糖貓兒
我作為一名人力資源從業者來給些建議，HR應該如何拿到高薪吧。
昨天看帖子有一個題主認為人力資源工作了的技術含量太低，所以他以為人力資源都是一些拿著低工資的人。這其實是對人力資源極大的一種誤解。
首先我不排斥說整個人力資源行業有一大批拿著基礎工資的人，因為他們所從事的大多是一些人力資源基礎性的工作或者是事務性的人事服務工作。
而事實上，專業的人力資源工作是目前整一個職場中薪資能夠排名前十的工種之一。
那麼作為從事人力資源工作的你應該如何去拿到高薪呢？我有以下建議。
首先，在畢業的前五年千萬不要去考慮從事HRBP的工作。HRBP顧名思義就是人力資源業務夥伴的意思。它是伴隨著人力資源三支柱轉型而衍生出來的一種新的對人力資源的工作界定，它打破了傳統人力資源以六大模塊為基礎的工作分工。把人力資源從業者分別委派到不同的業務部門，去服務於業務部門，所以它叫做業務合作伙伴，其實也就是和業務共同成長。但是這種舶來品其實在國內的企業運用的並不是十分理想，因為有許多才剛踏入HR領域不多久的小夥伴在從事著這樣一份工作。由於他們的資歷和專業深度都並不能達到去影響和服務業務部門的水平，因此，久而久之便成為了一種打雜的或者傳聲筒，因此沒有專業功底的他們自然很容易被替代，也就拿不到高薪。
其次，可以考慮在人力資源的前五年甚至是前八年去做精做專人力資源的2~3個模塊，不僅去懂得這2~3個模塊所應具備的專業知識和理論工具，同時也能夠通過實戰去積累一定的經驗沉澱。為後期轉型做人力資源業務合作伙伴，或者綜合性人力資源管理工作奠定一定的基礎。
再次，在工作的第5年以後，不僅在人力資源的某一個領域做成所在公司的專家型人物，同時在這個階段可以考慮去深入業務，去和業務的人更多的對話和交流，瞭解業務的痛點和需求。通過自己人力資源的專業知識去幫助他們去解決這些痛點和需求。打個比方，你可以通過對自己人力資源組織規劃，所學的知識去幫助所在的業務組織，去梳理他們的組織架構和人員配置，通過計算去獲取每一個目前管理人員，他所應管轄的人員配比以及他的業務範圍。從而幫助她從組織上去優化他自己的效能。
最後，在工作的第八個年頭，你可以考慮做一定的轉型。一方面是可以從事組織發展，人才發展，甚至是薪酬績效相關的工作。目前人力資源，各大模塊裡面這三方面工作的薪酬相對來說會比較高。因為他們直接站在業務的角度去幫助業務如何實現降本增效。其實如果你考慮，更多的貼近員工側，則可以選擇去從事員工關係，或者高端招聘相關的工作，這些工作的薪酬也能夠達到比較高的水平。當然如果你對每個模塊都有一定的瞭解，同時認為自己具有相應的管理水平，你也可以很想去從事人力資源全模塊的工作，比如說人力資源經理或總監。一般人力資源總監作為老闆的左膀右臂，薪資都不會特別低。
總而言之一句話，如果從事人力資源工作想拿到高薪，一定要有自己的兩把刷子，即在某1~2個領域內要成為公司的專家或意見領袖。而如果說你的人力資源工作侷限於人事服務等基礎性工作，你很容易被替代，工資自然就不會高。
HR王張傑
職場路徑
職場路徑，決定HR收入高低的因素有很多，但最重要的還是看①崗位、②級別、③公司和④行業四個核心要素：
首先，在一家人力資源管理體系完善的公司中，HR是一個大部分，而招聘、培訓、薪酬績效等職能模塊也有著明確的部門細分，各個組成部分的負責人也是不同的。薪酬績效崗的HR，因為涉及到財務部分的內容，對專業性的要求是最高的，因此基礎崗位薪資也會比較高，而招聘和培訓崗位更像是HR環節中的“銷售”崗，會根據招聘人員的需求量和質量進行對應的考核，除了基礎薪資外，招聘旺季或者公司擴張速度快的話，大量的人員需求會給HR招聘人員帶來客觀的提成收入。當然，這也並非代表做薪酬的和員工關係的HR就沒有提成收入，大公司HR部門的考核和獎勵是多方面和系統性的。
其次，HR部門的崗位級別也有著專業的細分，小到助理、專員、主管，大到經理、總監甚至最終成為主管人力資源的副總裁、總裁，這是職務性的定位，也可以是級別性的定位，比如一級主管，二級經理類似如此。職務和級別越高，薪酬也就越高。所以，想要高收入，一定是努力工作和提升自我，實現職級的升遷。
第三，鑑於公司規模和實力的差距，同等名稱的職務和級別，大公司的HR管理的員工數量要比小公司多，工作量也要比小公司多，工作內容要求比小公司高很多，因此收入肯定比小公司的收入高很多。這裡同時需要注意的是，人才的差異性，更多也是公司間的差異性。大公司對人才的篩選標準並不侷限於年齡、工齡和畢業院校，很多小公司的經理，其專業素質和能力無法通過大公司主管或者專員的面試要求，或者錄取後只被安排了一個職級較低的崗位。因此，對自己的定位也很重要，雞首和鳳尾，選擇很重要。
最後，即是行業。朝陽行業、吸金行業，互聯網、人工智能和金融等頭部行業的收入水平較之普通行業，也要高出很多。在這些公司從事HR工作，相比之下，收入也更高。
創業路徑
從HR部門的核心價值角度來看，對於中小企業來說，HR部門最大的價值就是HRBP，尤其國內中小企業比較多，HR人員一般不會配備太多，所以企業更應該把主要精力用於能夠產生價值、促進業務的工作上。因此，很多時候，HR工作會交給更專業的獨立外包公司來完成。比如招聘的時候，核心人才的招聘工作需要通過專業獵頭來完成。獵頭這個職業的正確解釋即是，將頂尖人才放在最合適的位置上。普通的獵頭一般都不是技術領域的專家，所以只會看簡歷看經驗，通過拜訪客戶瞭解崗位和用人需求，然後根據所謂的“勝任力模型”和自有的“人才庫”進行匹配，專業的HR，即HRBP則對不同崗位的人才招聘和考核有著更為精細化的區分和辨識，獵頭公司擁有很多對不同專業領域熟知的HR，他們對行業輪廓、業內企業情況、技術能力和不同階段的職業發展等等都非常熟悉。這些公司，在背調方面更專業，而厲害的獵頭不僅可以根據甲方用人單位的需求做完人選篩查和背調，還可以幫助客戶建立更適合的招聘需求，甚至基於需求解構戰略，這就是獵頭的價值。
思考大學
HR，怎樣才能拿到高工資？
首先，請定義怎樣及多少是高工資？是相對同職位高，還是絕對值高？這是明確好目標和方向。
其次，做HR拿高工資，因為這不是一個銷售類職位，沒辦法因為業績拿很多獎金，更多要考慮固定薪資，也就是職位工資增長。所以需要你需要在職業發展上上進，才能有更高的職位，拿更高的工資。
再次，要想職位提升，就要分析自己跟目標職位的差距。能力差距在哪裡？怎麼彌補？需要多長時間準備？在內部和外部的機會點在哪裡？內部機會，可以藉助的人有哪些？怎麼獲得他們的幫助？針對外部的機會，怎麼準備簡歷，獲得面試機會？
還有，做HR不是一個來錢快的工作，追求短時間有高工資的，HR不是一個好的選擇。甚至HR前期發展，要注重打好基礎，不能一味追求工資相對高的機會。時候，還需要你橫向發展。當然，你在HR領域，縱向和橫向發展積累得比較快，發展得快，那你會一舉兩得。
任何職位，走到食物鏈頂端，收入總是會比較高的。
希望對你有啟發。
職涯合夥人
很高興回答你這個問題，我個人覺得想拿到更高的工資是有很多因素在裡面，但我覺得想讓拿更多的錢，首先先讓自己變得值錢，得先討論，如何讓自己變得值錢，不停的學習，看書、上課、請教提升自己知識面和視野，通過工作將自己所學的東西進行實踐，總結，在工作中產生更大的人均勞效，創造更大的價值，學會更好的交際，擴充自己人脈，朋友圈，在自我包裝，就會有貴人幫我們一把，肯努力的人運氣都不會太差！
天下沒有掉下的餡餅，想不努力得到更高的工資，那就試試買彩票吧，畢竟中500萬，比500萬容易點！
或者拿銀行的利息，一年大概在30幾萬，那你得往裡面存1000萬定期
謝謝！
