日常工作中
不少用人單位
缺乏尊重、保護勞動者的意識
以違反規章制度為由任意解除勞動合同
如果勞動者實際
並未違反相關規定
該如何維權？
企業改制註銷未補償
連續工作年限應前延
案情概要
盧某系殘疾人，於2007年進入某集體所有制企業甲廠工作。2010年2月，甲廠改製為陳某個人獨資企業，後於2011年3月經核准註銷，註銷時未對盧某進行過經濟補償。同日乙公司經核准成立，股東為陳某夫婦，盧某繼續進入該公司工作，社會保險繳費記錄顯示盧某2007年7月至2015年12月期間的社會保險繳費呈連續狀態。
2015年12月，盧某收到乙公司郵寄的解除勞動合同通知書，載明系“辭退部分違規職工”，但未註明具體違紀行為及辭退依據。此後盧某辦理失業保險手續，並申請勞動爭議仲裁，請求裁決乙公司為其辦理相關離職、失業登記手續，並給付違法解除勞動合同賠償金。勞動仲裁委支持了盧某的全部請求，乙公司對於支付違法解除勞動合同賠償金的裁決事項，遂向法院提起訴訟。
法院審理後認為
一審法院認為，乙公司以盧某違反勞動規章制度為由與其解除勞動合同，但未能充分舉證證明盧某存在其訴稱的違紀行為及其已將所依據的規章制度告知盧某，其解除勞動合同的行為缺乏事實和法律依據，構成違法解除勞動合同，故判決乙公司給付盧某違法解除勞動合同賠償金。至於具體賠償金額，甲廠註銷與乙公司成立具有時間上的先後延續性，甲法定代表人陳某亦為乙公司股東，且盧某2007年7月至2015年12月的社會保險費繳納呈連續狀態，故可認定甲廠與乙公司為關聯企業。甲廠註銷後未對盧某進行過經濟補償，故應將盧某在甲廠與乙公司的工作年限合併計算，據以計算出乙公司應支付的賠償金數額，以最大限度保護弱勢一方勞動者的合法權益。
乙公司不服一審法院的判決並提起上訴，二審審理過程中撤回上訴，故一審判決發生法律效力。
法官點評
勞動者在工作中應當自覺遵守用人單位的各項規章制度，但實踐中不少用人單位缺乏尊重、保護勞動者的意識，以違反規章制度為由任意解除勞動合同。這種情況下，如果規章制度規定不明確，未對單位職工進行公示告知，未依法徵求工會意見，或者勞動者的行為根本達不到嚴重違反規章制度的程度，勞動者應當及時通過仲裁、訴訟途徑維權，糾正用人單位的不法行為，保障勞動者這一弱勢群體的合法權益。
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