一个奋斗中的小会计

一个巴掌拍不响，员工流动速度快，有公司的原因也有员工个人的原因。

现在很多公司有一个很奇怪的现象，常年在不停的招人，一个月面试几百人上千人，公司一共有几百个员工，大家招聘却忙得不亦乐乎。企业的人员需求就如同填不满的口袋一样。

高流动率是当前很多公司的一个现象，是一个社会的特征，同时也是企业的管理问题。

社会发展的大环境给人员的高流动率提供了条件

1.中国是市场化经济体制，人力资源也进入市场轨道

中国的市场改革是非常彻底的，不仅一般的有形商品进入市场，人力资源作为企业资本增加的必要条件，一样进入市场。

人力资源市场与经济的活跃度是同步的，经济越发展，市场的主体-企业越活跃，带动人力资源市场更加活跃。人力资源市场活跃的标志之一，就是人员流动的频繁。

因为市场体制下，需求越来越旺盛，机会越来越多，同时人力资源的主体-人才的市场意识越来越强，对于交易的条件和价值追求越来越敏感。一旦出现价值不对等或者更好的交易条件，人才便按照市场规则进行交易。

2.双向选择给了人才更多的主动性

现在的就业和求职不同于几十年前，现在是双向选择，企业和员工相互满意才能够促成就业和上岗；多年以前的时候是计划性分配，人才的流动性是受到控制的。这种双向选择的体制解除了对于人才的基本保障，同时增加了人才自我保护的意识和追求利益最大化的能力。

为了保障自己的二利益最大化，为了保证自己的权益不受侵犯，人才一定本着趋利的原则不断在不同的企业之间进行选择。这种活跃性是体制促成的。

企业在人员的频繁流动上起到了主要作用

不管怎样，员工是在企业的具体环境里工作，与员工的成长、利益与权益直接相关的还是企业。

1.企业信用在员工的留用方面起到关键作用。

讲信用的企业能够言行一致，言出必行。按照约定的条件和待遇，及时足额的满足员工的岗位工作条件和利益需求。

但是不讲信用的企业，打着高薪招聘或者高端职位的幌子，将员工招聘到企业后，在岗位安排、岗位职能、工作环境以及利益兑现上都不能满足原来的承诺。这是一种失信的行为。

在员工发现企业不讲信用的时候，已经不可能长期在企业干下去了。短时间离职也就变成很正常的事

2.企业的管理起到推波助澜的作用

人力资源的初级管理讲究选用育留，在人才到岗后，能否留得住，干得好，很大程度上取决于企业的管理模式与管理规范性。

有些企业的人力资源，想尽办法把人招聘过来。但是到岗后发现企业管理上漏洞百出，领导和同事做事也不按套路出牌。整个管理比较任性，比较混乱。

在这种混乱的环境下工作既没有安全感，又没有利益保障，还可能被人算计吃亏上当。谁愿意长期干下去呢？能干个三个月五个月就不错了。

3.领导是员工能否顺利渡过不稳定期的最后一道保障

一般来说，员工入职到一个公司，在一段时间内都会有一个适应期。

在适应期内，工作开展并不顺利，对于公司的文化、环境都不习惯。这个时候，他们会将自己看到的或者遇到的不良现象和问题在心理上进行放大。

这个阶段，如果没有很好的试用期或者过渡期保障计划和措施，任由新来的员工自己适应和磨练。十有八九都会走掉。况且，很多公司对于新进员工连基本的入职培训都没有，来了就急匆匆的安排上岗工作，导致新员工在公司两眼一抹黑。很难适应。

员工个人在闪电离职方面也有很大责任

作为离职的主体，很多员工就是有玻璃心，见不得不适应不喜欢的事情，容不得自己不接受不同意的观点。

1.部分员工存在比较脆弱的心理

有些员工心理比较脆弱，平时不能说他不好，即使真的不好也不能说；工作做的不好不能批评，出了问题不能承担，工作压力大了也受不了。

玻璃人一样的存在使得他们无论在什么地方、什么环境、什么企业都难以持久，三两个月离职已经是不错了。

2.个性化的职业观与企业价值主张矛盾

有些员工有着自己独特的职业观，比如上班就是要舒服一些，不要难为自己；上班的时间不能太长，上班的环境要好，不管自己实际做的怎么样，收入一分钱都不能少。

在这些职业观的左右下，一旦在企业遇到不顺心的问题的时候就会觉得不公平，觉得自己受到伤害了，死活不能干下去。

3.个人不成熟的表现

大多数量的员工还是在个人的心智和职业上不成熟造成的。

还没有意识到职场就是不断解决问题的地方，就是要适应各种不同的观点，不同的声音，要面对各种不同的挫折和困难。不清楚职场的成长必须在磨砺中长大。

在没有意识到职场的复杂性的时候，把一切想象的比较美好。而且极易这山望着那山高，总觉得别人的岗位比自己的好，觉得最累、最受委屈的是自己；觉得别的企业是天堂，自己所在的企业是地狱。

基于社会、企业和个人的不同层次的各种原因促成了员工在短时间内闪电离职的现象。我们不能单纯的责怪某一方面，也不能推卸自己的责任，要从自己的角度进行反思和改进，才能够较好的杜绝这种现象。

指尖视野

入职1——3个月内就跳槽，属于高频度跳槽，而且还在试用期内。试用期内员工稳定性是最差的，双方都处于相互选择的阶段：

就其原因，还得多角度、全方位去考虑，双方都有原因。

主要有以下几点：

最为核心的一点是试用期员工自身工作技能与岗位工作要求技能和经验无法匹配，也就是说，你的能力胜任不了岗位工作。

有权威研究指出：

• 员工入职两周内离职，与人资沟通不畅有关；
  
• 3个月内离职，与工作本身和不能适应工作内容本身有关（本文分析主要用到的支撑观点）；
  
  
• 6个月内离职，与直接主管和领导有关；
  
• 3-5年内离职，于岗位晋升有关；
  
• 5年以上离职，于职业厌倦感和个人发展于公司发展不协调有关。

因而，客观来看，两到三个月内离职就与该工作本身和不能适应工作内容本身有关。

分为两种情况：

• 1、工作本身与试用期员工专业技能和岗位经验不符。也就是说，工作内容与员工所具有的专业能力和职业经验存在偏差，而不是能力不足、无法胜任的状况。
  

本来你擅长的是新媒体编辑的专业技能，让你去胜任的岗位确是新媒体运营岗。二者虽是一个专业领域且密切相关的工作连接和岗位，但却对专业基本功、专业技能深度和经验均不同。

新媒体编辑的岗位职责是依据品牌效应和行业热点策划、创作出具有高传播度的选题内容，而新媒体运营则是内容生产、渠道运营、商务合作、活动策划。一个的工作核心是提升渠道和品牌的影响力，一个则是获取潜在用户，提升转化率，并不断留存、拉新和促活。

很明显，二者是紧密关切的工作职责，但却对核心能力的要求层次不一。一个要擅长写作，一个则要擅长互联网运营，包括产品推广和策划、产品和市场数据分析、商务谈判等。

这个例子就很好的说明了，你的工作技能和经验和岗位要求不匹配。要求新媒体运营的人才，却招入了一个新媒体编辑的专业人才，二者对岗位的认知偏差就完成了这种不对等，从而离职率也就大大提高。

• 2、员工专业技能、专业理论深度不够和岗位经验欠缺，致使无法胜任与该岗位能力要求更高、更强的岗位，也就是能力不足以胜任。
  

工作能力不足，不足以胜任岗位工作原因有两点：

（1）员工以前工作岗位专业技能、专业理论深度和岗位经验专业度和深度与现在试用期内要求的专业岗位技能、理论深度和经验级别有差异。

也就是说，你的目前专业技能、岗位理论深度和经验还处在中等或者低级水平，与高层次同岗位要求水平不在一个层次。就好比是，中级程序员和高级程序员的区别，架构师和系统工程师的区别。

对工作技能、理论个经验的深度和高度要求不一样。你让一个普通员工去干部门主管的工作肯定会心有余而力不足，便是如此。

（2）员工过高估计了自己的专业技能和理论深度，没有形成对自己专业技能和研究深度的正确评估和认知。

这一点就是很多年轻工作者的通病，往往自高自大、吹嘘自己的能力。总觉得自己能力很强，理论也很丰富，觉得即使是工作中有不能胜任的地方，凭借着他的理论基础很快就能搞懂，其实不然。

这也就是员工工作效率低下、勉强适应工作的表现。

——核心原因和观点分析：

自己毕业后，在自己的职业生长期（24——28岁之间）没有建立正确的择业观，从而没有准确找准自己的职业岗位方向，而是在不断跳槽，使得工作技能勉勉强强，也没有最起码2——3年的连续性的专业岗位工作经验。

简历上就可以看出来。跳槽了很多的工作，却写的4年或者5年工作经验。其实，这种工作经验和能力高低是经不起推敲和考验，从其对专业技能、专业理论和经验的专业度和深度就可以测试出来。

——总结：

这种工作经验是肤浅的，不能算作自己的职业技能干货和硬核实力的体现。这种经验也是没有打磨、修正和深化过的，更是不连续的岗位经验的拼凑。

遇到要求低的岗位还可以胜任，但如果是大公司和大平台的高水平要求岗位，或许连个实习生都算不上。

这就是高看自我工作技能，却没有对自我能力树立正确、乐观认知的栽祸。40％——50％的初级职场人都有这种表现，造成频道跳槽，高不成低不就。

上面说的主要原因在于员工自身和工作本身，还与面试官或者招聘人员有关。

面试官招聘时过度夸大招聘岗位期许、对招聘岗位需求认知有限和偏差，造成了对面试官的错误岗位要求引导。

面试官在人资管理和面试员工方面自然经验丰富，但却不一定对公司岗位有着深入的研究和认知度。表面来看，面试官很清楚岗位要求，但面试官所形成的岗位要求认知和实际要求肯定会产生偏差。

所以，面试官在给求职者宣讲招聘要求时就会带有自己的理解和认知，从而产生偏差误导了求职者。

有人会说，面试肯定会有不能主管在进行专业考评。其实，就现实情况来说，很多小私企的员工招聘是非常马虎的。人资招聘员工非常随意和不符责任，既不专业，也不足够负责。他会随便讲讲岗位要求，然后根据简历判断你的胜任能力，从而做出不够严谨的判断。

小私企员工流动性过大，招人也频繁，也不够严谨，就会让应聘者试用。

小私企看着你的可塑性，愿意给你机会去试。

但是，在实际试用期内，这个员工跳槽率就非常高，有时候上班还没半个月就已经辞职了。

不得不说，非常可惜。然后，这种公司就会一直招人，永远也招不到双方都匹配的状态。

这就是面试时人资与员工沟通不畅所导致的。

还有，试用期内员工对岗位要求、薪酬和福利、岗位晋升不满足和对公司前景不看好有关。但是，这个因素该阶段占比较小。

这种情况适用于工作能力很强且特别强势的求职者。

分两点分析：

• 1、试用期内员工工作能力和工作价值无法最大释放，有才能没地方使。也就是说，公司平台太小，无法满足员工发现要求。
  

思路很正确，但现实很残酷。

往往由于公司决策者战略目光有限、公司资源和平台也有限，最重要的是公司财力和行业地位有限，即使员工有好的创意或者非常具有价值的方案也没有能力去做成它。

所以，员工就会绝得屈才，工作也非常憋屈、郁闷。一时可以忍，想着说公司慢慢发展起来。忍无可忍自然离职。而且，员工都很记性，既然你这个庙小，我就得重新选择，不能耽误自己。

• 2、该公司决策者不识人、不善用人，致使员工才能被压制、埋没，更就不会对你有薪酬涨幅和规划你的岗位晋升。
  
  

一个能力出众的员工在试用期内肯定会勇于表现自己的工作才能，从而获得老板和公司决策者的认可。不论谁，都会这么表现。

——核心观点：

但是如果这个公司管理体制有问题，架构混乱、岗位划分不清，和岗位固话的话，就不会重用和提拔你，而会将你当成公司苦力，使劲使唤你，只让你做一颗“螺丝钉”。也就是说，公司的管理层缺乏识人之明，不会主动培养公司的可用之才。

如果公司是这种情况的话，就会将你只定位成为公司默默无闻的员工，薪酬涨幅自然有限，你感觉自己的职业进阶也就遥遥无期了。

你是千里马，却认识了不会识人的伯乐，那自然就比较痛苦。而你又不甘于平庸，就只能离职。这种情况下，越早离职对自己越有利。

虽说，试用期内很多员工是感受不出来的，但作为职场中的强者，对自己的职业有着明确规划、想实现自己职业价值的人来说，就得有着明锐的对职场和公司好坏的判断力。

这一点，对你形成明锐的职业嗅觉和判断力非常重要。

那么，该怎么去最大限度避免这种不匹配造成的频繁跳槽呢？个人认为，应该做到以下三点：

• 1、客观和理性认知——求职者对自我能力高低有乐观认知，和面试官对岗位要求把控单位，避免认知偏差产生的误导。
  

当你的工作能力还是小白阶段时，就不要去选择一些要求很高的岗位，除非应聘公司有培养你的愿望和诉求，他们需要的是“人才苗子”。

——方法论：

职业成长期确定职业方向后，要可以积累、打磨你的工作能力，查缺补漏以不断提升你的工作技能，而不是对自己要求很松，得过且过。

其实，对工作精益求精就是一种可以不断提升自我的最好方法。

面试官不可为了招聘到员工，适度期许是可以，也可以激励求职者。但是，不能误导，不然对求职者和公司都不是很负责。

2、加强“匹配度识别”——包括面试官多做对求职者技能和职场情商测试和考察，做出切合评估；求职者多方调查和了解公司行业地位、前景（包括岗位晋升）和雇员实际评价等。

这个匹配度识别的重点在于求职者。

即使是企业愿意给你提供机会和平台，你也要认清楚自己的斤两，这也不是说让你多么卑谦和放低身态。

自信是必然的，但自信前提条件是对自我能力高低有清晰认知，对内心期许有着理性要求。

如果你看中这个职位，就得多做一些深入匹配度识别，不要想当然。对岗位要求一定要结合公司的实际情况去判断自己适不适合，尤其是硬核能力要求，你自己的技能最好高于岗位要求。例如，新媒体运营要求视频、音频编辑能力，你不仅满足而且经验丰富，各种PR、会声会影和PS都熟练。

如此，就可以，也比较专业。

总的来看，

经供参考，希望有所启发。

个人职场经验见解，欢迎一起探讨；更多职场和新媒体运营知识欢迎关注本人。

借你来往

如果一个部门缺人，新招的员工又留不下来，多数原因是企业自身的原因，一般说来会有以下几个原因~

1.人资部门和人力需求部门在招聘面试时过于草率，没有遴选出合适的人才。我曾经见过有些人资部门招聘把面试当成摆设，初试时随便问下面试者的情况就安排复试。而复试的部门过于相信人资的判断，复试时又不自觉的降低了标准，结果就把原本不适合本部门的人给招了进来；

2.需求部门没有做好带新人的工作。带新人的工作非常重要，但很多公司和部门都不重视，导致新员工对公司和部门产生了很多负面的看法，为离职埋下了隐患。我之前专门写过“带新人”这个话题，我把其中重要内容再重复一下~

a.要为新员工制订轮岗实习计划，安排新员工到各小组/工站进行轮岗实习。轮岗的目的是让新员工熟悉部门的流程和相关知识，增进对部门了解；

b.轮岗部门领导要指派经验和人品俱佳的干部负责带新员工。这一点很重要，因为经验丰富，新员工可以在尽量短的时间内学到知识和技能，人品好则在带领过程能增强新员工的凝聚力，不至于起反作用，致使新员工出现负面情绪；

c. 轮岗实习结束后，由人资组织所有新员工举行座谈会，收集大家座谈的心得体会，对新员工针对轮岗实习提出的问题及时予以解答，对已经产生的负面情绪予以引导，及时化解；

d.新员工分到基层岗位后要指派该小组/工站老员工负责带领。这样做的好处就是让新员工有人引导，有人教，让其能够快速成长，也让其有成就感和归属感。当然，部门对负责带领的老员工要做好思想工作，明确其责任，避免出现不负责任的行为。

3.最后一个原因就是公司的原因了。很多时候人资部门和需求部门该做的都做了，但还是留不住新员工，就说明这个公司自身出了问题，比如:管理混乱，效益差等。因为新员工结束实习期开始工作后就会大量的接触公司的方方面面，如果公司有很多负面的，消极的问题，就算基层管理人员再努力，新员工也是留不住的。不但是新员工，在这样的公司中，就算是老员工估计也是无法长留的！

所以，一方面大家找工作要擦亮眼睛，争取找一个好的工作单位！另一方面，企业自身也要修炼好内功，把企业办好，塑造良好的企业文化，努力提高员工的福利待遇！有了梧桐枝，还怕引不来金凤凰吗？

ZYM北方秋天

这挺好的，是一个正常现象。部门缺人本身就说明要么工作难做，要么工资太低，招了新人，问题并没有解决。由于问题存在，新人留不住，能干两三个月已经算是很长的了，有可能来了当天就辞职走人。

这种情况会维持一段时间，时不时会有新人来入职。这是个好事，可以多认识一些人。

解决一般有两种情况，第一是部门被取消，因为也许这个部门没有存在的必要；第二是部门降级，减少人员编制以后也不会有新人来。

总之老板不会加薪，也不会降低工作难度，这就是现实。

真正让人奇怪的是，为什么还有老同事愿意坚持。难道有受虐倾向？

张大志leo

先分析一下离开的原因，有说是部门负责人的原因，也又说团队的原因，或者是新人本人通过2-3个月的深入了解觉得不适合本职工作……，可能是多方面的，通过离职人员的再沟通或许能得到一些信息！

我个人认为，一套完善的新人培训系统还是非常必要的，新人一来告诉他们你的工作职责，业务知识谁来带你，学习期，将每周，每月的工作任务布置清楚，有培训有考核的循序渐进。让新人进入到公司部门有归属感，能快速融入，切记交给一个老人传帮带……如果团队内有小团队现象，难以融入新人，本身又不能提效的话，这就需要先从内部人员下手了，不然来多少新人，要么留不下，要不留下了和原来一样的人……

济西黄河边

新员工多一个公司上班，没多久就辞职了这个可能是部门里的原因，也可能不是部门的问题。

第一个原因，公司给开的工资不够，新员工过来上班更多是希望有发展机会或者能学到东西，而当他工作了一段时间后发现，在这个公司既没有发展前途，也学不到东西。那么工资不高的情况下，自然会选择离开。

第二个原因，没有发展，也许工资还可以，但是他更看重的还是有没有发展，而当他发现这个公司可能没有发展的时候，就不会愿意待下去。

第三个原因，这个部门团队不行，甚至有可能管理者都有问题，他自觉这样的管理和团队自己待不下去，还不如早点走。也可能纯粹就是接受不了现任领导。

第四个原因，是钱和劳动量不匹配，比如加班太严重，管理有问题等等，这个和前三个原因也有交叉。

第五个原因，也许你公司各方面都不错，公司根本就没有什么问题，而是他自己在入职你公司之前一直在找工作，而才入职不久，一个比你公司更好的公司发来更有前途工资更高的offer，那么他选择离开也就好理解了。

用的来说，原因不止一个，情况也不一定就是哪种，关键是做好自己公司，一个有发展前途，薪资待遇好，企业文化好的企业才能更好的留住优秀人才。

瑞哥三板斧

1、让新人感到孤独。体系的不健全让新人感到没有归属感，离职的可能性很大；

2、因为老员工的皮皮踏踏给新员工带来不好的印象，导致离职；

3、如果员工离职率超过5%,那就要从管理层或者管理制度体系里找问题了；

王中王的狼

我进的厂都是这样的，

敏155933802

人员流动是正常的现象，但作为一个部门，如果来了经常留不住员工的话，就有问题，主要看法如下：

既然有人来，就不是岗位的问题，估计主要有以下几个原因：

1.工资待遇远低于行业平均水平。

2.工作环境差

3.部门领导和团队风气很不好。

4.就业门槛低。

5.工作和收入性价比低。

披萨烘焙师

都希望不用培训，招到比自己都会干的人，省心省力，但是不容易呀，毕竟都要有个熟悉的过程，可惜用人单位着急呀不满意。

關鍵字: 跳槽那些事儿 一个巴掌拍不响 员工