一.股權激勵退出情形有哪些？
一般來說分以下兩種情況：一是員工尚未取得的股權，也就是說會喪失行權資格。第二種是員工已經行權，公司要收回該部分股權。
二.股權激勵爭議屬於勞動爭議範疇嗎？
實踐中股權激勵退出經常引發企業與員工之間的爭議糾紛，然而，股權激勵爭議是否屬於勞動爭議範疇，目前我國尚無統一的司法觀點。司法實踐中，法院一般會結合股權激勵協議的簽署背景、目的等因素來綜合考量屬於哪類爭議類型。因此，同樣是勞動爭議中涉及股權激勵糾紛，不同案件法院可能會作出不同的認定。
通常情況下，員工若已直接持股，則與公司形成了股東與公司之間的關係，可能被認定為合同糾紛，可以以股東身份約定違約金，且員工與公司之間是勞動法律與公司法的雙重法律關係；若員工因激勵獲得期權或虛擬股權即分紅權，鑑於股東身份不明，且通常是企業的一種管理行為，只能禁止行權或終止股權激勵協議，無從約定違約金，由此引發的爭議很可能被認定為勞動爭議。
三.股權退出或強制回購條款有效嗎？
對該等約定的效力，實踐中法院傾向於認為，對於離職後是否屬於享有股權激勵的人員範圍，有約定依約定，無約定不予收回。因此公司設置員工離職強制轉讓和回購條款，對離職員工所能獲得的股權激勵收益予以限制，合法有效。具體分為兩種情況：
第一，就直接持股而言，若公司已事先通過公司股權管理辦法、公司章程的方式對於強制回購的退出作出相關規定，股東會在召集程序、表決方式上符合法律、行政法規或者公司章程的情形，股東會決議不存在決議內容違反法律、行政法規無效的情形，此種情況下應屬有效，公司辦理相應的工商變更登記手續，員工應當予以配合。
第二，就虛擬股權或分紅權激勵而言，僅賦予員工分紅權，不具備實質的決策權，更易認定為具有勞動報酬性質。只要雙方明確約定該勞動報酬的支付條件和退出機制的，仍會被認可。
四.如何設置股權激勵退出路徑？
雙方的勞動合同解除與否，根據《勞動合同法》的相關規定執行。企業設立股權激勵退出機制是股權激勵方案必不可少的重要內容，若沒有退出機制，讓離職員工繼續持有激勵股權，無法強制收購激勵股權，將背離股權激勵的目的，可能影響未來公司股權激勵的實施和公司的運營管理。公司設置股權退出路徑時，應明確退出股權的條件、程序、價格及操作時間節點等問題。
五.明確退出條件
關於離職員工的股權退出相關操作，則應當事先約定退出條件，通常情況下約定如下，企業也可根據自身情況確定具體條件：
1、主動提出離職的，企業可以約定把股權收回，價格可以根據雙方約定的工作期限以及員工實際工作的年限，按照入股的金額，按比例退還員工的入股本金。如果約定期限內離職的，按比例分攤退還入股本金；如果約定的工作期限屆滿後離職的，全額返還入股本金。
2、如果企業提出協商解約、依法終止或員工達不到公司的考核指標被辭退的，公司也可以收回股權，收回的價格按照員工入股的價格退還。
3、員工發生嚴重違反公司規章制度等或過失性情形而被公司辭退的，公司也可收回員工的股權且不支付對價，如果因員工的行為對公司造成損失的，還應當賠償公司的損失。
六.明確退出價格
對於員工已經拿到的激勵股權和還沒有行權的激勵股權，企業都應注意約定具體明確的激勵股權退出價格：即員工離職，對於還未行權的那部分激勵股權，企業無條件收回，也就是，企業不需要支付給他任何對價；而對於員工已經行權得到的那部分股權，公司按明確約定的退出價格予以回購或轉讓。
若沒有約定交易退出價格，則要求離職員工退出激勵股權的，一旦雙方協商不成訴諸法院的，法院一般會認為激勵股權退出的交易價格設定，應本著公平合理的基本原則考慮，很可能按照公司的評估價格來決定員工所持有的股權對應的價格。
具體還應可以區分出資與否：對通過支付對價受讓而來股份通常考慮其出資，如無特殊約定，在沒收時應對出資額退還或者以依照公允價格回購為主。對於純粹由獎勵獲得，同時約定離職時無償退還的，則支持公司收回。
七.明確退出程序
當然，企業在做股權激勵退出機制時，除了要清楚激勵股權的退出條件以及股權的退出價格外，在制定股權激勵方案時，還要約定一定的退出程序。通常的做法是企業在協議裡直接約定，未行權的股權期權認購權，員工不再享有。已行權的股權期權轉讓給持股平臺或者公司指定的第三方，由公司或者持股平臺支付員工約定的價款。那麼如果激勵股權採取代持方式持有的，公司可以直接解除股權激勵協議。
八.明確時間節點
為便於操作，退出機制中應設立明確的退出時間節點，比如何時收回股權，何時支付股權轉讓款，何時辦理工商變更登記時間，以及違反約定應承擔的法律責任，以儘量避免激勵股權退出過程中產生糾紛。
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