我很敬佩的一把手。這位一把手雖然很年輕，只有30多歲，但是管理的手法、火候相當到位。

當時，我所在的單位因為出了一些安全事故，死了幾個人，整天被各個政府部門重點盯防、糾察、整改。業績也是大滑坡，員工拿不到錢。

於是這位年輕的一把手臨危受命來到我們分公司，他一來就對副職和我們幾個部門管理說：“我不懂業務，所以業務類的事情交給給你們了。我呢只做兩件事，一是隻要員工做了事，我就多發錢，多勞多得，二是我儘量給大家營造一個好的環境。”

果然他說到做到，短短3個月的時間不到，就扭轉了整個公司的氛圍，

對外部，與各政府部門的關係也不再那麼緊張，反而聯繫的很緊密。

對內部，多勞多得體現的淋漓盡致，每個員工都是憋了勁的想多做事、多拿錢。

這個一把手在的短短兩年，不僅扭轉了整個分公司局面，還使整個公司的業績出現了突破性的增長，兩年公司規模增長了50%，也出了很多創新成果。他走了以後，他留下的紅利，都讓他的繼任者足足吃了兩年。

二、正職領導的處世之道

我上面提到的那位正職領導，一直在和我們提到一句話：“一把手管未來，副職管現在，部門經理管執行！”我認為這句話就很好的回答了正職領導怎麼做好“夫道”

1、 疑人不用、用人不疑

人力資源是大事，一般都是掌握在正職手中。正職既然選擇了這個人到這個崗位上，就要充分的信任他。如果對他有疑問，不放心，那就堅持不要用這個人。

畢竟正職就算有三頭六臂也不可能把所有事情都做完，還是要放權給下屬的。如果對這個人心存疑慮，下屬無法開展工作，正職也整天疑神疑鬼的。內耗都把精力給消耗光了。

2、 營造氛圍

給公司和員工營造一個良好的氛圍，讓員工在工作中能夠儘量少的減少阻力，在生活中走出去能夠抬頭挺胸，敢於說出自己的單位的名字。

3、 傳播希望

一把手的出現，應該是給員工帶來希望的。當有公司出現發展瓶頸、公司氛圍出現不對的苗頭的時候，一把手就該站出來及時的破除阻礙。

當員工對收入、分配、晉升有抱怨的時候，正職就應該站出來，告訴員工一切的都是公平公正的，讓員工有希望。

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經管勵志書籍評級

我是深度職場作者風雨載人間，不敢說看透職場，也算了解七分，也不敢說看透人心，也算弄懂五成，關注我，不敢說讓你平步青雲，但也能讓你少走數年彎路。

博弈關係

常言道"官大半級壓死人"，這個真不是認不認為的事情，可以坦率的說，只要正職不是智商欠費，副職根本沒有什麼掙扎的空間，不過雖然副職如此被動，但其實雙方依舊是存在一種微妙的博弈關係

原因很簡單，因為雙方本就是互利共生，相互制衡，如果出現哪一方過於強大，實現了權利的坍塌，那麼勢必會引起更上一層的警覺，如果嚴重，甚至正副雙方都會收到巨大的影響，所以只要不是特別大的恩怨糾葛，或者副職對他產生了巨大的威脅，一般來說正職都不會過於針對副職。

不求圓滿，即為圓滿

說個反例，之前我老表他們區一二把手就是典型的水火不容，會議上面經常互掐，對沖，反正就是你要做什麼決定，我不管是什麼情況，都不會同意，誰和你走得近，我就針對誰，並且兩人又都是實權派，樹大根深，彼此難分伯仲，連續鬧了好幾年，甚至中途還出現節假日雙方互相派人盯著對方，隨時舉報的情況，再到後面二把手還是被搞垮了，但上面也來人順便把一把手調成了閒職。

而在企業裡面，說實話，正職作風如何其實還是主要看人，不過一般來說都比較穩重，做事都不會太過，太滿但也不會太差，原因也很簡單，畢竟不是每個行業都是新興行業，其實很多傳統行業領導層並不需要什麼太大的激情，穩準狠三個層面，只要穩住就可以了。

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這次的分享就先到這裡，非常感謝你能夠在百忙之中讀完這篇問答，祝你生活愉快！如果你想了解更多關於職場的心得，套路，乾貨，也可以順便點波關注，我會持續更新，不要錯過精彩哦，你們的支持就是我落筆的巨大動力!

風雨載人間

單位好不好，關鍵看領導；領導行不行，就看頭兩名。

在一個單位，正職和副職之間，似乎是一種永不調和的矛盾。俗話說一山不容二虎！副職感覺自己永遠被正職壓制，正職就像暴君一樣。而正職同時也充滿了難言之隱，因為他們已經很努力的在容忍副職了。

那麼，正職實際上到底是如何做人做事才能和副職配合愉快呢？

第一，正職做人要虛懷如谷，心胸寬廣。

火車跑得快，全靠車頭帶。一個正職，就像家長一樣，能掌控大局，也具有包容的心胸。工作中，副職有時候佔位不高，難免會有些怨氣，這時候就要求正職能容忍副職的小脾氣和不良情緒，能海納百川，方能以德服人。

第二，正職做事要統籌兼顧、公平公道。

正職在一個單位中，起著關鍵性的作用。特別是在綜合協調、統籌兼顧上下大功夫。這就要求領導做事，最重要的是要公平公道。要出自公心，兼顧每個副職的不同特點和優勢，用其所長，避其所短。對待榮譽，正職要學會謙讓。對待困難，正職要勇於攻克，成為副職的統帥和主心骨。

第三，正職堅決不能搞一言堂。

作為一名正職，要經常和副職溝通交流，遇到重大問題時，要集體決策，集中副職智慧再做決定，只有這樣，副職才會發自內心的服從正職。正職堅決不能稿個人主義和一言堂，不然，時間久了，副職自然會爆發不滿情緒。

總之，當好正職，使自己成為上級放心，群眾滿意的好手；自己順心，同級佩服的高手；解決問題，開拓進取的強手；綜合提高，統領班子的妙手。

錦瑟談職場

別說我是暴君！告訴你正職都在想什麼？都在幹什麼？

正職在想什麼？

哎......壓力大，頭也大？

正職在做什麼？

你看看，合著不知道正職在想什麼的時候，只看見正職在開會、找人談話、請客吃飯，然後還有發脾氣。

給管理者支個招

1、讓員工具有管理層的視角。

2、讓所有人熟悉、瞭解業務及業務邏輯。

3、讓所有人都知道，自己的工作崗位在業務邏輯上的位置。

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速閱伴讀

在一個單位或企業，正職和副職的關係很微妙，但也很簡單，關鍵要看素質.能力.心態和情商。

正職不都是靠後盾靠人際關係上去的，很多人是靠能力和水平上位的。而副職也在人際關係和水平上必具其一。

正職權力大，擔當和責任也大。因此，在正職的崗位上你必須有統攬全局的能力，站得高就應該看得遠。必須逐步熟練業務，必須調動手下每一個人的責任心和工作積極性，必須啟用能人，杜絕庸人，這樣，單位或企業才能興旺發達，你也可脫身從事單位或企業相關的活動或無關的活動。

副職在正職領導下工作，但肯定要承擔一定的責任，指導好一個或幾個部門的工作。副手應該是業務型的，對業務必須精通。只要把自己分擔的工作拿得起.放得下，就是一個合格的副職。但你的雄心大一些，想要普級，那就要多學習，多動腦筋了。

一個單位或企業，正職和副職如果發生矛盾，正職的責任肯定會大一些。因為這裡涉及到正副職的素質問題，信任問題，利益分配問題，情商問題等等。

當正職太霸道.太強勢.太不近人情時，副職是很難履職的，也是會有想法和意見的。

韓楓3897

我是一名在知名外企、國企、民企都工作過的，一名hr總監，請點擊右上角關注，每天暢聊職場。

在職場上，副職作為正職的助手或者說輔助，不能完全等同於壓制，但是這種現象依然存在，那今天就從一個正直的角度去剖析一下這個問題。

1.從職業動機來看

管理學上將職業動機分為親和動機、成就動機、權利動機。擁有這三類不同動機的人，直接決定了他們的工作方式和管理風格。

親和動機主導的正職：因為他們在骨子裡還是希望每個人都不要為難，大家其樂融融一團和氣，每天看到大家熱情和他們溝通，心靈上沒有障礙，害怕被員工疏遠。所以，與一名親和動機較強的正職一起共事，從心態上還是一件很愉快的事情，只要你不是一個挑事的人或者無理取鬧的人，一般都沒什麼問題。

他比較希望自己的下級能出來幫自己唱個黑臉，更希望自己的下級情商高，可以理解他。

成就動機主導的正職：

這種人求勝心比較強，希望得到上層領導的認可，同時也希望自己在人群中閃閃發亮，渴望無論在什麼地方，大家第一眼看到的就是他，所以他容許有人強他的風頭，或者強他團隊的風頭，這種動機的領導一般比較強勢，對內他會給內部員工很強的壓力去完成指標，當然他對自己的要求也很高。

他希望的助手是一位可以輔助他，有一定能力，但是光彩不能奪過他的人。所以，如果這這個時候正好他的副職，成就動機也很強，而且出現了越級回報等不職業的情況，只要有一次，兩個人的心理暗戰就拉開序幕了。

權利動機主導的正職

這種人控制慾很強，他希望一切盡在掌握，希望下級完全的臣服，特別看重上級領導的點評和態度，他們安全感很差，權利是他們最敏感的神經，所以他不與許有不聽話的員工，他必須說一不二，事無鉅細。

他希望的一個助手是幫他把所有的瑣事都處理掉，他統籌大局，但是下級必須特別注意回報的及時性，一旦彙報不及時，就會遭受權力型領導的嚴厲斥責。他要求下級只有做事和請示他之後去做事的權利，不能有決定事情的權利。

2.從職責管理上來看

從職責與壓力上來看

理論他應該承擔著主要責任，所以他應當掌握主要權利。一般來說，正職是統籌管理全面負責，也就是，這個事情你來看，出了問題要找你。而在這個前提下，他們已經遭受了太多錯誤被上級領導斥責過，而這些錯誤不乏有沒有經過他就已經開展出來的。當一次次的你做事我背鍋之後，他們會覺得，我負責就應該我決定，這是毫無疑問的事情，也是原則。

從團隊管理的角度來看

一個團隊最理想的狀態是一個聲音，也就是擰成一股繩，勁往一處使。所以作為團隊的領頭羊，會盡量的消滅不同的聲音，當然方式是管理風格的問題，但是統一步調，集中力量辦大事是中國企業管理的核心精髓。

3.從管理心態上來講

幾乎沒有誰願意和另一個人過不去，所有的誤會起源於偶爾的一次自私、偶爾的一次妄想、偶爾的一次誤會、偶爾的一次溝通匯報不暢。但是職場人際關係，最關鍵的詞彙就是敏感，所以筆者完全不同意諸如“家文化”“兄弟姐妹”之類的說法。職場的關係敏感到，可以由一個小小的誤會，讓一百度的熱水瞬間結冰。

小結：

職場上，很少有沒法相處的人際關係，但是完全處理的特別好的又很少。他們以工作為主軸而相聚，所以圍繞工作的權、責、利，都是觸動他們神經的核心因素。

正職要不斷的提升自身的領導力、眼界和胸襟，為別人也為自己的發展。而副職要做好自己是輔助、是幫手的定位。不要僭越，要更謙卑的去輔助自己的上級把團隊做的更好，同時不斷的修煉自身能力，終有一天自己的德行、素養、能力會讓自己扶正，而不是一味的人為去爭奪，最後導致兩敗俱傷，事情做不好，也傷害了團隊的其他同事。

職場三葉草

正副職之間可以這麼說：三分敵七分友。

為什麼很多人認為副職被正職壓制？其實如果從人的私心來看，就不覺得奇怪了，俗話說人不為己天誅地滅。正職壓制副職，一方面是提現自己正職一把手的威信，另一方面則是實實在在的壓制副職，因為誰都不想有那麼一天，自己的副手升職加薪超過自己。

那麼在正副職之間到底要怎麼拿捏這個相處的度？

01正職不霸權

很多時候，尤其私企，基本都是一言堂定論，一把手說了算。二把手雖然名義上有權力，但在一把手面前，根本沒用。如果真的遇到這樣的正職，那麼可以說這個副職會很慘，同時兩者關係也會很敵對，時間長了矛盾出來了，自然而然就分裂了。

02副職不越權

這個和上面一樣，正職不霸權，那麼副職也不能越權。就拿我們部門今來說，很多大事情都是兩位領導一起決定，但某些在權力邊緣的事情，就是很微妙的東西。有一次副職未與正職商量，就個人決定了某項工程，後來因為這個事，兩人大吵一架，後果不用我說，日常尷尬。

03不甩鍋不搶功

職場推諉扯皮是一件很常見的事情，尤其是面臨承擔責任的時候，誰都有找個背鍋的人，把自己的責任最小化。相反，有功勞的時候，誰都有搶在前面，撈一撈好處。正副職之間，最禁忌的就是相互甩鍋。輕點則是雙方表面不說，心裡不服，重點就是相互鬧翻，影響工作。

其實，正副職之間，很多時候並沒有我們看到的那麼和睦，說白了大家都只關心自己的利益。

電力小魯班

我覺得做人做事還是多留點餘地和後路，三十年河東三十年河西。

華章先生

在機關事業單位中，實行的是“一把手負總責”的制度，正職承擔領導責任，副職只有分管責任。因此，正職的權威，在每個部門都彰顯到十二分。做好正職，只需要做好三件事：

1、把握大局：清楚行業發展趨勢，掌握區域發展戰略，根據單位實際情況，合理分配工作任務，有重點地抓促落實。分配工作要考慮個人職務、業務能力、工作態度，不偏不倚，知人善任；安排工作要掌握輕重緩急，對重點工作要突出創新和時限要求，但也要有張有馳。對落實工作的過程要掌握瞭解，及時解決工作的難點堵點，也瞭解職工的辛勞。

2、熟悉業務：不要求精通業務，猶如善讀書者，要學諸葛亮讀書“但觀大略”，陶淵明的讀書“不求甚解”，熟悉基礎性業務知識，知道單位業務工作的重點和關鍵點，最主要地是掌握業務的改革發展方向，努力使自己成為內行。可以不懂業務流程，不知道詳細數據，但絕對要把握大數據，掌握大方向，不能領錯方向，也不能對具體執行過程橫加干涉、事無鉅細全程過問，導致外行領導內行，反而使工作無法正常開展。

3、公平公正：對副職和一般職工，要一碗水端平，遇事處以公心。根據個人能力大小、工作態度，做出合理的安排和對待，不能浪費人力財力物力，也不能讓能幹事的人沒事幹，讓沒能力的任大事，讓看熱鬧溜門縫的人吃大鍋飯。凡事以公為先，以工作為主，兼顧人性關懷，不能因小失大，轉移重心。

關鍵字: 副職 壓制 職場