大多家具
不能开除他。
手下技术很硬的工人是不能少的，技术是硬道理，尊重人才，爱护人才是最长远的根本出路，也是工作的保证。
不论在当面，还是背后说自已坏话的人，他说的话也许正是自已的缺点，要冷静分析，知错必改。说好话，虽然好听，但有时是假话或违心话。
同时，做人要心胸宽广，如果有人故意说自已错话，也不必计较。不则改之，无则加冕。况且，在现实生活当中，人无完人，每个发生缺点和错误是难免的。
木二三装
应该重用。即使不是你的部下，也该提议老板重用。
我曾就职的公司，产品在国内排前三。我刚入职时，老板让我开发同类产品新型号。样品很快做出来了，并且达到差不多的效果。老板看了不置可否，有个快退休的老工人过来，做了个动作，功能立刻消失。我马上明白，这家伙才是公司的"宝"，这类产品水深得很，怪不得国内做不好。
经过技术攻关，我完全掌握了这门技术，可以设计出任意同型号的产品。每次，他同样会过来做这个"特殊"动作。我很"欢迎"他来"砸场子"，并且，还向老板举荐了他。
后来，他升职加薪，我被辞退。我一点也不怨恨他，反而很感激他。我已拥有国内一流技术，岂会与一个工人争长短?这类产品缺的是技术，而不是岗位。这位老工人只会做好这款老产品，而我是可以设计出任意型号的产品。并且，在特殊元器件制造工艺、材料成本、寿命缺陷、产品批量化制造工艺等方面都有优势。老板傻冒，不是他的错，更不是我的错。所做的一切，不后悔。
Kentnb
本人技术管理10年加，有资格回答你的问题。首先你无权利开除他，这条路不可走。搞技术的，就是这个死样子。他们看的面太窄，唯技术能力论英雄。2008年时本人代理技术课长，同班同学在我下面做工程师，不服气啊!因我管理的设备类型，不是我的特长，是他的特长。就拿捏我，搞不定啊!要请厂商了，之类的。净给你找麻烦。后来我就潜心研究，几个月后，他搞不定的，我都能处理了，也渐渐融洽。当然这是一种方案，另一种为，体制要健全，不能因哪个技术好的存留而受到影响。轮岗学习啊！之类的，慢慢人才通用化。还可以交代他做些他不懂的，报表分析。报告制作。让他知道除技术外有太多他不懂要学习的，不要太自大，让他知道差的远。希望以上能帮到你。
WHWYL
看你是否真庸才了。
不是庸才，你会很好运用他的霸气一一技术，顺势利用发展自己的事业，为自己创造更多的财富一一若他真的有“料”。
若你如其所说是庸才，就把他开除，从证实你真的是庸才。以我自己曾经的事为例。六六年我从县一中高中毕业，因文化大革命的原因不能考大学(停止了)，回农村务农，半年后村里办了初中，我被推荐当民师，每我当时是唯一高中毕业生，所以既做班主任又上语文，理化，图画，后又数理化美术。校长是个小学毕业推荐去读了两年初师的，写不写得讲不讲得，什么总结讲话稿都是我写的。他凭的是出身贫农又是共产党员这两个当年最吃香的金子招牌，为人傲气自己说了算，任何老师不放眼里且要绝对服从他的一切决定，好坏由他-一言定。我因文革不能考大学一肚遗憾，又年轻气盛，更因校长在教学上必求于我，所以有时会与校长在某些问题上有点分歧，从而引起他的不满。他找到大队书记告状，说我不听他的话，要求书记及大队长同意开除我。大队书记对他说：校长你不干了我还可以向教办要一个新的，把他开除了你能帮我找三四个人上好他的课吗？大队长又说：找到也不划算，他领-一个人报酬，他不干了我们要给三四个人报酬。有点意见分歧不正常？我听其他老师反映说他讲的很多都是很好的建议哩。
校长只好灰溜溜离开了。
俗话说，听则明，又说丞相肚里能撑船。
我的建议是否可取，你自己选。
手机用户5990100835好
针对题主的这个问题，说实话任何领导听到员工的说法，第一时间都会倍感不爽，但立马便想把其开除，却并不是一个高情商领导的正确处理之道。
一、要想真正处理好这个问题，就必须应先弄清员工这样说的原因。
通常来说，一个下属员工敢于直接这样评价其领导，则此人必有过人之才能，方才有如此评价的资本与底气。
否则便可能是一个自以为是的楞头青，不知天高地厚的胡言乱语，想故意在下属员工中抹黑你，损毁你在公司部门中的领导形象，破坏你在公司部门中的权威。
而题主恰好遇到的是这种技术能力过硬的下属，因此不能简单粗暴地便想到开除这种人才。
其实这种人才正是题主所需要和依赖之人，大凡有能力者，都会有一丝傲气，喜欢恃才傲物。尤其是在对待那些他认为能力不如自己的领导时，更是会显得不屑一顾，根本就入不了他的法眼。
当然，题主的这个下属，之所以这样评价，其主要是从自我的专业技能在进行，这无法评判他的判断优劣，至少能说明他的判断是不妥贴的。
毕竟题主的下属并不懂得领导的真正含义与评判标准，无知者无为过，那身为领导的题主又怎能去与下属为此而一较高下呢？
况且现在职场工作中，不懂专业的领导多了去，因为领导的工作重点，不在生产一线的专业技能，而是在于如何调动和利用好下属员工，形成一个有机的战斗团队，最大限度的去发挥自己团队的力量。
这才是评判领导的根本标准！所以，题主大可不必为此而大动肝火，想立马开除为快，身为领导不能凭冲动处理解决问题，否则将是后患无穷。
二、那究竟又该如何来解决处理这个问题呢？
这种人就似一匹性格刚烈的千里马，一旦能被主人训服，则其作用巨大，影响深远；如果无法训化，则其可能成为团队之中的“害群之马”。
所以题主首先应该是训服这样的下属，从而让其能够主动为自己效劳，具体操作法有以下三点。
①、适时露一手。
这必须要建立在题主拥有突出的专业技能之上。有些领导由于走上了新的工作岗位，远离了一线生产，慢慢的员工就看不到领导展示一线生产的专业技能。
尤其是一些后来的入职员工，更是对领导的一线专业技能一无所知，他们看到的只有领导的管理工作，久而久之，下属员工便会认为领导除了管理之外，其他能力平庸，一无是处。
所以这就要求领导在恰当的机会，给下属员工露一手自已的拿手专业技能，给那些张扬自负的下属一种震慑，尤其是要让轻视你的这名员工被震住，至少让其从此不敢小视自己。
当然题主肯定是要提前做好自己的功课，不能贸然行动，一定要在确保万无一失的情况之下，才能果断出手，定要达到一出手必震撼人心的效果，让其从心底里感叹你、佩服你！
否则一旦失手，显露失败，那将会对题主带来非常不利的影响！
因此这是一着冒险之棋，具有较大的风险性，若是没深厚的专业技能为基础，则此法还是慎用为妙！
若是领导便是靠着深厚的专业技能而走上领导岗位，那便可以一试，也必将收到很好的理想效果。
②、以已之长“攻”其之短。
每个人都不是十全十美，有长处也有短板。那身为领导的题主不也一样有自己的强项优势么？那为何不充分发挥自己的特长，也让那位挑衅的下属真正见识见识自己，不然“老虎”不发威，还以为是只病猫呢！
题主的下属不也是凭借其强项优势，向你发起挑衅与进攻，想借此来彰显自己的能耐与水平？
当然，这里并不是想题主真的以优势、强项去向下属进攻，而是想让题主把自己最优秀的能力，向这名挑衅的员工展示出来，让其看到自己特别的优秀能力，给其以震慑，从此对自己刮目相待。
即使这招达不到训服桀骜不驯的下属目标，但也能改变其对领导的一些轻视与看法，至少下属会觉得，领导的优秀能力与自己不分上下！
③、以退为进灭气焰。
无论多么有能耐、优秀的员工，也有失误犯错的时候，好马也有失蹄的时候，何况是人呢？
所以，题主在工作之中，可以不着痕迹的巧妙设计一翻，利用某个有难度的工作，来激起这名自负下属的表现欲望，挑衅其工作的极限，激将起他的好胜之心，只要其接受工作，就给予其完成限时！
这种员工往往会比较自负，如果题主此时能够采取以退为进的激将法，定能让其顺利接手！
此时，在限时完成的压力之下，自负的下属无论怎样做都是两难之选！
如果其明白了领导的企图，想放弃这项工作，必将损失其在公司中的形象；如果不放弃则在限时之下，也将难以完成，即使尽最大努力完成了，也极易出现一些问题！
所以，只要其在工作中出了问题，此时自负的下属完全是案板上的猪肉，任人批评宰割，领导便可借机敲打敲打对方，灭灭其嚣张自负的气焰！
④、恩威并施情难还。
题主可以充分利用这名自负员工的性格缺陷，一旦其工作中出了较大的问题，按公司规定应该给予处罚，但领导却故意不给予，反而积极想办法来挽救损失，并尽最大可能将损失降到最低程度。
当然这必须是建立在，以往犯较小错误都被处罚的基础之上，如果没有前后之间的这种对比变化，将会无法达到我们想要的效果。
只有在这种反常的处理结果中，才能让这名自负的下属，从心底里感到亏欠自己！这也将迫使其不得不改变对待领导的态度！自然在以后的工作中，这名自负的下属将不得不主动来配合领导的工作！
当然，以上办法最好是综合使用，方能收到较好的效果！如果以上手段都无效果，则领导应该培养替代人选，逐渐取代这名自负员工，绝不能简单的开除了事，否则会落下一个打击报复人才的不良形象。
以上分析，仅供参考，希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣，可以关注【视职场】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！
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视职场
谁人背后无人说？管理者有时候也要审时度势，装聋作哑！如果实在憋不住，其实很好让这种人闭嘴！比如开会的时候当他及大家的面公开提出，你可以这样说：“我们团队某些人喜欢说三道四、造谣生事、离间别人关系，说XX在背后说我是庸才，像这种情况不值得提倡，以XX的人品，我是坚决不信XX说我是庸才的！就算XX说我是庸才，我也觉得他说的对，因为他的技术不是我能够达到的！”这样他绝对冒冷汗，心里没底的
流沙qq
哈哈哈，应该说你有福了。
技术过硬的员工背后说老板或老大庸才，而不是选择离职、怠工、对抗，说明他对单位基本满意，但对你有失望之处。
为什么你会知道他在背后说呢？因为他想让你知道。他的意图很明显，他想引起你的注意，他希望跟你谈他一番见解，换得一些利益。别以为工人只会干活，其实精明得很，发牢骚也好说不是也罢，除非是真不想干的，基本都有指向性目的。
收服这样的员工是领头人的大幸。因为他能干，又得工友们的敬佩，收一个等于带动全体。这正如取经团队，只要收服孙猴子，什么八戒沙僧白龙马就好管理，所以也只有猴子才需紧箍咒。
有其他答友提到你主动找他谈，或是一杯酒的事。正解！但事前得有所了解，金箍圈得备好，否则没谈到位，反而成了他嘲讽的资本。
员工说老板或老大庸才，不外是不懂技术工艺、瞎指派、管不好人、不懂产品创新方向等等，总之是做不好公司。那么就得具体分析他传出的话，重点在管不好事、管不好人，还是产品创新上。分析之后再对照自己，在那部分是不是有差距，还是认识层面不同产生的误解。
找到结点，才能在沟通中保持冷静和主动权。主动找他可以，朋友式的让他先谈，谈过瘾。一致性的、正确的，及时肯定并加以鼓励，异议的地方，记下来让他继续说。最后才就异议的、批判性的观点逐点沟通，他有道理咱们接受，听取他意见做记录，因层面不同产生的误会与他交换意见，让他也换位思考，取得其谅解。谈话目标：求同存异，协力工作。对批评意见，有则共商改进措施，无则分析各自观察角度。双方关系，于公，各安其位；于私，一技之师，有上下之分朋友。做领导的应该能把握分寸。
而如果他有变相的个人利益要求，就学观音菩萨对孙猴子之法，送他高帽暗藏紧箍咒。要权要钱，可以，小分队不脱岗，目标责任绩效考核制，对外可以先称：改革试点组。要钱，行，做到啥样给啥钱，光一人一工艺做好，产品不增值的不行，让他去带、教，有效益提成。
技术工人有议论正常，不要视他们为敌，动不动说开除辞退。学伟人的观念：人民内部矛盾。只要把握住共同利益点，摆正自己的立场与观念，掌握沟通技巧，化矛盾体为共同体不是不可能之事。很多时候，出现有想法有意见的能人，是公司的大幸。
老西弹新
你听说有工人背后说你是庸才，只能说明你身边养了小人。没有一个正直的人会传这种没营养的话，一些不务正业，专事溜须拍马搬弄是非的小人倒是乐此不疲。
你应该是这位工人的老板吧，做老板要有老板的器量与格局，要有容人的雅量，应该有“用人用其长”的见识，把恰当的人用在恰当的岗位。他既然是个技术很过硬的工人，那就是个人才，用他的技术为企业创造价值。你用的是他的一双手，又不是用他那张嘴，何必把他说过什么作为重要考量。再者，他说过你是庸才你就是庸才了？你是有多缺乏内在自信呢？
倒是那个传话给你的人，不可重用。他这种献媚邀宠，反映的不是忠诚，而是心术不正。
曲水流觞856
你被一个技术过硬的人说成庸才，是不是要开除他？
很高兴回答这个问题，有权力开除别人的，一般就是私人企业，一个技术过硬的人，在你底下干活，说了你坏话你就要开除，对你的损失是非常大的。
建议不要开除，应该给他加工资啊，好好对待她，封住他的嘴。你的业务就更上一层楼。
一个敢说你的人，是不怕你开除的，你开除了他，肯定他也找得到工作，说不定更好。
当然，如果你是庸才的话，你就开除他，那你的公司离倒闭不远了，一个连手下都妒忌的人能走多远。如果你是人才的话，建议不要开除他，更好的利用他，好好为你工作。好好善待她，给他多加点工资。
江油附片607
你的这个问题，实际上涉及到你对个人事业目标的发展问题。
你目前的事业目标，无非是干好，端稳目前的饭碗，再能够向上发展则更好，对吧？
你的手下能力的好坏高低，其实直接影响到你的业绩，在老板心目中的加减分。手下有这么个能干的人，其实是在为你打工，替你在老板面前加分，假如你就是老板，这种员工多多益善，他的硬技术正是为你创造财富的资本。这是你的首要目标。其他的，完全按公司制度办。至于这种鸡毛蒜皮的事，只要他还在努力工作，就是在给你的业绩添分，你装聋作哑可也。
刘邦就是这样的杰出领导，身无长技，连逃跑用的马车都不会驾驶，靠的就是这句话：容才兼容品，无才一脚踢。无论是谁，起初大都骨子里不认可刘邦的能力，刘邦也心知肚明。但他装不知，只用其才，不论其品，对无才无德者才是开而了之。当领导，其实着重于统合协调能力。
手下能干，实际是成就你。但对于这种能干却不屑你的手下，要控制好就行，不能让他爬头，你这不是小人之举，而是因为这类人假如一旦爬上了你头顶会反过来骑你。
