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4月29日，山西省教育厅等四部门发布《关于加快推进义务教育教师县管校聘管理改革工作意见》，目的在于，全面推行竞聘上岗制度，建立竞争择优，能上能下的用人机制，推动义务教育干部教师轮岗交流并设有退出机制，推动“县管校聘”制度。
所谓“竞聘上岗”主要内容之一：规范和创新中小学编制管理，在全县（市、区）范围内依据生源变化定期核定区域内教职工编制总量。
此项内容提到，对于学生规模较小的农村中小学，可以按照生师比与班师比核定教师人数，对于班级人数不足5人的，可采取一班一师制。
对于农村小规模学校和教学点的音体美及外语，计算机学科教师，要采取“一校设岗，多校使用，巡回走教”的办法，按教师工作量配置教师。
“竞聘上岗”的内容之二：推行义务教育学校干部教师轮岗制度，可学校内部竞聘，也可跨校竞聘上岗，对于竞聘不上的教师，县级教育行政部门再根据实际情况进行统筹安排。如不服从安排，则在原校待岗培训，连续两年不合格则予出“解聘退出”。
从这两项措施可知，其目的是在全县范围内调配教师，让各个学校按照师生比和班师比达到教师资源配置平衡，避免有些学校人浮于事，有些学校教师却大量缺编，不得不由代课教师补充的现象。
目前，各县、市、区因地方差异，特别是城乡差距，造成农村学校老师严重缺编，年青教师留不住，骨干教师又想法高法调往城里的现象普遍存在，如果按山西教育部门的统筹安排，教师按班级和学生数量统一调配的话，确实可以从根本上解决因城乡差距而造成的教师资源失衡问题。
但这种竞聘上岗存在的问题是：
（一）谁去相对偏远的农村任教，谁又留在城市？
如果实行竞争上岗的话，教学环境优越的城里学校一定占优势，优秀老师都巴不得留在城里，而偏远的乡村教师谁会来竞聘？不竞聘还大量缺编，不得不由代课教师来补充教师总量，如果实行竞聘上岗，农村学校的骨干教师也会往城里的学校集中，那么对农村学校而言就更加缺优秀教师，如果让在城里竞岗失败的老师来农村任教，就意味着农村的教师水平更加落后，实则更加重了教育上的城乡差距。
（二）对于生源不足5人的班级和学校实施一班一师制，这也有不妥，因为学生虽然少，但是一班一师则意味着老师全天候全学科教学，一刻也不得歇，这势必没有哪个老师愿意从事这样的工作。
（三）竞聘上岗，谁上谁下，谁说了算？按什么评价机制来评定？
1、如果按工作量的话，各个老师的工作量必须均衡才能保证公平，所以多校普遍老师的工作量相差无几，没有可比性。
2、按考勤的话，一方面老师们有急事会请假这无可厚非，没有哪个老师全年没有一点要点事，另一方面按考勤无法评定教师的教学水平，另外严格卡考勤的话，也不尽人情，令教师职业更加冷冰冰，没有温度的教育显然有失教育的根本。
3、按教学成绩来考核的话也充满不确实性。
教学成绩的考核虽然最有说服力，但是教学成绩的提高的方式却是多种多样，有的老师靠提高自身讲课的魅力来提高学生成绩，而有的老师则靠严格管理学生，加大做题量，加大学生负担来提高学生成绩。这两者之者显然也是没有可比性的。并且如果按教学成绩来核定的话，老师的压力必定转嫁给学生，造成老师和学生都压力倍增，这显然也是有失素质教育和“中小学生减负”要求的。
4、没有公开、透明、公平的竞聘机制考核办法的话，谁上谁下由个别人说了算，就会滋生腐败。
三、“竞聘上岗”的内容之三：完善提高中小学教师准入和招聘制度，全面推行中小学新任教师公开招聘，择优录取。
这一竞聘上岗的措施虽然无可厚非，但是在教师工作的薪资水平不提高的情况下，谈吸引优秀教师来竞争上岗，实则是一纸空谈。
2017年安徽就开始推行教师“竞聘上岗”的机制，然而，在去年安徽教师岗位招聘中却出现岗位遇冷的现象，根本无法吸引优秀的年青教师来竞聘上岗，所以所谓的“竞聘上岗”靠的不应该是制度，而是吸引人的条件。
综上所述，教师全县（市、区）范围内“竞聘上岗”虽然从一定程度上可以提高教师工作积极性，但如果评聘制度不合理的话，则有可能有失公平，滋生腐败且连累学生。教育部曾提出大力推行“县管校聘”制度，力求到2020年全面推行，但是小徐老师认为在此项制度没有进一步完善之前，不要盲目的推行，以免能教育带来更大的伤害。
指尖教育帝国
我只想问一句，假如某个或者某些岗位没有人竞聘怎么办？
别闹，我们学校早就尝试过这种做法，结果证明一无是处。我是学校中层干部，有幸参与其中的过程，最终结果是，那一年所有的老师填报的岗位要么是副科，要么是七八年级的岗位，九年级毕业班的岗位几乎没有人填报。情况下来，学校傻了眼，九年级的课不能停啊！怎么办？学校曾经想把这种情况汇报给上级领导，但大家一考虑，如此汇报，只能证明学校班子成员能力有限，还有啥作用？只好又用老办法给老师们分科调课，结果很多老师们反而不干了，一再跟学校强调，我报的岗位是～～～，凭啥不让我教？我可以跟他竞聘啊！
如果不是负责年级工作的主任们在里面和稀泥，那一年的分工还真的有些困难，人们把矛头对准一把手，直接跟他叫板！甚至提出，跟我们要成绩可以，一把手必须教课，让他尝一尝管理学生的难处，别站着说话不腰疼！唉，后面的事乱七八糟。
很多制度它都有一个适应范围，一些乡镇中小学还缺老师还空着岗，竞聘岂不是一个形式？
方才37
4月29日，山西省教育厅等四部门联合发文，将于2020年在全省范围内，全面实施义务教育教师县管校聘改革。
细究其改革思路，与浙江等省“县管校聘”试点方案如出一辙：
校内竞聘→跨校竞聘→区域调剂→待岗培训→再聘失败→退出。
本质上，这个竞聘上岗，就是末位淘汰制。
教师是事业单位工作人员，如连续两年考核不合格，即可解聘。所以就教师退出而言，这并非制度创新。
县管校聘改革的目的，是实现区域内义务教育学校师资均衡——推动城镇优秀教师、校长和乡村薄弱学校流动。
初衷是好的，但如果变异为末位淘汰制，结果极可能背道而驰。
无论分析制度设计，还是总结试点经验，我们都会发现，教师县管校聘的实施过程，其实就是一个对教师不断分级筛选的过程。能力水平越差的教师，越可能向薄弱学校流动。不但没有实现县域内师资均衡，还会使不均衡的现象更严重。
县管校聘改革还有另一个目的，那就是调动教师工作积极性，增强教师队伍活力。用时髦的话讲，叫“盘活存量师资”。以教师县管校聘改革为契机，清理在编不在岗的教师，淘汰一部分不善教不适教的教师，增强教师职业危机意识，消除教师职业倦怠。
某地曾发文总结县管校聘改革试点经验称，“……让老教师活力再现，年轻教师活力无限”、“以前只带副课的老教师，现在带两班主课”、“增加了3个教学班，教职工却减少了26人……”
这些话，归纳起来就一个意思：今天工作不努力，明天努力找工作。不服从安排，不认真带课，小心打破你的铁饭碗。
打破铁饭碗是个好事，我们不能容忍任何人躺在体制内混日子。但打破铁饭碗的前提，是对旧体制的彻底颠覆，是建立一个新秩序。在新秩序下，管理者与被管理者，都是权责对等的。而县管校聘，只革被管理者（教师）的命，没有革管理者（校长）的命。这样的改革，是不彻底的，也注定会失败。
随便拿一个县管校聘方案来解读，我们就可以轻易找到其致命缺陷——如何保证聘任过程的公平公正？校长会不会挥舞权力的大棒，以县管校聘之名，行排除异己之实？有没有可能出现“善钻营者生、老实教书者死”的逆淘汰局面？
县管校聘的理念是可行的，教师队伍建设也确实需要革故鼎新。但在全面推进之前，一定要做好顶层设计。要在总结试点经验的基础上，注重听取一线教师的声音，适时调整政策方向。切忌闭门造车、纸上谈兵。
毫米
关于教师竞聘上岗，笔者先讲一个个人的亲身经历: 教师竞聘上岗是如何把校长玩下岗的？事情很简单，某位靠“特殊服务和无底线舔”上位的校长，来到我们中学后，便小人得志自然逞能，挥舞起“教师竞聘上岗”的大棒开始整治老师们，大会小会不断，会上动辄就拿“下岗”吓唬老师们，几位有声望的老教师不动声色地把这位校长的丑陋嘴脸记录在案，有文字、有图像、有声音，组织了几次上访后，到任不到2个月的新校长灰溜溜地卷铺盖滚蛋“下岗”了！
“山西全面推行义务教育学校教师竞聘上岗制度，强调有退出机制”，就制度本身而言，确实是一项调动教师工作积极性的好措施。但是“好措施”的贯彻落实，必须有几个前提，笔者简要谈谈，和大家商榷:
其一、必须是教师岗位充裕的前提下。据笔者了解所知，中西部地区的教师、尤其是乡村教师岗位存在严重不足，在此基础上，实行“推行教师竞聘上岗制度，还强调退出机制”，这是要制造噱头，还是要“挂羊头卖狗肉”呢？别说身居中西部地区的山西了，即便地处东部教育异常发达的江苏，也只是“睁一只眼闭一只眼”地实行教师竞聘上岗，只听说过教师调岗，从没听说过教师下岗，山西哪来的自信？
其二、必须是在公开公正透明的前提下。贯彻落实教师竞聘上岗制度，最忌讳的就是“画虎不成反类犬”，把一项“好制度”搞成校领导吓唬教师的大棒，尤其是不公开、不公正、不透明的暗箱操作。再好的制度，一旦在基层学校具体贯彻落实的时候“走了样”，成为校领导们拉帮结派、亲密远疏、剔除异己的工具；就会沦为笑柄，不但起不到鼓舞和激励教师工作积极性的作用，而且还适得其反，成为阻碍教育发展的“绊脚石”。
其三、教师竞聘上岗，强调退出机制，究竟哪些人退出？退往哪里？如果是提前退休，恐怕许多老教师会争着抢着落聘，这哪里还是激励教师工作积极性啊，简直就是在给那些瞌睡的人送枕头嘛！如果是让教学经验不足的年轻教师落聘，他们正考虑要不要辞职呢，这下恰好机会来了，正中下怀，不必竞聘了，也不要退出了，我辞职！在教育大环境不是太乐观的情况下，笔者认为，还是实事求是点吧，别出什么幺蛾子了！
综上所述，笔者觉得“山西全面推行义务教育学校教师竞聘上岗制度，强调有退出机制”，作为中西部教育欠发达地区，需要具体问题来具体分析，不切实际的“一刀切”政策，是非常不适宜的，是值得进一步商榷的。
自在人生wub
我校已经竞聘多年，班主任抽签，再选聘各科教师，最后教学能力差，老弱病残的都无课带，看起来倒没有什么问题，整个学校还在发展高考升学率也高，现在已经慢慢发现了问题，打个比如，我教数学，我现在教学能力很突出，但是我知道我迟早会被淘汰，年纪大了反应慢跟不上学生的思维了，那么我怎么保持竞争力延迟被淘汰呢，第一绝不会老带新，教会徒弟，饿死师傅，内部很不团结竞争大，各搞各的，长期来看，学校是难以发展的，第二我会加倍努力，尽可能占用学生的一切时间，布置大量的作业，反正是拼呗。
其实我觉得这种竞争机制并不是不可取，但是操作上太武断，利弊并存，从老师的角度来说，每次月考排名，多次靠后就淘汰，长期压力大，身心都会出问题，我校每年都有老师身体问题严重，去年两个癌症，今年才过半一个白血病，还有上课晕倒的急救的年年有，学生也是苦不堪言，身体出问题的轻重不一，心理出问题的每年到高三都有四五个，还有闹自杀的，有人会说是老师逼的，其实高三每周六统考排名，有些学生心理脆弱的真承受不住，老师已经尽量在帮助学生释放压力了。
最后，补充说一点，我校省师范高中，招聘学历要求八所师范研究生毕业，数学英语招不到，就降低了门槛，名牌师范本科或一本研究生择优录取，我校每年都有学生奥赛获奖、上清北的，总不能找个二本的来教吧，所以不要说你不干有人干的话，这世上什么活都能找到人干，干出个什么效果还是有区别的。我现在倒是希望依次提高幼儿园、小学、初中老师的待遇，吸引更优秀的人才进来，孩子越小受老师影响更大，我在高中生的身上发现了很多问题，第一受父母的影响，家庭教育至关重要，其次是小时候的老师影响他（她）喜欢或反感一门学科。
打字真累，我也是瞎操心
飞雪连天sun126
教师竞聘上岗，退出机制，看上去很美，执行起却难——山西全面推行义务教育学校教师竞聘上岗制度必然是无果而终
近日，山西省教育厅、中共山西省委机构编制委员会办公室、山西省人力资源和社会保障厅、山西省财政厅联合发布《关于加快推进义务教育教师县管校聘管理改革工作的意见》，全面推行竞聘上岗制度，建立竞争择优、能上能下的用人机制，推动义务教育学校干部教师轮岗交流。确保2020年全省117个县（市、区）全部实行义务教育教师“县管校聘”管理改革。
其实，竞聘上岗、退出机制、县管校聘，都不是什么新词汇，很多地方都在试点，部分地方的试点，还被中央电视台等媒体报道。由于工作关系，三水三心曾到多个地方考察，经过深入了解，发现，这些所谓的试点，不过是引起媒体关注的一个噱头而已，基本上起不到作用。
那么，为什么很好的制度设计，在教育领域推行起来，却是那么艰难呢？我们不妨从两个角度来看待这个问题：
第一，竞聘上岗，退出机制，看上去很美
实话实说，面对现在教育行业用人体制僵化的问题，采取一些措施，来搅动一池死水，是很有必要的。
作为教育人，我们不能掩盖自己的问题：一些教师，占着茅坑不拉屎，谁敢说没有？还有一些教师，成天抱怨着抱怨那，就是不把心思用在教育教学上；还有的教师，成天想着如何利用自己的知识和资源，多赚一些钱；甚至，还有教师，本身就在干着一些违规违法的勾当！
可以说，德不配位、能不配位、绩不配位的现象，还广泛存在着！
虽然，上述的问题，这不能代表广大教师的，但这些想象的客观存在，对于教师社会形象的影响，却是至关重要的！
所以，在教育行业，建立新的用人机制，能者上，庸者下，甚至将一些害群之马，清除出教师队伍，是有现实必要性的。
第二，竞聘上岗，退出机制，执行起很难
那么，为什么建立教师的竞聘上岗和退出机制，执行起来却很难呢？因为，竞聘也好、退出也好，其实只是对教师的工作进行评价。而对教师工作的评价，远远不是企业那么简单，这是因为：
1.教师面对的对象的特殊性。我们知道，教师的教育对象是人，是活生生的、心智和能力尚不成熟的未成年人，而人的发展，受制于多方面因素的影响，教师，不过是众多影响当中的一个因素罢了。举个例子，三水三心的班级考评，在全校第一，升学率在全校第一，你能说这其中没有我的功劳？你能说都是我的功劳？
2.教师教育成绩显现的滞后性。对教育稍有研究的人都应该知道，教师是否优秀，是看对学生有怎样的长远影响，而不能单纯看短期的教育教学成绩——为什么有些优秀教师，得不到成年后的学生的尊敬？举个例子，三水三心一个学生，成了国家领导人，你能说是三水三心的功劳？但你也不能说这其中没有三水三心的功劳吧？
而现在实行的竞聘和退出机制，是一种即时的性的评价，这又与教育成绩显现的滞后性，形成矛盾——那你说，这种机制，是否科学合理呢？
3.教育教学成果的模糊性。少具有教育常识的人都应该知道，教育成果是不可能量化出来的，而只有量化，才是客观的公正的评价。为什么职称制度广受诟病？一个重要的原因，就是标模糊。举个例子，优秀教师——什么叫优秀教师？我们可以列出若干个标准，但一个学校的老师，你绝对打不出科学的分数，来评选出优秀教师！所以，各地通行的方式，就采用大家的感觉，通过投票，来选举优秀教师！所以，优秀教师，其实是选出来的，而不是评出来的！竞聘也好，退出也好，是不是要看教育教学成果？怎么看？
其实，竞聘上岗和退出机制，在企业，是非常成熟的管理机制。这很好理解，企业看的是效益，用邓爷爷的“猫论”来阐释，只要你能够超额完成目标任务，那就是好猫。举个例子，销售企业，销售明星很好评，管你采用什么办法，销售量最高的，就是销售明星，反之亦然。
但教师行业，却远不是那么简单的问题。领导喜欢的老师，不一定学生喜欢，学生喜欢的，不一定家长喜欢，大家都喜欢的，教学质量不一定高。
所以，竞聘上岗，采用什么方式来评价？
退出机制，用什么方式来让教师退出？
所以，竞聘上岗，退出机制，执行起很难，甚至不客气地说，几乎就不可能！除非，是一些明显的践踏师德红线的！
第三，外行指挥内行，胡乱指挥的教育，会毁了未来
其实，对于教师的管理，还得尊重教育的规律。我一直对习总书记提出的的“四有”教师，非常赞同，即教师要“有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心”，那么，教师如何才能做到“四有”？
1.紧把入口关，让真正优秀的人来做教师。这句话说起容易做起来难，因为，教师的入口，各地都把得很紧，但却不能吸引到优秀人才，“家有五斗量，不做孩子王”，原因何在？
可以说，优秀的人才不愿来做教师，是制约教育发展的一个巨大的瓶颈！原因何在？我们都很清楚，经济待遇、社会地位和发展平台！
2.紧把考核关，把害群之马清除出教师队伍。教师是人，是人都要犯错，要对教师有一定的容错机制。但是，对于那些玩忽职守、一心钻进钱眼，甚至把魔爪伸向学生的人，一定要依法依规，严厉查处，尽早清除。
说白了，就是要建立教师的底线意识，只要违背底线，一律清除。
3.紧把公平关，让教师与人民群众共享改革的红利。从底线上来说，教师是一个职业，是职业，就首先是养家糊口的工具。对于教师的正当的需求，已经用法律法规保障的权益，都应该落到实处。
比如，1986年颁布实施的《教师法》，时隔30多年，有多少落实了的？一直到现在，都有很多地方，说三年之内落实教师待遇问题——尊师重教，岂能只是文字？
总之，管理，特别是针对教育的管理，不能是拍脑袋的决策，而应该是深入调查研究之后，遵循基本规律的教育规律，采取有针对性的管理措施。否则，外行指挥内行，毁了教师的积极性，就是毁了未来！
三水三心
我是一个工作四十几年的老同志，对“教师竞聘上岗”似曾相识，实施当初就遇到诸多难题：其一，年级有缺科教师怎么办？在教师编职紧张的情况下谁补缺？是外招还是调节，由谁操作。其二，下岗教师如何安排？法理依据是什么，如何评价教师好与坏？仁者见仁，智者见智，孰是熟非何人决断。其三，操作过程是否带有私欲、权力色彩由谁督管？是否利于教师以老带新、相携提升，胜者王，败者寇的现实摆在眼前谁都心知肚明。其四，毕业班的科目、其它副科如何融合等不少问题看似容易，排除不易，想象美好，现实骨感。
周家荣209
我们这也开始区管校聘，跟山西这个差不多，我就想问一句，聘任文件中有这样三条：申报大病人员必须有岗（有医院证明和病历）；借调人员必须有岗（借调到上级主管部门工资关系还在原学校）；50岁转为具体工作的科级以上领导必须有岗（50岁的女科级回家待着啥也不缺就不上班，55岁高级愿意回来接着上班，不愿意退休回家）。请问后面两条合理吗？占着学校的岗位，不给学校干活，拿着高级的待遇在家闲待。学校里老弱病残都在一线坚守二三十年了，校级领导没有一个有任课的，凭啥拿老百姓开刀。
家庭教育王
山西省教育厅在2019年4月29日发布了《关于加快推进义务教育教师县管校聘管理改革工作的意见》，在全国迈出了义务教育阶段教师竞聘上岗制度的重要一步，成为吃螃蟹的第一省！具体分为以下步骤：
按照上述安排，大致在明年的新学年开始，即2020年新学期伊始，在全省范围内就全面铺开了。说是分为四个阶段，但是，前三个阶段基本上是跑步推进的：
第一阶段，本学期剩下的半学期，各市出台相关文件，确定两三个试点县，启动试点工作，也就是说这些试点县就开始动真的了。
第二阶段，下学期，非试点县完成政策文件的制定工作。
第三阶段，明年上半年，总结试点经验，安排部署。
第四阶段，明年下半年，全面推开。
我将整个文件认真研读了一下，将重要信息梳理了一下，与教师关系比较大的有这么几条
第一，可以跨校竞聘岗位了
优势是，原来想调个工作得经过教育局甚至县领导批准才行。而现在，只要接收学校的领导同意就可以了。比如，你在A校是一位好老师，你想到B校，就可以竞聘B校的这个岗位，而放弃A校的竞聘。
第二，竞聘工作由各校自己进行，但是空余的岗位是县教育局统一放在网上竞聘
本着能者上，庸者下的原则，学校按照教育局核定的岗位和编制进行聘任。如果超编的话，有些人就没有岗位了，这些人就会由教育局统一调派，如果不愿意服从调派，那么这部分人这一年的奖励绩效工资停发，在原学校“待岗培训”12个月，如果12个月后，仍然未能竞聘上岗的，实施“退出机制”。
这里没有提到的让大家关心的一点是，学校会不会“宁缺毋滥”？说明白点，就是比如学校有100个老师，正好有100个岗位，但是，我仅仅聘了70个岗位，剩下的30个岗位我从全县”掐尖“，将一些愿意来的好老师聘上来，剩下的30个老师自己想办法吧。
这种情况，文件上没有说明，只是提到尽量聘用在编教师，不能够在编教师不用，大量聘用编外教师。
第三，建立了退出机制
年度考核不合格，学校可以调整岗位或安排离岗培训后调整岗位，不管怎么说，如果下一年还是不合格，学校将解除合同；连续两年考核不合格，解除聘用合同。这两款虽然是啰嗦了半天，但是就是一个意思：连续两年考核不合格，就退出。
这个政策会不会在全国推广，这得看山西省执行的怎么样，如果确实很好，那么就在全国推广，如果是扛了个卷刃刀回来，那么就不了了之了。
实际上，很多一线教师都不太看好这件事情。这是因为，很多学校并非人浮于事，而是大量缺编，有的学校不得不自己花钱雇佣代课教师，或者返聘一些老教师回来上课；老师工作辛苦，已经是接近极限，没有必要再用鞭子去敲打了；真正没事干的是教育行政部门，也就是教育局和进修学校之类的，一个教育局有100多号人，基本上没什么事干，留上10来个人就够了，应该把这些人都充实到学校中，学校也就没有必要花钱雇代课老师了。
爱河北人
连级别最高全国最关注的两院院士竞聘现在都越来越声名狼籍，更别提义务教育阶段老师的县管校聘了。
在中国现阶段的竞聘无论表面的规则定的多么冠冕堂皇，背后操作的都是人情关系，甚至权钱色的交易。念歪经的和尚有，应该还有不少。
教育乃百年大计，义务教育更是基础，关系到千家万户，一代又一代的人，稳定才能更好地发展。在这个腐败成风，诚信缺失的社会，还是少一些折腾教师，多一些关注改变教师的待遇，提高基层的教学质量！
像现在的县管校聘，有的地方三年一聘有的一年一聘，让老师变得像短期临时合同工，会起到激励作用吗？会令这个职业吸引的到最优秀的人才来培养更优秀的人才吗？要知道老师也是上有老下有小，居无安何以乐业？
实行县管校聘，有关部门调研过广大基层教师的意见吗？或只是教育官员想当然的政策措施。老师这样频繁的竞聘轮转，对学生对老师来说都只是弊大于利，对教育来说县管校聘或许只是一剂春药，暂时高潮，损害长期。
