街邊視角

“職入龍門”觀點：老闆提拔員工眼中的“平庸者”、“怠慢”員工眼中的“優秀者”，說明老闆要為公司發展“物盡其用”每一位員工價值！只有凸顯老闆需要的價值才是晉升關鍵！糾結與老闆看待問題視角的人與晉升無緣。

一、一直與升職無緣，不是因為你不優秀，而是你選錯了“優秀”參照物！明明老闆是公司最高決策者，你卻始終用自己標準去衡量，哪能獲得提拔呢？

A 【老闆為什麼不參考員工“分工”的建議？】

對於老闆來說，要想讓公司保持正常運轉、趕超競爭對手，他需要無數和題主一樣勝任不同崗位、環節的優秀人才。

直白點講就是：我們再優秀也只是公司航母中的一個“零件”。一個“零件”能夠看到整個航母前行的方向和大環境的危機四伏嗎？肯定是看不到的。所以，員工只能從自身角度上提供單一的專業價值輸出，也只能看到公司發展的“冰山一角”。所以說，能看清全局並且知道要在各環節安排什麼樣的人才“最合適”的只有“神龍見首不見尾”的老闆也沒什麼不服氣的！

舉例：把職場比作“棋局”的話，那老闆就是“下棋者”，他手中的棋子就是員工。

我們身在“棋局”的棋盤軌跡中，只能發揮一顆“象棋”的關鍵作用。

即便是象棋中的“帥”（職業經理人）也不能越過“下棋者”（大BOSS）自己隨意“排兵佈陣”。因為即便大家在公司有層級之分，說到底都是公司的員工，如果沒有絕對老大發話，誰又能真正“服”誰呢？公司不亂套了嗎？

老闆做為“下棋者”掌握了全員“生殺和收入”大權，他對員工（棋子）唯一要求就是：不講條件服從安排、指哪打哪、創造更高價值。

B【老闆如何看待員工的價值】

本質上講，再高精尖端人才在老闆眼裡都只是提供專業價值服務的“勞動者”，只有兩點不同：一是，創造專業價值含量高低不同；二是，付出薪資待遇高低成本不同。

老闆提拔任何人才，永遠只看公司當下或未來5~10年，在各個環節上最需要什麼樣的人才。所以，老闆是可以駕馭公司99.9%高智慧人才為自己所用的“腦力勞動者”，而一個再優秀的員工也只能做好自己手頭工作成為老闆手中的一名“勞動者”。如果你能比老闆駕馭更多高智商人才，那你早就單幹了！

二、在職場想要升職管理層，就要懂得站在老闆和公司立場，揣摩老闆“物盡其用”的心思。必須讓他感受到你的管理價值，才有被提拔的可能。

A 站在錯誤的賽道上，越發力離目標越遠。

目標設定錯誤：題主自認為的優秀的能力和老闆要提拔的管理人才有關嗎？這點模糊掉的信息非常重要。

不管你掌握的是前沿技術還是辦公室軟件技術，如果只是在本職崗位的專業技能上發光，那麼在老闆眼裡，你頂多是某崗位的“資深專家”。但，這和老闆要提拔的管理人才有什麼關係呢？你有認真體現自己的管理能力嗎？

題主日常在公司做完手頭工作是不是用自己的專業知識積極幫助其他環節同事，共同完成團隊項目呢？題主有在溝通、協調方面與各環節同事有很好的“互動”嗎？題主是否有跟領導和老闆找機會積極溝通有利於團隊發展的好建議、好想法呢……這些“利他”的行為都在無形中加深周圍人對題主具備管理能力的印象。

而題主如果平時很少與周圍人溝通，做完工作就走……既看不出你的人際溝通能力、也看不出你能擔當團隊管理者的擔當和責任感，請問，老闆怎麼會提拔只考慮自己，不考慮團隊、公司共進退的人呢？

覆盤總結偏差：假如題主從入職開始就想走管理層，但卻在專業技能上“深耕”多年，當一個專業技能不如你的人被提拔成管理者時，你不先思考自己職業目標執行偏差，需要快速調整（突出自己人際關係處理能力和有責任擔當等領導素質）；反倒是先質疑老闆提拔人的“智商”，這點非常不利於日後走管理之路。

因為想當領導的朋友必須會與上級領導建立良好合作關係，而公司最大的領導就是老闆。如果老闆下達什麼任務，你都不分利害關係，習慣性的先鄙視老闆智商，那麼你的“小心思”根本逃不過老闆的“火眼金睛”，最後聰明反被聰明誤的就是你自己。

管理之路從不拼基層技術，而是拼演技和智商的“高級戰場”。

B 學會揣摩老闆“物盡其用”提拔人才的心機，未來我們才有被提拔的機會。

【智者遇到不順心，一定會“換角度思考”】

當我們還在不服氣某位同事不如自己卻被提拔時，我們何不靜觀其變，看看老闆是如何“使用”這位新提拔的管理者呢！藉此學會看透老闆提拔人才的心機。

有前人為自己晉升掃雷、出教程，何樂而不為呢？因為管理者的“鐵王座”本來就是大家排隊輪流坐的“遊戲”！知己知彼，我們才能為自己未來被提拔“謀劃”一條安全、長久的晉升通道。

【老闆們的用人心機“大揭秘”】

心機1：老闆提拔任何人才都會秉承“物盡其用”的原則：會通過各種調崗、提拔……最大限度挖掘每位員工的資源和價值，絕不浪費！

心機2：老闆提拔誰（包括外聘）都是在測試自己的用人、識人的能力。

別以為今天比我們先一步被提拔的人，就是老闆心中最合適的管理人選，他也在測試這個人的管理潛力是否和自己預測的一樣？“押寶”對了，他就會收穫翻倍的業績和一位新的管理人才！這點工資投入非常划算；“押寶”輸了，就換人！這中間的損失，就是老闆需要成長的“學費”！有些能承受，有些讓老闆有“割肉”的痛感。

所以，老闆水平高低，對於提拔人選的風險承受能力也各不相同。

心機3：被提拔者要有做老闆手中“鯰魚”的覺悟。

老闆親自提拔的人選必須具備“攪亂”原有勢力的“鯰魚”功能。你想要站穩位置，就要先學會做老闆手中打壓反對勢力的“棋子”！你獲得老闆的支持越大，你才有機會獲得信任，當老闆的目的達到後，才有你能享受勝利果實、展示才華的機會。

【切記】千萬別幼稚的覺得被老闆當“棋子”委屈，棋子因為有價值才能被使用，在我們未成氣候之前，能做好一枚有價值的“棋子”是最起碼的“隱忍和學習過程”。

大家如何看待“為什麼一些老闆對能力優秀的員工很不在意，而又遷就能力平庸的管理人員？”的職場困惑呢？

----END----

職入龍門

這個現實我工作6年後才明白。

當時我在一家公司做市場總監，老闆對我很不錯。在成功舉辦完一場大型的訂貨會，公司簽了幾千萬訂單之後，我坐老闆的車回公司，大家都興致勃勃的時候，我跟老闆提出離職，說要尋求新的能力提升機會，當時老闆的臉立馬黑了。呃，我太不靠譜了，年輕時真是情商低呀！

過了兩年，偶遇這個老闆，他請我吃飯，我說：“作為一個公司，用人不一定要用90分的人，用70分的人，效果也差不了多少。”他點頭：“小丁呀，你終於成熟了。”

為什麼？

一、絕大多數工作能力平庸的人就能完成

在職場上，絕大部分的工作都是事務性的，不需要聰明絕頂的人來做。用能力很強的人，本身就是一種浪費。

能力強的人往往用來做開拓性、架構性、從零到一的工作，萬事開頭難，當能力強的人把“頭”開好了，他的性價比就不高了，老闆會用能力一般工資低好控制的人，來做後面運營的事。漢朝有個經典案例“蕭規曹隨”，講的就是這回事。

二、能力強的人抱負也越大

另一方面，能力強的人不會安於現狀，不怕挑戰，總追求更寬廣的平臺，外面的誘惑也多，對於企業來說，穩定性不夠。

三、能力越強越有個性

很多有真本事的人都很有個性，換句話說就是“情商低”。能力強的人對很多事情都有主見，當老闆意見和他不統一時，有的會自行其是，造成企業內耗，有的會覺得抱負難以實現而離職。這樣的人老闆太難駕馭，而且，能自己當老闆的人，本身也是能力強的人，王見王能和平相處嗎？

當你能力很強的時候，最終的出路只有兩個：在大公司獨立負責項目，或者自己創業。

我是丁泳心，經驗豐富的職場老梗，如果能幫到您，我很開心。關注我，您能獲得更多的中肯的職場建議。

丁泳心職場老梗

通過多年的職場管理經驗總結得出，老闆喜歡提拔重用能力平庸的人，而不喜歡用那些有能力有才華的人，最直接的原因有如下三種。

1）能力平庸的人一般不會輕易跳槽。

工作中那些能力平庸的人通常都有自知之明，知道自己的能力和才能不如那些才華高的人，所以，他們在工作中通常只追求穩定，也沒有過大的野心。這樣一來，對老闆來說，就等於這類人比較容易掌控，所以老闆喜歡重用和提拔那些能力平庸的人。

2）能力平庸的人很難跳出老闆的五指山。

在日常的工作中，那些有才華有能力的人，通常會有自己的才華和能力，往往在日常的表現中就比較有個性，老闆在使用此類人的時候，總是會感覺到力不從心，或者說難以掌控。對老闆在提拔人的時候，往往會提拔重用那些能力平庸者，因為這類人通常很難跳出老闆的五指山。

3）能力平庸的人忠誠度相對較高。

特別是隨著近多年人才的頻繁流動，老闆都已經看出能力高的人往往在工作中稍不如意或者說薪資福利稍不隨他的心，就會採取跳槽做人的方法。而那些能力平庸者懂得自己的短板，明白自己的不足。所以在日常的工作中，如果能得到老闆的提拔和重用，那麼他們的感恩之心，他們的忠誠度往往會比那些有能力的人要高。

總而言之，造成老闆用這種方法來對待能力平庸或者說有才華的人，其核心的原因主要是在日常的工作管理過程中，老闆可能受到了很多有能力，有才華人的傷害，這就是咱們大夥常說的“一朝被蛇咬、十年怕井繩”最好的寫照。

諾言說職場

很抱歉告訴你，這個觀點是不對的，而提這個問題的人也肯定不是一個管理人員，更不是一名公司老闆，而是一個普通員工，只有這樣的人才會提出這種看似很有道理，但實則是很“無知”的問題！

首先需要明白，一個普通的員工，其思想高度往往是不夠的（別不服，當你成為一個管理者或成為一個公司老闆你就明白了），那麼看問題就很容易出現偏差。所以，一名普通員工認為的優秀員工，並不見得就是真正的優秀員工，而普通員工認為的平庸管理人員並不見得就是真正的平庸管理人員。

由於普通員工的思想高度不夠，判斷是不是優秀員工的時候容易出現幾個常見的誤區。

一、認為品德優良的員工就是優秀員工，這是非常片面的，實際上，具備這些素質只是基本條件，並不是決定性條件。

二、認為遵守公司一切規章制度的員工就是優秀員工，包括那些從不遲到、早退，連請假都少的員工，認為肯定是優秀員工啊，但實際上老闆和管理人員可不會這麼認為，在他們眼裡，這些也只是基本條件之一而已。

三、認為在某個點上做得很出色的員工就是優秀員工。比如有些技術人員，某項技能很突出，但其它技能卻不好，也不能算一名優秀員工，就像一名偏科嚴重的學生，是不能算優秀學生的。

由於普通員工的思想高度不夠，判斷是不是平庸管理人員的時候也容易出現幾個誤區。

一、認為管理者的技術水平一般。之所以給普通員工這樣的錯覺，是因為，一方面，管理人員重心放在技術規劃和確定為主，很少進行實操工作，就很容易被普通員工誤以為不懂技術或不懂業務，實際上他們只是不在普通員工面前“出手”而已。其次，普通員工看不懂管理人員的工作職責，還是以普通員工的標準去判斷管理人員，所以無法做到準確判斷；再者，管理人員看重的是綜合能力，而不是普通員工認為的專一技術能力或專一業務能力。

二、認為管理人員無所事事，沒做什麼實質工作。很多人認為管理人員每天抱著筆記本，跑上跑下地參加各種大小會議，又或者坐在辦公室沒事做，實際上，只是管理人員的工作性質不同而已，他們以計劃、規劃、管理、控制等等為主，大多數時間都在思考問題，所以給大家一種很閒的錯覺。

三、認為管理人員很笨，口才不好。注意兩點，第一點，成大事者很多都是大智若愚的，表面上看上去有點“笨笨”的，那只是他們不耍小聰明，但對大事是毫不含糊的；第二點，說話多並不代表口才好，真正的口才好是說話言簡意賅，一針見血的，這點也時常被人誤會。

綜上，“為什麼一些老闆對能力優秀的員工很不在意，而又遷就能力平庸的管理人員？”這個問題本身就存在問題，真正的老闆是在意優秀員工的，而大家認為的平庸的管理人員實際上很可能一點都不平庸，最大的可能就是你所處的高度不夠，導致無法看到最真實的一面罷了！

設計製造迷

因為你的格局不到，所以不懂管理的種種妙處！唐僧能力平庸之極，卻最適合領導取經團隊；劉邦除了喝酒行，文不行武也不行，卻帶領團隊開啟漢家天下！為什麼老闆喜歡遷就能力平庸的管理人員，我給你分析分析你就明白了！

1、因為他是管理人員

我們現在做的對比是：優秀員工VS平庸管理人員，員工是幹什麼的？是幹活的！是用來做具體工作的，如果員工有意見，最多就是不幹活了唄，找個人替他幹就是了！管理人員是幹什麼的？是掌控團隊的！如果管理人員有意見，可能團隊就癱瘓了，就渙散不聽指揮了，短時間內很難找到合適替代者！孰輕孰重，老闆心裡能沒點數嗎？

2、管理人員並不平庸

平庸是你的主觀感覺！每個團隊對管理者核心能力的需求是不一樣的，劉邦團隊需要的管理者是要能對下屬勇於授權、絕對信任！唐僧團隊需要的管理者就是要目標堅定，百折不撓！宋江團隊需要的管理者就是籠絡人心、協調派別！這些團隊的領導者基本不需要業務能力優秀！相反，業務能力優秀的人做領導很難搞定這些團隊！

3、千軍易得一將難求

老闆為何要遷就管理人員，而不在意一些優秀員工，是老闆傻嗎？當然不是！是因為老闆比誰都更清楚，一個認可本公司價值觀和工作習慣，管理能力相對還可以的（不要求優秀）的管理人員在市場上是很難找的，如果貿然換人，試錯成本那是相當的高！而優秀員工的替代者，常常是市場上很容易找到。

4、背後關係錯綜複雜

職場上的事，如果能被別人一眼看透，那就不叫職場了！你只看到管理人員能力平庸，你是否瞭解過這名管理人員可能是老闆的親戚？可能當年跟著老闆出生入死開疆闢土立下過汗馬功勞？可能跟老闆有著某種共同愛好？可能和公司某個核心大客戶有密切的聯繫？永遠記住：老闆離管理人員，比離員工要近的多！

總結一下，除非某個員工優秀到足以讓老闆不得不重視的程度，否則的話，老闆肯定是更關注管理人員。而下屬眼裡的“平庸”管理者可能在老闆眼裡並不“平庸”，而且老闆深知，尋找到一個合適的管理人員是很困難的。所以，在沒有尋找到合適替代者的情況下，老闆一般都會遷就管理人員的！

職場再出發

關於這個問題，現實中其實非常常見，很多公司都有這種管理人員平平庸庸，能力一般，但是下面的員工可能就非常精幹，我想從兩個方面來回答你。

第一個方面是職場人性方面：

每個公司都會有很優秀的人，也會有很平凡的人，那麼這裡就會產生一個問題，老闆不知道那些人很平凡嗎？答案是肯定知道的，那麼，明知道別人平凡老闆為什麼要用他們呢？其實若是能想到這個問題的答案就已經解決了提出的問題了。

老闆不會笨，不管是優秀的人還是相對平凡的人，他們都是一個公司一個團隊不可或缺的一種元素，如果說一家公司的員工都是非常優秀的話，那這公司肯定走不長遠，如果說一家公司的員工都是非常平凡非常平庸的，那這家公司很可能養不活自己。

請記住，存在就是合理，不同崗位的能力不能相提並論，一個優秀的員工，他的能力很精幹，但是他未必適合做管理者，而一個能力平庸的管理者，只要他在這個位置上就證明他會比那個精幹能力強的員工做更合適。

第二個是職場現實方面：

相信很多人都聽過這麼一句話，創業容易守業難，這句話在一定程度上也能反映了題主所提的問題，職場的現實是什麼呢？很多創業型的公司個個都是骨幹精英，很多守業型的公司呢，就均衡個半，這是為什麼呢？

這裡能分析一下創業型的公司，他們的第一要素是生存，所以需要削尖了腦袋去幹事，這就需要每一個員工都有非常強的能力。而度過生存期的守業型發展型的公司，他們已經解決了生存問題，他們接下來要做的就是正常的運營和發展，那麼這裡就涉及到一個人員利用的問題了……。

對於老闆來說，是否每個崗位都需要精幹能力特別強的員工呢？如果說在不考慮成本的情況下，這些能力精幹能力強的員工該怎麼管理呢？如果這些能力強又精幹的員工，讓他們做了管理層之後，能給我帶來更大的幫助嗎？

這些都是老闆考慮的問題，員工考慮的問題就是，我能力強，我應該多勞多得，我應該上去，我應該升職，這就是員工和老闆最大的區別。

現實中一個發展穩定的企業或者說一個正常運營的企業，其實它80%的工作，都是一般的普通人就可以完成，老闆的難題不再是優秀的員工，而是優秀的管理者。

老闆考慮的是：公司裡面做這80%的工作的普通員工，如何管理好他們？他不需要在考慮一個員工要有多優秀的問題，這個時候對於他們來說，服從指揮的員工，基本上可以說是一個合格的員工。

綜上所述，我想應該能理解為什麼會遷就一些普通的管理層，而不去看那些優秀的個體員工。

優秀的個體員工能找到，哪哪都是，但是一個能把公司從事80%工作的普通員工管理好的平庸的普通管理層不好找。 @街邊視覺

華家大叔

“能力優秀的員工”、“能力平庸的管理人員”，這是誰做出的評判？這種評判客觀嗎？如果對一個能夠保持正常經營，且老闆腰包鼓鼓的企業做這樣的評判，不覺著有點兒滑稽嗎？老闆如果真傻，還能掙錢，還能讓企業正常運轉？

一、老鬼不想打擊很多朋友的自尊心，但是請接納一個觀點：身為基層職場人，對於很多問題的判斷，並不準確、並不客觀

先拋開誰對誰錯——身為員工的職場人，對於什麼是優秀員工、什麼是優秀的的管理人員等等的判定、評判，與管理者、老闆判定衡量的標準一定是不同的。

原因就在於大家思考問題的角度、參考的要素、考慮問題的系統性等等是不同的，得出的結論肯定也會有極大的差異，甚至會得出相反的結論！

站在員工角度，覺著不合理、不公平的現象，站在管理者或者老闆的角度，可能會有不同的看法。

老鬼不是在為老闆、管理者這個群體辯護，做他們的代言人，而是要朋友們清楚：站位不同，自然考慮的因素會有很大差別。別覺著老闆智商不夠、情商低，他們能夠讓企業正常運轉、盈利，自然有他們的邏輯！

別拿那些你知道的所謂知名企業家、名人和自己的老闆對比！沒什麼意義！你只要知道他能成立公司、掙大錢，是有他的道理的！

多數身處基層的朋友，咱不要鬼使神差的以專家的角度、裁判的角度、高人的角度，自認為客觀的下結論了。

二、清楚一個現實：老闆會非常理性甚至冷血的看待員工。但不意味著老闆不重視員工。

有句話：鐵打的營盤流水的兵。

身為老闆、管理者，當然珍惜優秀的、有能力的員工。但是老闆知道：企業經營發展過程中，員工的來來走走是非常正常的現象。任何一家公司，哪怕是現在中國最偉大的一些公司，在發展過程中都有優秀員工離開的經歷。而且幾乎所有的公司都不會因為走了幾個所謂優秀的員工而轟然倒塌！人家都活的好好的！

所以，走幾個優秀員工？......老闆的承受力是足夠的！不會因此感覺可惜，因為沒有意義、也沒必要！

哦！因為看著公司走了優秀的員工，其他人就覺著老闆不行、老闆不對、老闆水平不夠，這個企業太爛了，這個企業沒前途......純粹是杞人憂天！

別把很多企業的失敗、倒閉，都歸結到企業走了幾個優秀員工！這種想法，太片面了！

三、平庸的管理人員？誰定義的？老闆真傻到了用一個可能危及企業生存的管理者？

私營企業，老闆考慮任用誰做管理人員，一定有他綜合的考量。在各種綜合因素權衡利弊之後才做出的決定。

當然，不排除部分真的腦袋有問題的老闆，因為瞎用人而導致企業出現危機。但一般情況下，老闆會在權衡各種利弊之後才做出的決定！他不會拿自己企業的成敗做堵住！

員工覺著某個人能力強，能夠勝任某管理崗位，但老闆有可能對此人真的不放心！感覺此人不踏實，感覺此人在刻意與自己保持距離。甚至擔心此人會隨時翅膀硬了走人！

再說了，“平庸”怎麼定義？和下屬拼工作技能？可能這個管理者真不行！例如，帶領銷售團隊的管理者，他自己單兵作戰做銷售的話，真可能不如某個下屬銷售人員。這個很正常的呀！

還有，某個管理者，很可能下屬對他的印象都不好！別以為這是下屬認為這個管理者不行的客觀理由！老闆看重的是：只要能讓整個團隊完成任務就好！老闆才不管這個管理者是採用高壓的方式還是採用懷柔的形式風格呢！老闆要的是結果！

別說什麼“什麼樣類型的管理者，才能讓企業可持續發展、才能讓企業發展成大企業”也別教給老闆應該任用什麼樣的管理幹部，才能讓企業發展的更好、團隊凝聚力更強、團隊戰鬥力可以更高.......老闆是靠一天天的經營管理企業得出來的經驗！而普通員工，是靠自己想象、理解得來的想法而已！

這個老闆，可能真的一輩子只能做一個小企業、小公司、小廠子，但是請不要否定他目前的綜合能力、水平不比員工低！否則，那個員工可以自己當老闆了，可以掙錢比這個老闆更多了！

實踐的結果，才是硬道理！其他的道理，別講嘍！

再說了，實力決定了發言權，其他人，操那個心幹什麼？

四、企業的發展，都是動態的，老闆的決策，都是在各種好壞、優劣因素綜合權衡之下做出的艱難決策。

做過企業的人都清楚，很多決策，都是在不得已而為之的情況下做出的。因為太多的不能說的因素摻雜其中。基層員工是根本考慮不到的，甚至有些背後的因素，老闆根本不可能讓員工知道，不能說！

說一個最沒道理的，但是老闆不得已而為之的例子：老闆的老婆要求老闆把自己的親弟弟安排到某個崗位、某個職位。老闆明明知道自己的小舅子能力不行。但是怎麼辦？如果碰到一個不講理的老婆，老闆能怎麼辦？回家打架？老婆不要了？

別笑話自己的老闆！人家的企業就在這個階段，或者這個老闆就是這個水平，也沒能力把企業做多大，但至少比很多人已經厲害多了！用就用吧！員工不滿意，也得用啊！只要不出大圈子，大亂子，能夠讓部門、團隊正常的達成目標就好。

算了，就談這麼多吧。老鬼只是想說：身為員工的職場朋友們，不要為別人鳴不平了，不要因為看到的一些現象而給老闆下某些結論了。沒什麼意義！看趨勢、看整體、看發展方向。思考自己的發展、專心自己能力與實力的提升、尋找自己的職業上升渠道與通道、積累自己的資源與人脈吧！

被外界的、可能判斷錯誤的現象、人事物所羈絆，造成自己腦力、時間、精力的浪費，真的不值得！

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

對能力優秀的員工很不在意而又升遷能力平庸的管理人員，老闆這樣的用人導向，留不住能人，相反身邊聚攏一批庸人，是幹不成事的，是對企業不負責任的。這樣的老闆要就是企業成敗與其無關，要就是本身管理水平低下，要就是明知這麼用人不對還故意為之的敗家子。

正常單位不會這麼用人的。我服務過的幾個企業，沒有一家老闆是這麼做的，我接觸的企業也沒有老闆這麼幹。

企業的根本是人，企業發展依靠有能力的人。不在意、不在乎、不重視、不尊重優秀員工而升遷平庸的管理人員，這是不會管理的表現，是自毀長城、自掘墳墓的愚蠢行為。具有基本管理能力的老闆不應該這麼做。企業要發展，需要引進、培養優秀人才，合理使用優秀人才，給予合適的舞臺和待遇，激發優秀人才的工作熱情，而不是漠不關心，更不能打壓。同時，對平庸的員工，要就培訓提高使之勝任所擔負的工作，要就淘汰，怎麼能夠反其道而行之予以升遷呢？

老闆這樣的用人方式，不得人心，損害事業。

紅楓詩箋

有些老闆最在意的是對下屬的駕馭能力，或許優秀的員工，一方面能力超群，一方面難以駕馭，所以老闆沒有安全感，就會刻意疏遠。

而很多能力平庸之人，即使沒有多少貢獻，老闆也會重用，這是因為他的能力和水平在老闆掌控之中。

這種老闆的用人，大多是以服從力為導向，而不是執行力。執行力和服從力不同，執行力是辦事能力，並且是辦成事的能力！這樣的老闆，顯而易見，一般都不會把企業做得太好。

特別是私營企業，老闆是企業中的絕對中心，老闆文化就是企業文化，你大可不必在意，這也是中國有些企業的現狀。

如果你所說情況屬實，而你又正好是不被重視的有才之人，我只能給你一句話:良禽擇木而棲！

韶華自媒體

很多企業都是裙帶關係，有些員工根本搞不清楚，一些管理人員跟老闆有什麼關係？有許多老闆也不想讓他當管理人員，但是，來自於各種方面的壓力，沒辦法。我認識一個老闆，他把兩個小舅子都安排到自己的企業當管理人員，他說他也不想這麼做，可是他不做媳婦不讓，媳婦經常收拾他，還有一些平庸的管理人員，都是上級部門安插的，老闆是得不起這些人的，在中國是最講關係學的，你有再大的能力，水平多麼出眾。但你不會關糸學，你就會懷才不遇。會搞關係的，往往是技術不行，技術型的都是不會歪門邪道的，但是吃香的都是那些會搞關係的， 那些平平庸庸的人員，有許多也是，老闆不能得罪的人，所以只有遷就他們

關鍵字: 老闆 員工 優秀