工作中突然收到辭退通知，
遇到這種情況如何解決？
案情回顧
舒女士在某建築工程公司工作了三年。2018年7月17日，公司向舒女士開具了《辭退員工通知書》，其中並未說明辭退理由。
雖在公司此後兩次開具的《辭退員工通知書》中明確舒女士系因違紀而被解除合同，但舒女士並不認同公司的理由，隨即向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該委審理後裁決公司屬違法解除勞動合同，應支付舒女士賠償金。
該公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。
雙方對解除勞動合同是否合法各執一詞：
★ 公司認為是合法解除
公司向法院訴稱，之所以辭退舒女士，是因為其在職期間多次嚴重違反公司考勤制度，存在遲到早退現象，公司已數次給予警告處理；同時她將利用職務便利取得的業務訂單介紹給其他存在同業競爭關係的公司，給公司造成重大經濟損失；另外舒女士的業績表現長期不達標，按規定公司可以對其調崗、降薪、勸退。
★ 舒女士認為是非法解除
舒女士不認同公司的“辭退理由”。她認為，她的工作性質決定其需要不定期地拜訪客戶，屬於外勤人員，沒有每天定點上班考勤的要求，公司也沒有向其說明相關考勤規定，亦未對其進行過相應警告處分；在職期間，其積極拓展業務，個人業績良好，公司提到的業績指標系針對業務團隊的要求，並非針對其個人的業績指標；自己更加不存在違反競業限制義務的行為。
一審法院認為，公司在 2018年7月17日出具的《辭退員工通知書》中並未記載理由，無法反映出公司解除舒女士勞動合同的事實依據，其解除行為存在一定的瑕疵。
此後再次郵寄《辭退員工通知書》給出的三點辭退理由也沒有切實證據證實，難以成立。
首先，公司認為舒女士從事競業行為造成公司巨大經濟損失，但是卻僅僅提供了兩份建築裝飾工程施工合同的照片複印件，無法證實其真實性。
其次，結合舒女士工作性質、勞動合同中約定的工作地點，以及其考勤記錄中亦顯示每月均有相當數量的“外勤”記錄，法院認為舒女士辯稱公司未對其實行嚴格的考勤制度的意見更具合理性。
再次，公司認為舒女士2017年度業績不達標，但此後並未對其進行相應處理，而解除勞動合同時 2018年度尚未結束，舒女士的業績是否達標並未確定。
因此，一審法院認為公司解除舒女士的勞動合同無相關事實及法律依據，屬於違法解除，應支付違法解除勞動合同賠償金。最終，一審法院判決公司應支付舒女士違法解除勞動合同賠償金以及工資22萬餘元。
該公司對一審判決不服，向上海市第二中級人民法院（以下簡稱上海二中院）提起上訴。
二審法院認為，雙方對此次糾紛的引發均有一定責任。公司方解除合同當時未明確解僱事由不當，對其主張的個人存在過錯又未提供充足的證據證實，而業績不佳亦非用人單位可以行使過失性解僱權的理由。
公司行使勞動合同解除權並不慎重，應承擔主要責任。而個人方雖工作性質比較特殊，但其考勤不規範，亦有一定過錯。
本案最終調解結案
經過上海二中院承辦法官耐心釋明，雙方當事人均認識了自身的過錯，在承辦法官主持下，就調解範圍、付款方式等內容經反覆協商，最終達成了一致，由公司分兩次支付舒女士賠償金及欠付工資20萬元。雙方在二審法庭上最終冰釋前嫌。
法官說法
勞動者與用人單位就勞動關係解除事宜發生爭議的，用人單位應當對其所作解除行為的合法性承擔舉證責任。對於勞動者而言，解除勞動合同是一種較為嚴厲的處置，因此，用人單位應當謹慎而為。
來源｜上海市第二中級人民法院
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