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當老上級遇到90後，極具親和，卻被當做軟弱，失去了管理者的權威，該如何是好？

在面對新人未能及時調整心態，沒有做好充分心理準備；未研究新下屬的特點，以及時更新管理風格；在管理新人過程中，沒有注意苗頭，及時採取對策，導致情況惡化。

雖然找到了原因，但是重塑管理風格不是一蹴而就的事，管理變革是一個需要不斷磨合的過程。在此過程中，維穩是前提，即保證公司和部門工作不受影響，保證不會因下屬與自己的分歧而消弱在部門和公司的地位，不能因為內部問題影響公司大局目標的實現。

那麼如何維穩呢？

一 、設立底線，重樹權威

有人這樣說：管理者的終極目標是儘量做到“人格分裂化”，就是讓下屬明白，工作之外，我可以做你的朋友，可以談論生活、興趣，娛樂或其他，但在工作中，我依然是需要你尊重和服從的上司。

所以應該設置底線，親和有度，與90後下屬保持適當的心理距離，給下屬若即若離的感覺。同時讓下屬明白自己的底線。

同時還要明確下屬角色和職責，提升90後下屬的執行力。但是避免下屬代替上司作出決策。90後員工通常比較有主見、有個性，因此讓下屬明確自己是工作任務執行者，執行過程中有責任和義務將新情況、新問題及時彙報，執行完畢須及時反饋，可以提建議、提想法，但必須按照部門主管拍板的決定執行，由部門主管對結果負責。

此外，對不同新人的角色定位要界定清晰。是完全執行者，是部分決策者，還是半決策半執行者；哪些新人的責任心不強、能力差應給予明確任務措施、嚴格過程控制、事後檢查總結；哪些新人的責任心強、能力強，給予多少授權……都需要做到心中有數。

與下屬的磨合博弈中還需分清主次、輕重。在情形處於劣勢時，採取立竿見影的“一招鮮”。當情勢不緊急、時間較充足時，可以採取系列“組合拳”。譬如，與下屬坦誠講解事理，溝通到位，達成共識。聽得懂的，給予信任並授權，對於拒不服從指揮的個性派，制定一些規矩或懲戒措施，讓其心生敬畏。

二、 修煉自我，重得人心

常言道：“行有不得，反求諸己。”認真將自己與新人之間的歷次分歧、衝突等事件進行辯證分析，捫心自問，哪些地方做得不好，敢於正視不足，然後通過不斷提升人格魅力和管理藝術來重獲人心。

首先，可依靠人性化制度佈局提升。制度流程的人性化，會使管理者增添無窮魅力。譬如，建立部門彙報反饋機制、議事規則、績效面談等，讓制度的效力發揮出來，使下屬在制度內發揮才能，而自己利用制度恩威並施。

其次，從不利因素化為有利因素的方式提升。釐清哪些工作必須按照你的指令和你一貫的風格去做；哪些工作須以專業的解決方案來顯示你的深度；哪些工作只是給下屬設定原則讓其自主發揮，使下屬感到上司還是很民主的。

再次，從管事到管人的著力點提升。事必親躬是管理者大忌。作為部門經理要管理的對象主要是人而不是事，通過管人來實現對事的管控。因此，把關注點落在瞭解和整合運用下屬不同的心理類型、能力和技能，發揮各自獨特優勢，完成部門工作，方能實現管理的價值。

最後，還要實現從小我到大我的蛻變提升。

隨著新生代走入職場，管理風格的變革是必然的。加強溝通，增進對他們的認知和了解，方能對症下藥。但重塑的方法因人而異，這與企業文化一樣，只有適合的，才是最好的。實現企業管理的跨越，就要主動學習更多更有效的管理知識。藉此，推薦一款個人成長課，涵蓋“運營、 營銷、管理、激勵、領導力、股權、戰略、商業、文案”等，實用落地。

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