地理云课堂

我认为，目前山西推行的这种“教师竞聘上岗"制度，利弊都很明显。若要全国推行，还需一个摸索完善阶段。好在山西走在了全国前列，就当是全国一个改革试验区，意义重大。

探讨这个问题之前，我们有必要先了解山西这一“教师聘用制"改革的相关内容:

1、实施范围:县(市、区)级教育行政部门所属公办义务教育学校在编在岗教职工。

2、规范中小学编制。建立县(市、区)域内中小学教职工编制“总量控制、动态调控”机制。

3、规范中小学岗位设置。

4、健全中小学教职工岗位聘用制度。

5、完善教师退出机制。

(一)根据以上改革相关内容，我们明显可以感受到，它对改变当前教育现状中存在的某些不合理因素，具有三大作用:

第一，实行轮岗交流，有利于促进县域内各学校间师资力量的流动和均衡，为农村薄弱学校的发展提供强力支持。

第二，建立“退出机制”，有利于破除教师"铁饭碗"，提高师质的“输出效益”。

第三，盘活了以前学校编制岗位过死的问题。一定程度上，给年轻、有为的教师提供了更大发展空间。

(二)不过，在“三味”看来，这种“教师竞聘上岗”制度的改革和实施，如果在缺乏对现有教育核心制度(如考试制度、评价制度等)的改革的前提下，其预想作用和意义的发挥可能会受限，甚至会带来一些新问题。

1、教师竞聘上岗制度，有可能让“减负"越减越重。

教师竞聘，就是教师间的竞争。用什么来竞争呢?

如果考试仍旧是以学生分数论英雄，评价学校或老师仍以分数和升学率为依据，那么，教师只能通过学生的考试分数来提高竞争力。教师就必然大量占用学生休息时间，加重学生学习任务。

2、教师竞聘上岗制度，会让教师与学校(校长)之间、教师与教师之间、教师与学生及家长之间的关系趋于复杂，变得更加不可控性。

教师竞聘，不仅是一种名誉的竞争，更是一种利益的竞争。为了个人的名与利，难免会出现各种不当手段和不公平行为。让教师的人际关系和教育环境受到伤害。

3、教师竞聘上岗制度，有可能让更多优秀师质聚集在少数条件较好的学校，不利于教育的均衡发展。

一方面，人总想往高处走;另一方面，优秀人才任何学校想要。竞聘到最后，条件差的学校成了“劣质”教师避难所。

4、教师竞聘上岗制度，让教师的评价变得更复杂和难以操作性。

跨校竞聘和一岗多用，教师该如何公平评价?至少在现有评价制度下，是个难题!

5、对落聘教师，实行"退出"制，依然存在很多现实问题。

按教师竞聘上岗制度，连续2年评定为不合格的，解除聘用合同。我们能否理解为“开除“?如果不是“开除”，那么就还是教师，只不过是“不用上班"的教师，基本工资不能少。等同于提前退休吗?

回想前些年，不少地方和学校(包括“三味"曾所在学校)曾实行过“教师竞聘上岗”制度，不同的是范围在校内。当时由校长聘班主任，班主任聘任课老师。然后落聘人员听从学校安排。其结果是班主任无人当，任课老师帮派化，落聘人员最舒服，干最少最轻的活，最多一学期少领一、二千绩效奖，没人在乎这点钱。

其实，“三味”认为:现在的教育确实需要改革。但是最大的问题不是如何提升教师之间的竞争问题，而是应如何提高教师的地位和待遇问题。从教育制度的改革上讲，急需改革的是考试制度和教学质量评价制度。只要根本性问题解决了，其他问题将迎忍而解。

三味聊教育

我只想问一句，假如某个或者某些岗位没有人竞聘怎么办？

别闹，我们学校早就尝试过这种做法，结果证明一无是处。我是学校中层干部，有幸参与其中的过程，最终结果是，那一年所有的老师填报的岗位要么是副科，要么是七八年级的岗位，九年级毕业班的岗位几乎没有人填报。情况下来，学校傻了眼，九年级的课不能停啊！怎么办？学校曾经想把这种情况汇报给上级领导，但大家一考虑，如此汇报，只能证明学校班子成员能力有限，还有啥作用？只好又用老办法给老师们分科调课，结果很多老师们反而不干了，一再跟学校强调，我报的岗位是～～～，凭啥不让我教？我可以跟他竞聘啊！

如果不是负责年级工作的主任们在里面和稀泥，那一年的分工还真的有些困难，人们把矛头对准一把手，直接跟他叫板！甚至提出，跟我们要成绩可以，一把手必须教课，让他尝一尝管理学生的难处，别站着说话不腰疼！唉，后面的事乱七八糟。

很多制度它都有一个适应范围，一些乡镇中小学还缺老师还空着岗，竞聘岂不是一个形式？

方才37

我校已经竞聘多年，班主任抽签，再选聘各科教师，最后教学能力差，老弱病残的都无课带，看起来倒没有什么问题，整个学校还在发展高考升学率也高，现在已经慢慢发现了问题，打个比如，我教数学，我现在教学能力很突出，但是我知道我迟早会被淘汰，年纪大了反应慢跟不上学生的思维了，那么我怎么保持竞争力延迟被淘汰呢，第一绝不会老带新，教会徒弟，饿死师傅，内部很不团结竞争大，各搞各的，长期来看，学校是难以发展的，第二我会加倍努力，尽可能占用学生的一切时间，布置大量的作业，反正是拼呗。

其实我觉得这种竞争机制并不是不可取，但是操作上太武断，利弊并存，从老师的角度来说，每次月考排名，多次靠后就淘汰，长期压力大，身心都会出问题，我校每年都有老师身体问题严重，去年两个癌症，今年才过半一个白血病，还有上课晕倒的急救的年年有，学生也是苦不堪言，身体出问题的轻重不一，心理出问题的每年到高三都有四五个，还有闹自杀的，有人会说是老师逼的，其实高三每周六统考排名，有些学生心理脆弱的真承受不住，老师已经尽量在帮助学生释放压力了。

最后，补充说一点，我校省师范高中，招聘学历要求八所师范研究生毕业，数学英语招不到，就降低了门槛，名牌师范本科或一本研究生择优录取，我校每年都有学生奥赛获奖、上清北的，总不能找个二本的来教吧，所以不要说你不干有人干的话，这世上什么活都能找到人干，干出个什么效果还是有区别的。我现在倒是希望依次提高幼儿园、小学、初中老师的待遇，吸引更优秀的人才进来，孩子越小受老师影响更大，我在高中生的身上发现了很多问题，第一受父母的影响，家庭教育至关重要，其次是小时候的老师影响他（她）喜欢或反感一门学科。

打字真累，我也是瞎操心

飞雪连天sun126

4月29日，山西省教育厅等四部门联合发文，将于2020年在全省范围内，全面实施义务教育教师县管校聘改革。

细究其改革思路，与浙江等省“县管校聘”试点方案如出一辙：

校内竞聘→跨校竞聘→区域调剂→待岗培训→再聘失败→退出。

本质上，这个竞聘上岗，就是末位淘汰制。

教师是事业单位工作人员，如连续两年考核不合格，即可解聘。所以就教师退出而言，这并非制度创新。

县管校聘改革的目的，是实现区域内义务教育学校师资均衡——推动城镇优秀教师、校长和乡村薄弱学校流动。

初衷是好的，但如果变异为末位淘汰制，结果极可能背道而驰。

无论分析制度设计，还是总结试点经验，我们都会发现，教师县管校聘的实施过程，其实就是一个对教师不断分级筛选的过程。能力水平越差的教师，越可能向薄弱学校流动。不但没有实现县域内师资均衡，还会使不均衡的现象更严重。

县管校聘改革还有另一个目的，那就是调动教师工作积极性，增强教师队伍活力。用时髦的话讲，叫“盘活存量师资”。以教师县管校聘改革为契机，清理在编不在岗的教师，淘汰一部分不善教不适教的教师，增强教师职业危机意识，消除教师职业倦怠。

某地曾发文总结县管校聘改革试点经验称，“……让老教师活力再现，年轻教师活力无限”、“以前只带副课的老教师，现在带两班主课”、“增加了3个教学班，教职工却减少了26人……”

这些话，归纳起来就一个意思：今天工作不努力，明天努力找工作。不服从安排，不认真带课，小心打破你的铁饭碗。

打破铁饭碗是个好事，我们不能容忍任何人躺在体制内混日子。但打破铁饭碗的前提，是对旧体制的彻底颠覆，是建立一个新秩序。在新秩序下，管理者与被管理者，都是权责对等的。而县管校聘，只革被管理者（教师）的命，没有革管理者（校长）的命。这样的改革，是不彻底的，也注定会失败。

随便拿一个县管校聘方案来解读，我们就可以轻易找到其致命缺陷——如何保证聘任过程的公平公正？校长会不会挥舞权力的大棒，以县管校聘之名，行排除异己之实？有没有可能出现“善钻营者生、老实教书者死”的逆淘汰局面？

县管校聘的理念是可行的，教师队伍建设也确实需要革故鼎新。但在全面推进之前，一定要做好顶层设计。要在总结试点经验的基础上，注重听取一线教师的声音，适时调整政策方向。切忌闭门造车、纸上谈兵。

毫米

关于教师竞聘上岗，笔者先讲一个个人的亲身经历: 教师竞聘上岗是如何把校长玩下岗的？事情很简单，某位靠“特殊服务和无底线舔”上位的校长，来到我们中学后，便小人得志自然逞能，挥舞起“教师竞聘上岗”的大棒开始整治老师们，大会小会不断，会上动辄就拿“下岗”吓唬老师们，几位有声望的老教师不动声色地把这位校长的丑陋嘴脸记录在案，有文字、有图像、有声音，组织了几次上访后，到任不到2个月的新校长灰溜溜地卷铺盖滚蛋“下岗”了！

“山西全面推行义务教育学校教师竞聘上岗制度，强调有退出机制”，就制度本身而言，确实是一项调动教师工作积极性的好措施。但是“好措施”的贯彻落实，必须有几个前提，笔者简要谈谈，和大家商榷:

其一、必须是教师岗位充裕的前提下。据笔者了解所知，中西部地区的教师、尤其是乡村教师岗位存在严重不足，在此基础上，实行“推行教师竞聘上岗制度，还强调退出机制”，这是要制造噱头，还是要“挂羊头卖狗肉”呢？别说身居中西部地区的山西了，即便地处东部教育异常发达的江苏，也只是“睁一只眼闭一只眼”地实行教师竞聘上岗，只听说过教师调岗，从没听说过教师下岗，山西哪来的自信？

其二、必须是在公开公正透明的前提下。贯彻落实教师竞聘上岗制度，最忌讳的就是“画虎不成反类犬”，把一项“好制度”搞成校领导吓唬教师的大棒，尤其是不公开、不公正、不透明的暗箱操作。再好的制度，一旦在基层学校具体贯彻落实的时候“走了样”，成为校领导们拉帮结派、亲密远疏、剔除异己的工具；就会沦为笑柄，不但起不到鼓舞和激励教师工作积极性的作用，而且还适得其反，成为阻碍教育发展的“绊脚石”。

其三、教师竞聘上岗，强调退出机制，究竟哪些人退出？退往哪里？如果是提前退休，恐怕许多老教师会争着抢着落聘，这哪里还是激励教师工作积极性啊，简直就是在给那些瞌睡的人送枕头嘛！如果是让教学经验不足的年轻教师落聘，他们正考虑要不要辞职呢，这下恰好机会来了，正中下怀，不必竞聘了，也不要退出了，我辞职！在教育大环境不是太乐观的情况下，笔者认为，还是实事求是点吧，别出什么幺蛾子了！

综上所述，笔者觉得“山西全面推行义务教育学校教师竞聘上岗制度，强调有退出机制”，作为中西部教育欠发达地区，需要具体问题来具体分析，不切实际的“一刀切”政策，是非常不适宜的，是值得进一步商榷的。

自在人生wub

这些专家整天坐办公室，闲里慌，整天想阴招损别人，什么竞争上岗，老师人数本身就不够，工资又低，图个稳定，不会轻易换岗，连稳定最后一根稿草也没有了，干教师人会多么？没说怎样提高老师的待遇工资问题，为老师除去后顾之忧，在人前抬起头来！说什么都行，唱赞歌也行，说老师工作怎样怎样的好，怎样怎样重要！就是在给老师工资上耍起手段，就是光说好听的，再贫也不能贫教育，就是发工资上大打折扣，少发点，只发百分六十，你要奈得请贫过日子，就这样对待教师，老师会心情舒畅去教学。现在又搞什么竞聘上岗。那都是其他地方搞过的破玩意！竞争不上就下岗，就这样解除老师后顾之忧，今天在教育干，明天不知干什么，在老师岗位上干十多年，二十多年，没有其的技能的，还能干什么？一切还得从头学，老师不愿轻易换岗的原因？不管教师工资工资的高低，待遇的好坏，工作的苦与累，只有教师知道，从进入学校就算开始了一天的工作，一天几节课必上，除了上课就是辅导课，必须进班辅导，在不上课和辅导，就是备课批改作业，一刻也不能停。还要应服上级各种检查，学习、开会，样样齐全，教学没有其他事多，搞得老师晕头转向？因为有个稳定的工作，教师中也就认同了，可是连保持工作稳定性最后一根压垮骆驼的稻草也没有了，教师竞聘上岗，打上老师的主义，就这样教育体制，不会有什么好的结果。那今后干教师工作的不会太多！干教师的，为什么没象干公务员那样踊跃，挤破头，报考教师没象报考公务员那样洪流大军，但是，还有选择教师这个职业的干的，说明还具有一定的吸引力的，就是工作稳定。如果光用高于公务员工资，高喊口号，空调教师工资来是不行的，不能调动老师工作的积极性的，玩假的，耍老师还不够吗？现在又用竞聘上岗高招来玩老师，他们为什么不搞领导班子竞聘上岗，一个学校八九个班级四个后勤副主任，加上一个后勤主任就是五个人，恰恰就是这个学校缺的是一线教学的班主任教师。不知道是哪里学校，这样豪华领导班子配置，他们是不是瞎领导，胡指挥，教师会认可这样的做法吗？我为当这个学板的后勤副主任感到脸红，不知怎样去当？领导们就这样为老师做点实事，就这样提高老师地位，就这样解除教师后顾之忧。他们也曾想为老师做点事情，教师节，只有檀花一献，没给老师带来什么福音，教育没有真正被重视，轻视教师，他们的尊师重教只是停留口头上，连画大饼都显大饼画得太大，这样能搞好教育，教育经费年年增加的，老师工资增了，物价也在涨，就是离平均工资还是有远。这个竞聘上岗不是什么新鲜玩意，不知什么用意，与尊师重教不相符，要解决什么问题，是老师设好好干，还是什么原因？人的问题和待遇的解决不好，无论采取什么样方法，都是徒劳的！老师的心情会舒畅吗？但愿这个方法，会给当地的教育事业带来美好的明天吧！这还是个未知数。

用户59894627133

山西省教育厅在2019年4月29日发布了《关于加快推进义务教育教师县管校聘管理改革工作的意见》，在全国迈出了义务教育阶段教师竞聘上岗制度的重要一步，成为吃螃蟹的第一省！具体分为以下步骤：按照上述安排，大致在明年的新学年开始，即2020年新学期伊始，在全省范围内就全面铺开了。说是分为四个阶段，但是，前三个阶段基本上是跑步推进的：

第一阶段，本学期剩下的半学期，各市出台相关文件，确定两三个试点县，启动试点工作，也就是说这些试点县就开始动真的了。

第二阶段，下学期，非试点县完成政策文件的制定工作。

第三阶段，明年上半年，总结试点经验，安排部署。

第四阶段，明年下半年，全面推开。

我将整个文件认真研读了一下，将重要信息梳理了一下，与教师关系比较大的有这么几条

第一，可以跨校竞聘岗位了

优势是，原来想调个工作得经过教育局甚至县领导批准才行。而现在，只要接收学校的领导同意就可以了。比如，你在A校是一位好老师，你想到B校，就可以竞聘B校的这个岗位，而放弃A校的竞聘。

第二，竞聘工作由各校自己进行，但是空余的岗位是县教育局统一放在网上竞聘

本着能者上，庸者下的原则，学校按照教育局核定的岗位和编制进行聘任。如果超编的话，有些人就没有岗位了，这些人就会由教育局统一调派，如果不愿意服从调派，那么这部分人这一年的奖励绩效工资停发，在原学校“待岗培训”12个月，如果12个月后，仍然未能竞聘上岗的，实施“退出机制”。

这里没有提到的让大家关心的一点是，学校会不会“宁缺毋滥”？说明白点，就是比如学校有100个老师，正好有100个岗位，但是，我仅仅聘了70个岗位，剩下的30个岗位我从全县”掐尖“，将一些愿意来的好老师聘上来，剩下的30个老师自己想办法吧。

这种情况，文件上没有说明，只是提到尽量聘用在编教师，不能够在编教师不用，大量聘用编外教师。

第三，建立了退出机制

年度考核不合格，学校可以调整岗位或安排离岗培训后调整岗位，不管怎么说，如果下一年还是不合格，学校将解除合同；连续两年考核不合格，解除聘用合同。这两款虽然是啰嗦了半天，但是就是一个意思：连续两年考核不合格，就退出。

这个政策会不会在全国推广，这得看山西省执行的怎么样，如果确实很好，那么就在全国推广，如果是扛了个卷刃刀回来，那么就不了了之了。

实际上，很多一线教师都不太看好这件事情。这是因为，很多学校并非人浮于事，而是大量缺编，有的学校不得不自己花钱雇佣代课教师，或者返聘一些老教师回来上课；老师工作辛苦，已经是接近极限，没有必要再用鞭子去敲打了；真正没事干的是教育行政部门，也就是教育局和进修学校之类的，一个教育局有100多号人，基本上没什么事干，留上10来个人就够了，应该把这些人都充实到学校中，学校也就没有必要花钱雇代课老师了。

爱河北人

我是一个工作四十几年的老同志，对“教师竞聘上岗”似曾相识，实施当初就遇到诸多难题：其一，年级有缺科教师怎么办？在教师编职紧张的情况下谁补缺？是外招还是调节，由谁操作。其二，下岗教师如何安排？法理依据是什么，如何评价教师好与坏？仁者见仁，智者见智，孰是熟非何人决断。其三，操作过程是否带有私欲、权力色彩由谁督管？是否利于教师以老带新、相携提升，胜者王，败者寇的现实摆在眼前谁都心知肚明。其四，毕业班的科目、其它副科如何融合等不少问题看似容易，排除不易，想象美好，现实骨感。

周家荣209

我觉得现在学校真的，个别名存实亡，不如个别家长，十几个人一起出钱顾个私人老师，学校照常点到，直接当上班一样，每天去，然后打个报道，就出去吧，然后用自己花钱顾的老师来补课，就跟教材同步，十几二十人，一起出钱顾一个老师，我觉得，给老师二万，三十个人，每人出六百左右，课也补了。老师也拿高工资了，专业就教这三十人，专人专用，比自己出钱花补课费要省钱，又能一起爱好的学生一起学，家长们可以选择一些好孩子好学生一起教学，那些垃圾学生，欺负人的，校园暴力的，不要他们的家长和孩子们报团，我觉得一个班可以自己拉个二十人组团，教学没问题吧。这老师自己教这二十人也没压力吧？我以后就自己找同学家长，报团请老师自己教

中国坏爷爷

山西全面推行义务教育学校竞聘上岗制度，并强调有退出机制。问是否在全国推广？笔者认为：暂时还是只在当地试行比较稳妥。笔者坐标江苏，某镇高中，该模式在2001起已在无锡地区试行。一开始实施的时候，当时的校长逢大会小会就会提到竞聘上岗制度，主要涉及两点：一、末位淘汰制。就是年终总评最后的教师淘汰出去，一般由学校或教委安排至低一级学校。记得有一年有个小年轻没有对这项政策理解透彻，平时消极怠工，结果到快开学时发现自己没有任何工作安排，也没有任何学校接收，后来离开教育岗位。二、轮岗制。城市和乡村学校之间轮岗。好在我们这个地方小城市，城乡之间差异不是太大，大家对这个地方不是太忧虑。有一年交流近10人，不少教师还是很担忧。

那么，竞聘上岗制度有没有不足之处呢？最大的不足之处是不利于年轻教师的培养。年轻教师的成长空间被大大挤压，他们莆入学校，就要出成绩，否则在新环境，没有人脉也没有教学经验没有以前的教学成绩，凭什么说服各年级组长班主任聘用你？在该政策执行最到位的阶段，不少年轻教师在教学时根本没有学习思考探究钻研的空间，就是尽一切从成绩出发，向成绩进发。这完全是拔苗助长式培养年轻教师队伍啊！山西该项政策旨在打破教师铁饭碗传统，意图形成师资良性循环和促进教师教学积极性。出发点是好的，但就提一条，大家就意识到关键所在：没有竞聘上岗成功的老师安排到其它学校，难道他们的积极性就起来了？交流时间短，他们觉得学生不是自己的，无所谓。交流时间长，他们觉得反正已这样，也无所谓。这样有利于教师队伍长远发展么？不是财政养一批不作为等退休的教师么？

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