机构创办已经有两年了，每年的现金流很好，学员在当地市场占有率也不算少，教师工资很高，占课耗比重的60%左右，教师离职率很低，然而每年年终时，发现学校经营没有利润。这是怎么回事呢？”
一、没有核算好成本，而且很可能是教师薪资设置不合理。
经过翻阅不同校长的案例，我发现不止一位校长有类似的问题，培训学校成本核算以及薪酬制定的相关措施，以供校长参考。
一、培训学校成本构成
一般来说，培训学校的营收=课耗+其他收入；培训学校的利润=营收-成本。培训学校的成本可分为固定成本支出和浮动成本支出。固定成本支出主要包括：房屋租金（可控：水、电、供暖、冷气、网络、物业）；固定资产及耗材折旧；行政费用（可控：电话费、办公用品、办公费用、饮用水、快递、装修、维修）；税务费用等。浮动成本支出部分可简单分为人员工资投入和市场开支投入。
建议培训学校在实际操作中，应仔细核算各方面成本，固定支出成本在计算前，即设法降至最低，将不必要投入减少直至去掉。固定成本随着学生数增加，会慢慢摊薄，如果满班了，学生量非常多的话，固定成本可能到最后占比不到10%。
下面我们给出一个学校成本估算表示例：
项目 占比 具体
房租 10%—15% 小区、底商、写字楼
人员工资 30%—40% 各个岗位工资总额
新招提成 7%+1%+2% 7%：新招提成 1%：年终奖 2%：团队激励
市场开支 10% 市场招生活动，淡旺季日常招生，要有年度规划
运营成本 5% 计划制：每月领取固定日常用品
利润率 25%（班）
10%（一对一） 学校的盈利模式主要是提升资金周转率，标准化复制提升资金流周转速度
从这个表中，我们可以看到该校的成本=房租水电+人员开支+运营成本+摊销。在这里，需要尤其注意摊销的开支。简单说来，摊销就是机构基础设施（装修、门头、前台等）和设备（桌椅板凳、空调等）自然损耗产生的费用，而这个费用要分摊到每个月。
摊销的算法：摊销 = 项目费用 / 使用年限。
举个例子：
比如，校区装修花掉36万，一般情况，装修3年后，也就是36个月之后就会过时，需要重新装修，所以基础设施的摊销为36万÷36个月=1万/月。
再比如，校区购买硬件设置（桌椅板凳、电视、空调等）花费共计12万，桌椅板凳和空调的摊销使用年限一般为2年，也就是24个月，那么，设备的摊销为12万÷24个月=5000元/月。
总的来说，校长要学会账目分类，根据房租水电、人员开支、运营成本、摊销等项目详细分类，准确知道每个类别的占比，及时做好预警。
同时校长也要做好预算，对于消耗品（纸笔、垃圾袋等）等要实行计划制，按需采购和发放。也可以砍去不必要的活动开支，如和教学、转介绍、续费等无关的活动要谨慎开展。但是要注意在家长和学生看得见、感受到的方面要舍得花钱，其他地方可以节约。
以上从总体上捋了一下培训学校的成本控制事项，在这些事项中，其中最重要是人员工资开支。
二、培训学校全岗位薪酬设计方案
人员工资开支是影响培训学校发展的浮动成本支出部分，在制定薪酬方案时，要坚持各岗位人员工资均不为固定，而是根据营业额浮动。在个人薪资配比上，坚持1.5＞2原则，即用两份普通员工的工资只能满足两个普通员工（或者说刚刚、基本满足），并且每份工资没有竞争力，而用一份半普通员工工资可满足一名优秀员工，可有效激励并具有竞争力。
那具体怎么设置各个岗位的薪酬呢？我们来看一下：
1.教师工资设置
教师工资在培训机构的支出中占有很大比重，因此我们要重视它，既要能够激发老师的积极性，又要保证机构的利润。不论是做班课还是一对一，我们给您提供了以下几个参考方案。
①班课机构
方案一：（岗位工资+全勤奖+课时提成绩效）* KPI考核系数+增长激励。如何设置每部分具体数值可以参见以下几个表格。
教师薪资组成表
课时提成绩效表
教师级别评定表
KPI考核系数表
看了以上表格，可能感觉比较抽象，下面通过具体方案来核算一下。
举例：客单价1200元，班容量15人，一学期20次课，每个月平均4次课：骨干老师，S4级别，带4个满班，2个10人班，带生量80人，续班上学期做到90%，KPI系数为1：
根据上表，班级每人提成12元，一个月代课量为30次课，课时提成为12元*80人*4次=3840，加上底薪2800，全勤200，该老师的工资总共为6840元。
一学期该老师创造营收9.6万元，5个月的总薪资为34200元。
方案二：（岗位工资+全勤奖+课时费）* KPI考核系数+续班奖金+增长激励。
教师薪资组成表
课时费涨薪制度
续班奖金表
我们还是通过一个实例来核算一下：
举例：客单价1200元，班容量15人，一学期20次课，每个月平均四次课：
骨干老师，五年年限，两年三级涨薪，三年二级涨薪，目前课时费130元/次课，带6个满班，2个12人班，总共8个班，带生量114人，续班上学期均做到90%，KPI系数为1：
根据上表，每个月课时费为130元*8个班*4次=4160元，加上底薪3000，全勤200，总共为7360元。
续班奖金6个班为满班，每次课奖金90元，2个班满班80%，每次课奖金60元，续班奖金总共：6*90*20+2*60*20=13200元
一学期创造营收13.68万元，5个月的总薪资为7360*5+13200=50000元。
方案三：（岗位工资+全勤奖）+课时费* KPI考核系数+增长激励。
教师薪资组成表
课时费涨薪制度表
教师级别评定表
我们再通过一个实例来看一下方案三的核算：
举例：客单价1200元，班容量15人，一学期20次课，每个月平均4次课：
骨干老师，4年年限，S2级别，2次一级涨薪，4次二级涨薪，2次三级涨薪，课时费达到150元每次课，带6个满班，2个12人班，总共8个班，带生量114人，KPI系数为1：
根据上表，每个月课时费为150元*8个班*4次=4640元，加上底薪2400，全勤200，该老师的月薪资总共为7400元。
一学期该老师创造营收13.68万元，5个月的总薪资为7400*5=37000元。
以上是针对班课教师给出的三套方案，总有一套是适合校长您的，您在采取这些方案的时候要注意以下几点：
方案一是以课程学费提成发放代课费的方式进行的，考核方式整体温和；
方案二注重强化续班考核，续班奖金差距较大，续班奖金占比较高，老师容易存到钱；
方案三是课时费涨薪制度，但是年轻教师需要时间才能拿到较高课时费。
另外，对于实习教师这几个方案都设置了保底工资，为了满足他们的基本生活需要。关于全勤奖的设置，我们可以工作日与周末分开考核，兼顾人性化和教学考核。
②一对一薪机构
方案：（岗位工资+全勤奖+课时费）* KPI考核系数+增长激励。
具体设置可以参考下表。
一对一教师薪资组成表
一级A教师课时费表
注：一级A教师课时费表 =累加（每个学生当月累计课时*对应课时费）。另外其他级别比上一级别每个档位多2元。
教师级别评定
通过以上表格，可以发现该方案注重强化续班考核，简化了考核项目，也不做年限、岗位等考核。同时还设置了较多级别，老师有良好的上升空间。
2.专职市场咨询人员
专职市场咨询人员的薪资设置方案：浮动底薪+全勤奖+提成+奖金。
（1）市场主管薪资组成
核算举例：某市场主管部门单月完成20万业绩，总提成1%，即2000元，总提1%，业绩完成系数1.2，奖金1000元，总薪资3000+2000*1.2+1000=6400元。
（2）一线咨询薪资组成
核算举例：某咨询师单月完成5万业绩，单笔提成4%，即2000元，总提1.5%，即750元，基本工资2200元，总薪资2000+2200+750=5150元。
3.人事行政人员
（1）人事人员薪资设置
（2）行政人员薪资设置
4.执行校长
执行校长薪资基本构成：基本工资+绩效工资+业绩总提成。具体设置可以参考下表。
核算举例：
某校长6月完成90%的业绩目标，总营收120万，基本工资1650元，绩效工资3500元，招生提成1.8万，总薪资=1650+3500+18000=23150元。
5.教学主管（学科带头人）
教学主管（学科带头人）薪资基本构成：岗位工资+全勤奖+绩效+奖金。具体设置可以参考下表。
6.教务老师
（1）教务主管的薪资设置
（2）教务专员的薪资设置
核算举例：
某教务人员课耗完成100%，课耗5万元，底薪2500元，课耗提成750元，转介绍2万营收，提成600元，续费3万，提成600元，激活三个月以上学员8000元，提成160元，总工资=2500+750+600+600+160=4610元。
以上是培训学校全岗位薪酬设计的模板，校长您还需要根据自己学校的情况去灵活运用。
三、培训学校薪酬设置注意事项
一般来说薪酬的组成部分包括：工资、激励薪酬、福利薪酬。
工资是固定的薪资，在一段时间内都是固定的；
激励薪酬，与员工的个人绩效相关，甚至与员工所在部门的绩效及组织的整体绩效相关；
福利薪酬。福利最核心的特点是它能够体现人性化的关爱。
在培训学校里，工资包括岗位工资、保底工资、基本工资等；激励薪酬包括课时提成、续班奖金、销售提成、课耗提成、分红等；福利薪酬包括社会保险、节假日福利、特殊福利等。
再提醒校长您一下，如果您设置了基本工资，该部分不能低于法定的最低工资标准。具体可以去各地人事网官网查询。下表是截至2018年7月的全国各地最低标准月工资。
2018年全国各地最低标准月工资
本文是关于培训学校的固定成本支出和浮动成本支出的一些思考，建议校长在实际操作中，仔细核算各方面成本，力求将利润保持在合理范围内。如果利润太低，则说明该学校成本过高，学校缺乏可持续发展所需资金；如果利润太高，则说明该学校在教师薪酬及必要投入方面存在问题，也会阻碍进一步发展。
校长您如果还有什么想了解的，或者想跟我们交流的，欢迎您在评论区留言互动。
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