爱--雨天
感谢题主之问，因为此题似乎为我量身打造。
我就是个性格温和表面不强势的人，从92年起在所就职的大大小小合资、民营、跨国企业里，都进入决策层，虽然有管理失败的事例，但我不认为个人性格制约了我行使领导权责。在任何一家公司，我都能成为最后发令的那个人。
所以先说结论：性格温和不强势的领导一样能建立强势的信服力，公司里的老油条下属是我空降时的突破口与最爱。
要说信服力，必须先清楚管理的目的。管理不是要制约下属规规矩矩唯命是从，而是要造就一支目标一致执行力强的团队去完成诸元使命。正因此，团队领导者必须拥有足够的信服力，获得团队成员的共同认可，才能保持团队目标一致性与执行力。
那么什么是信服力？简单从词性分析就能看出，信服是对力的修饰，它是由信与服两者组成。它恰恰体现了管理的要义，信，是针对主体亦即领导说的，首先要求领导必须有信守信，而服，是从属的反应结果，由认同产生自觉遵从。所以简单的信服力三字，在企业管理层面可以这样解读：领导守信因而从属服从团队产生战斗力。信是因，服是果，力是管理目的。
从这个理解出发，领导者的温和不强势性格与有信守信并无直接矛盾，甚至是加分项。温和不强势性格，往往代表耐心，能设身处地换位思考，可以是个优秀的倾听者。而我们常说没有调查研究就没有发言权，对于企业管理层，发言权就是战略上的决策，战术上的决定。耐心、换位思考、倾听，是全面深入调查的必备条件。众所周知，只有以全面深入调查结果做为依据的决策决定，才能符合团队现状与要求，而正确的决策决定是领导者有信的基础。所以从这个意义上，温和性格是有信守信的加分项。
理解了上面所述，温和性格领导者如何获得信服力的第一个答案跃然纸上。
如何获得信服力的第一要义：做个优秀的倾听者，设身处地全面调查深入分析。
我前面用了一个双语词：有信守信。有心人会置疑，有信和守信，同为信字却味道不对。正确！有信源自口语，一时找不到准确词语表达，临时拿来借用，同时小小变动了其内涵。这里的有信，我定义它是有价值观的行为标准。而守信，是坚持这个标准的行为。前后两个信是被我偷换了概念，前者是标准，后者是行为，综合两者才是信服力中的信字准则。
之所以咬文嚼字，就是要召出如何获得信服力的第二个要素：
如何获得信服力的第二要义：建立符合公司核心价值观，代表团队共同利益的行动准则。
前面说过，管理的最终目的是完成诸元使命。要完成使命，需要人，需要一群人共同努力，而力必须往一处使才最有效。而团队领导者就是引导力往一处使的最核心成员，他最重要的责任之一是：明确方向，建立团队认可的行动准则。
这个准则要得到认可与有效，首先它得符合公司核心价值观，同时能代表团队共同利益，才能形成有效标准。有人说这不是两面讨好的空话吗。错，公司招募员工不是为了养人无差别招集，而是依据公司愿景有目的征召。而公司愿景决定了公司核心价值观，两者是依从关系。其结果直观点说，招聘人员不仅看他学历能力，更重要的是他的企图心与主客观需求，符合公司价值标准。双方价值取向的潜在契合性，才可能让大家走到一起。那么，领导者在建立行为准则阶段，温和不强势性格也不是缺点，只要学透一点，民主集中制原则，温和性格在建立信服力的第二要义中也是优势。
伟人之所以伟大就在于他看穿了本质：既要民主也要集中，少数服从多数。我们须得学习伟人的方法，倾听意见采集事实，在明确核心价值观基础上，集中思考加工，形成最终的行动准则。而反过来这个准则越能符合核心价值观，体现大多数人利益，那么我们既称这个领导越有信，俗称越有策划能力。
管理的目的终究是要完成，同样，一个领导策划出好的行动准则，只代表他有策划能力，不代表他就是好领导。只有能带领团队完成诸元使命，实现公司各阶段目标，回报团队成员应得利益，助力其个人实现，才是真正意义的好领导。为此，领导者必须以行动准则为纲，坚持一个原则，持续守信，才可能产生信服力。这就是第三要素：
如何获得信服力的第三要义：以公司行动准则为纲，坚持一个标准，持续守信。
对于温和不强势型领导，是否能具备信服力的争议基本都集中在这点上。为什么呢？因为许多人认为温和不强势的性格，很难做到坚持原则，并持续保持。然而，如果仔细推敲会发现，其实温和不强势只是性格的外在表现，并不完全代表一个人的内心世界。有些人确实是温和不强势等同于柔弱缺乏主见，而有些人是外柔内刚。题主之问是已身处领导职位的人，那么试想在芸芸众生中能脱颖而出的人会是前者吗？应该不是吧，但可能内心还不够刚强，需要再适当磨炼大心脏而已。我正是以此假设才逐条分析，若是前者当我没说，因为我在提拔人的准则上有自己的标准：管理看性格！这点有机会再细谈我的标准，不在此题范围，翻篇。
回到第三要义上，坚持一个标准。相信大家都知道，管理准则中的标准是多元化概念，既含目标标准，也有价值标准，行为标准，评价标准。作为管理者，我们经常出错就在这些标准的拿控上，这与性格无关，与强势不强势无关，而是综合能力决定之。深挖下去，是与我们的个人价值观与公司价值观的贴合性有关。
无论是对公司老板还是管理者，我反复说：企业价值观不是贴在墙上，而是在我们的签字笔里。作为管理者，每一次的批示批准签发，我们脑海里闪过的是什么？是老板会同意没问题，那么公司的价值观一定就是以老板价值观为核心。如果飘过的是公司制度、规定，那么公司的价值观是大家的共同愿景。如果是我认为怎样就该怎样，那你牛，因为你用个人价值观代替了公司价值观。
一个高效的企业，它从上到下的签字时飘过的是一致的。小公司往往都会以“老板会怎样处理怎么想”为标准，那也没问题只要一致。大中型企业强化企业文化、强调培训，其核心目的只有一个：统一全员价值观，它们的价值观往往就体现在公司各项制度、条例里。
从这个角度我们可以看到，领导处理问题的方法和能力，处理问题的公平公正性，保持标准前后一致性，才是产生信服力的外在最直接因素。而温和不强势的性格，并不影响判断力、综合能力与一致性坚持。这种性格唯一要注意的是：瞻前顾后 优柔寡断。其实只要将问题分类，明确价值观，这点并不是难题。因为越急切要处理的问题越是小问题，拿捏标准直接明了，完全可以依权责立即处理。而出现持疑、牵扯面大的深层次问题时，划定答复时间带回办公室好了。
这问题分类好处理，当场拍板的能力还是有。难的是当出现员工因种种原因反对反弹，考验领导信服力时该怎么办。这就是获得信服力的第四个要素：沟通。
如何获得信服力的第四要素：以准则为纲，及时沟通协调，沟通务必有结果。
沟通往往是性格温和不强势领导的优势，但依然很多人裁在这里。原因无非是沟通沟通再沟通，却永远没结果。这也是领导者丧失信服力的关键因素。沟通没结果的原因很多，而最主要的主观因素是：想做完美主义者。俗称老好人。前文就提到少数服从多数，对从价值观上就严重相背的，该断既断。对大方向一致，具体策略上意见相左的，沟通的诉求就是求同存异，按多数认同的策略办。这点对领导层好理解，无须多说。
领导希望有信服力，前面说了是为引领团队完成诸元使命，而完成最终使命离不开短中目标完成的积累。要保持与提升信服力，很关键就在各完成结果评价。
如何获得信服力的第五要义：结果是检验经营管理措施的核心标准，及时、准确评价结果是管理者综合能力的体现。
结果就是目标实现状态。而目标分公司、团队的短中长，也可以是单项多项工作任务。作为管理者，我们都熟悉定制目标的要素。重点回到性格温和不强势的领导，是否有能力有胆气做出及时结果评价公之于世。有问题吗？温和的领导。其实这里并没有必然影响。温和不强势并不代表没能力、没决断力，只是在处理与用词上考虑周全点，但对结果的评价准确性，坚持准则考核奖惩上并不影响。这里反而要注意的是考核结果发布时的忧虑。我的做法：提前沟通指正，限期整改，允许其自加不违背准则的背书，之后及时统一发布并执行奖惩。特别是结果越差评价越要快而准。
当然，要充份发挥以上要义的作用，还有一条可借助，那就是领导在能力或技能方面的特长之处。象我在培训上是特长，就经常在适当场合进行知识、技巧上输出，早年被台资老板称为老板培训班主任。应用注意点是，领导展示长处不能参杂在工作中显能、与人争胜，而是在其他处适时表现。当然这不是必须项，所以不单列要义。
以上是我给出的一点建议，还有许多具体措施其他答者提得不少，不再多述。仅供参考。
终于可以聊聊轻松话题了。如何面对不服管理的“老油条”，为什么每回我空降时最爱拿老油条开刀呢？
因为我可以发挥温和性格优势，通过收服老油条从而立公司人设。
我遇见过许多的老油条，我归结他们的特点是：- 老：不是年龄也不一定是工龄长，而是对公司非常熟悉，吃透公司各层级关键人员的心思。拥有公司内小圈圈。
- 油（有）：有恃无恐。在公司内有强援，可能缘于公司内外的特殊关系，也可能来自曾做出的特殊贡献。
- 条（挑）：对人对工作挑，同时又被同事挑为另类。
- 烂：常伴有破罐子破摔式的任性。知道别人怎么看他，还特地挑战他人的神经线，挑战制度底线，以此为荣。
以一位L姓司机为例，保健品公司老板的司机也是邻居，很年轻。我刚接手就按老板意思，顺便领他去向我的下属总务部刘经理报到。传完话我刚回办公室，刘经理就扣门进来，主任，你怎么把这小祖宗接下来了？你刚来不知道，没法没天，搞不好总务部考评奖金全毁在他手里。哇擦，才来就被老板坑一回。你先收了编入司机班吧。他绝对不听我和老杨的，以前刚来还好，后来下市场半年被调回来就老三老四起来了，除了陈总，谁也管不动。
这么严重，于是我让刘经理全面介绍了这个司机情况之后说，下午我刚好要去福州市场部，你安排他带我去，我先聊聊看。
下午的车上，我就从向他打听下市场的经历。言语间发现他的诸多不服，地推他做的怎么怎么好，就是不懂写报告吹牛，而那些毕业生地推业绩没他一半，就会吹牛，每月奖金是他一倍。其实我听出来只是他不理解，地推的目的不在当场卖多少样品，而在扩大宣传面，奖金是按经销商销回款计算的。看来市场部经理并没有真正想带他。但依旧好奇宝宝般引他继续谈。在他眉飞色舞之间，突然说，我知道今天市场部活动，我带你去看，你是主任，比他们大可以检查。
想想去福州市场部也只是个借囗，顺势答应。于是溜了一圈，边看边跟他一起评点着一些做法的适当性。
第二天早上，老板踱进我办公室，你厉害，这只猴子一路说你有水平，帮我把他修理好。既然是修理，就得有修有理。修，先扬后抑，理，让他理解一些有关他那方面的规定是怎么为他老大，即公司老板的好。之后，逐条把他摁进规定的坑里。有一项就肯定一项，再加一项。司机也没那么多规定，做到三五条，知道走程序就好了。之后，我让他和警卫班一起学习锻炼，毕竟警卫班全退伍军人，说他学习，就从天龙八部开始。
在他身上的用心，让我在下属中树立了人设，连皮猴都能搞定。对前期工作的开展起了关键作用。
所以性格温和不强势对管理者不是问题，找对思路，自我调整，干就完了。至于老油条就那四步，物尽其用。
老西弹新
开宗明义，先亮明观点：性格温和不强势的人，并不适合做领导。
被誉为日本经营四圣之一的稻盛和夫就说过，“心地太善良的人当不好经营管理者，在软弱的领导人手下工作的员工是可悲的。”
可见，软弱温和的人做领导，天生就不具备优势，但既然已经坐上了领导的位子，相信也一定在某些方面具备自己的实力和优势，但做领导，最重要的是要有影响力，有影响力，就意味着必须要有一定的威信，否则，令不能行、禁不能止，还谈什么影响力！
领导不同于一般员工，员工可以扬长不避短，只需要把特长发挥到极致，便可以做出一番让人刮目相看的成绩；但领导这样做可不行，领导最重要的是要学会平衡，需要取长补短，而性格温和、不够强势，对于领导而言，就是其短板。
既然如此，这种领导要如何做才能补齐短板，收获威信呢？
扬刀立威
电视剧《康熙王朝》中有一个桥段，周培公本是一个穷书生，后经人举荐受命担任抚远大将军，平定三藩之乱，他上任后做的第一件事就是“立威”，斩了一个满人的贵族，这名贵族的长辈原来是给孝庄太后梳头的，他仗着自己家族与孝庄太后的特殊身份，在周培公点兵时带着满身酒气迟到来到校场，不仅没有道歉，还出口辱骂周培公。周培公当即下令将此人斩首示众，并随即立下军威，建立了自己的威信，最终在平定三藩之乱中立下军功。
树立威信，最好的手段就是拿老员工开刀，尤其是那些倚老卖老，动不动就爱摆老资格的“老油条”，这样的员工，只要处理或者开除掉一个，杀鸡给猴看，其他的人自然乖乖老实了。
以理服人
如果只是以施以强权和高压手段，自然难以让人真正信服，领导需要不失时机地展示自己的能力和成绩，才能让人口服心服，前面说过，性格温和的人能做上领导，必定有其优势，比如说可能业务能力强、技能出众等，领导要充分利用自身的这些优势，并适时地展现出来，让下属明白自己是靠实力，而不是靠关系或走后门才做上领导的。
- 以利抚人
战胜自我
性格温和、不够强势是做领导的弊端，但却不是做不好领导的借口，领导身上有这样的性格特征，需要自己慢慢去尝试改善，只有有意识的去改变，弱势性格可以变得强势、温和的性格也可以变得刚硬。
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职享营
我现在就是这种情况，90年，公司中高层，直接管理两个项目，兼督导两个项目，至少一半同事年纪比我高！我的性格温和，从来不骂同事，和下面的人关系很好，当然也遇到过老油条！
我的方法基本三步:第一步，谈利益。第二步，动之以情晓之以理。第三步，谈不拢，劝退！
第一步，谈利益的同时谈权责！既然出来工作，肯定有求利的需求。老油条混日子，无非是觉得没什么动力，那就跟他谈利，制造动力给他，谈工资，绩效，晋升空间等等！谈利的同时谈权责，强调两点，第一点是他的权责是什么，在这个基础上做什么，越具体越好！第二点谈你的权责，你是他的领导，可以决定哪些与他相关的利益，可以帮他争取什么。这样谈下来，至少能让他有动力投入工作，
第二步，动之以情晓之以理！可以先自我坦白感受，从理解对方的角度出发，比如我会说“其实我都明白工作上有很多困难，比如文书对你来说压力就很大，没关系，接下来我也会在文书上给你一些支持”。动之以理就是客观和对方分析，对方的优劣，好的地方肯定，不好的地方如何改善。重点在于后者，当然不是以批评的方式，我一般这样开口，“其实有些地方可以做得更好的，比如……”。动之以情晓之以理的重点是，让对方觉得我站在他这一边，和他一起做得更好！
第三步，如果真的没法沟通，那就只能说彼此无缘，劝退吧！除非他的角色很重要，不然没必要强求，不要因为个人影响团队氛围，更不要影响到你的管理！温和的一般不太敢劝退别人，怕伤害到他人，或让别人觉得自己很冷酷，但是有时候真的要狠下心来！
写作者林莫
老鬼不给您留情面了！既然已经是管理者了，这种思考问题的逻辑就是错误的！都知道管理者要以最终结果为导向来思考问题的！（不要理解为只关注结果、不关注过程哦！而是以结果为导向！），而题主提出的问题，却先预设了一个自己不想改变、自认为很难改变的前提！那还怎么做管理？！！！
管理者、领导，目标只有一个：通过综合的手段达到自己的最终目标。比如此问题中的“获得信服力”。既然已经是管理者了，没有退路了！那就为了自己的最大的目标来思考、梳理、分析自己该怎么办才行！先把自己性格强势不强势这类的东西扔掉！
换种说法：如果你死抱着某个东西不放，只会给自己的最终目标达成带来障碍，你死抱着他干嘛？！——别跟老鬼讲道理！既然当了领导，就按领导的标准要求自己！这才是关键！一、都知道慈不掌兵、义不理财，你还想既“慈”又“带好兵”？你以为你多厉害？
一个管理者日常的形象可以表现为“温和、不强势”，但是管理的原则、准则、规则等等是牢不可破的！
一个强势的管理者，可以冷着脸用极重的语言、语气、强调来达到管理的目的。董明珠女士就是最典型的例子。她的权威性无可置疑，她能做到让底下人又敬又怕！
一个表现“温和、不强势”的管理者，可以笑呵呵的、春风化雨的方式来说话、办事，但是原则、准则、规则，绝不让步！笑呵呵的办事、笑呵呵的阐述观点、笑呵呵的谈极其严肃的话题、笑呵呵的严肃批评某些犯错之人！
自己说话语速可以缓缓的、表情可以是微笑的，还是自己原来的行为习惯、风格——但是管理者就是管理者，不该退、不该让的地方要坚持住！
表现风格可以不强势，但是不意味着忍让、退缩、容忍！
优秀的职业经理人、老板、企业家中，有的表现为霸道十足、豪放无比，有的表现为沉稳睿智、内敛严谨，有的表现为春风化雨、随和无比.............
但哪一种表现形式，都不会影响其管理思想、计划、规则、原则的实施与坚持！
谨记：
温和当然可以！但不坚持原则不行；
不强势也可以！但瞻前顾后、失去底线不行！
二、信服力、权威性，建立在你的管理能力、水平、团队业绩之上！其他的顶多算是锦上添花而已！
管理者、职业经理人，一定要理性的看待事物最核心的本职。一个管理者信服力、权威性的建立，最终靠的还是自己的管理能力、水平发挥之后的业绩！
这也是自己的上司、老板最看重的！
业绩出不来，即使所有的下属都认为你是好人、你很好，都夸你会做人，你也就离被干掉不远了！
说的再直白一点：你如果不能让团队有业绩，不能让大家的收入更稳定、更多，其他的都是瞎扯！
很多管理者，把“信服力”想偏了，隐隐的将“员工都认为自己这个领导挺好的”当成了标准之一。其实，这个没什么实际意义！顶多算是锦上添花的因素而已。
追求完美，想让所有人都心里服气，你干不好管理岗位的！
老鬼可以更露骨一点：你的老板、上司如果不满意，其他人都满意也没用！
别把问题想偏了！老鬼是用这种极端的说法让身为管理者的朋友们清楚：追求完美、想错的方向、抓错了重点，“信服力”几个字无从谈起。也会让自己做事畏首畏尾，这只会让结果更糟。
因此，别谈什么温和不温和、强势不强势了！没什么意义！管理者就应该以最终结果为导向，以管理者应该坚持的原则来行事！研究管理思想、理念、思路、方法，才是自己的重中之重！
不要在这种问题上做过多的纠缠，只会越聊越乱！
三、针对“老油条”的应对思路，没多难！只是原来我们的一些疏忽、抵触性潜意识、行动力不足造成了迷茫而已！
“老油条”很多企业都有，下面几点请综合发力为好！
1、身为管理者与上司、老板的密切沟通是绕不开的一个必备项！
老油条之所以敢于不服管，最根本的在于一个“老”字。在企业时间久了，很多历史因素决定了他敢那么干的！
因此管理者与自己的上司、老板的沟通必不可少，只有自己与老板、上司日常职业化的、密切的、私人的沟通、交流非常顺畅，才能获得老板的理解、支持、肯定与帮助。
从老板那里，你既可以真正了解老油条的历史，也能够了解老油条与上司或者老板之间的关系，更能获得领导对于您要做好管理必须面对老油条的难处！
上层的支持，或者私下里老板“点”一下老油条、提醒一下老油条，又或者老板帮忙与老油条谈一次话，产生的效果可想而知哦！
否则，很多老油条会有恃无恐！那些人什么道理都懂，所以单单靠我们个人的能量往往不解决问题。
2、敢于以“领导”的身份与这些老油条做沟通、谈话
这个环节是很多管理者没做过的。顶多是采用私下以心换心、哥们儿弟兄的方式旁敲侧击或者交朋友的方式来感化对方。
明确的说：如果管理者不能、不敢使用“领导”的身份针对某些问题、现象、老油条的表现等等做沟通，你的威信很难树立，也很让让那些老油条收敛，更别提改正了！
3、分化瓦解老油条“团伙”
老油条往往不是个体存在的，可能在老油条身边有一些其他老油条或者“新”油条。管理者要学会“公关”，瓦解这个“团伙”。毕竟你是领导，占据着得天独厚的条件。因此，日常工作中、私下里，瓦解这些团伙的工作该做就做！
大家智商都是够的，没有几个真的不明白“利害关系”。
4、公开场合给足老油条面子的基础上，以管理者身份敢于提出要求、指示
管理者在公开场合，别因为某些人是老油条而在与他们交流或者布置任务时，让别人感觉你憷他、怕他。尊重对方的前提下，要想给其他员工安排工作、布置任务、提出要求一样的说话、发布指令！这一点必须要做！
公开场合，如果每次遇到要给老油条交代工作、布置任务等等时，你的态度、说话语气、神态等就发生变化，会引起一系列连锁反应：其他员工会笑话你，感觉不公平。老油条也会更洋洋自得，更嚣张！
5、严重的不服从管理行为发生时的及时性沟通与交流甚至按章办事的处罚
一次忍让或许可以理解，毕竟那是老人儿，给对方一两次面子。其他新人也会理解。但是身为管理者，为了整个团队的稳定、协调，不能一味忍让。
特别是在时间节点上，一定要讲究及时性！否则，只会让自己的境遇越来越糟。
6、必要时的“清除”动作！
菩萨低眉、金刚怒目！必要时该想办法清除老油条，就要去做这个动作！
前提是你要做好第一点中所说的“与领导的紧密互动并获得领导的支持、信任”。
扬刀立威，是不得已情况下必须要做的事情。否则，你距离权威性、信服力会越来越远的！
以上供参考吧。希望能给部分身为管理者的朋友们一些启示，权当抛砖引玉了。
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老鬼归来
领导如何施恩？
——用好你的胡萝卜
有没有信服力，跟性格温和不温和，强势不强势没有关系。
真正有信服力的领导，整体笑咪咪的，大家都很怕他。没有信服力的领导，色厉内荏，整天大喊大叫，却没有人怕他，也没有人理他。
不管是不是老油条。这些方法都是有益的。
领导如何获得信服力。胡萝卜加大棒。我们今天只讨论胡萝卜的问题。
一、工作内施恩。
要想真正争取人心，就要把好处给下属。
这属于用心换心。即以利诱之，以情动之。
一般来说，单位总是有一些利益的，把这些利益适当地给予下属。毕竟他们也是人，是人就知道好歹。
怎么在工作内施恩呢？
1、解决职务。很多单位矛盾很深，下属对领导意见很大，就是因为领导长期不解决大家的职务问题。
对于该提拔使用的不提拔，甚至很多人已经在某一个岗位上主持工作多少年，也不给提拔。
俗话说，名不正则言不顺，干了很多活，却没有名分。如果碰到这样的领导，群众没有意见才怪。
不是老油条，也要熬成老油条了。当然，在解决职务的过程中，要实时求是，知人善任，尽量做到公平，提拔那些真正干活的人，使你提拔的人得到大家的服气。
2、评职称。在事业单位，职称就是职工的命根子。特别是高级职称，呈现金字塔结构，越往上越难。
有的人工作二三十年或者到老了都没有评上高级职称。这个时候，领导用好评职称这个武器，帮他们多做工作，成人之美，也是俘获下属人心的有利武器。
3、发奖金。现在很多单位，之所以人心浮动，领导没有威信，就是因为该奖励的没有奖励，该惩罚的没有惩罚。
一般来说，单位是有一定的财务支配权的，作为领导，要把这部分的财务支配权用好，是非常有用的。
这个世界，谁也不会跟钱有仇。
当然，现在发奖金越来越难了，这规定那规定，也许一不小心违规了。
所以工作一定要做的足够细，不违规违纪。
否则你给大家谋了福利，自己的“乌纱帽”却被摘了，得不偿失。
4、评优。评优在职场中已经成为一个鸡肋，食之无味，弃之可惜。
评上了也不一定优，评不上也不一定不优，很多时候成为领导平衡下属的手段。
事实上，一个人优不优大家都心知肚明。真正的领导，是不会跟下属争优的。
为什么？因为你通过职务已经得到了你应该得到的东西。
领导也不能大小通吃啊。
5、培训的机会。本来培训就是培训，但在有些单位，却异化为一种福利待遇。
有的人多年能够连续参加培训，有的人多少年一次也没有。真正的领导，要尽量做到公平。
6、出国的机会。出国的机会，对于很多单位很多人来说，都很难得。很多时候，都被领导把名额占去了。
普通职工，想要出国难上加难。这个时候，如果作为领导，能把很少的出国机会留给下属，是会赢得下属的人心的。
二、工作外施恩
有的领导，职务不高，但是在单位却很有地位，很有人缘，大家见他都客客气气。有什么秘密武器吗？
开始的时候我也百思不得其解，有的人为什么有超出他职务范围之外的影响力。
我研究了几个样本，终于有所收获。
这就是善于借助外力。解决职工或者下属最直接、最现实、最迫切的利益问题。
有哪些问题呢？
1、小孩上学。现在小孩上学是一大难题，大城市小城市都是如此。没有学校上的想找学校上，有学校上的想要更好的学校。很多职工解决不了这些问题。
有些领导，有很多办法，能够帮助职工或者下属解决孩子上学的问题。把职工或者下属“下一代”的问题解决了，他能不拼命为你干活吗？
2、就医。除了上学，就是就医了。而且越大的城市越难。
比如，全国各地的患者都往北京跑。有时候要挂一个专家号或者住院，没有熟人，难上加难。
我认识一个大姐，职务也不算太高，但是单位领导、同事、下属都对她很尊重。
原来他老公是北京某著名医院的主治医生，科室的台柱子，手里有很多医疗资源。有人找到她，多多少少都能帮一点忙。
3、解决房子的问题。分房的时代，领导能争取到更多的房源，这样的领导就是有水平的领导。
现在分房的单位很少了，但是总有领导有办法。比如，和开发商合作，搞共建房，或者团购房，不管以什么名义，能使职工得到优惠和福利就行。
其他诸如解决家属子女的工作，解决户口问题等，就不一一展开论述了。
领导没有这些资源怎么办？
首先要用心，机遇总是给有准备的人，即使大的问题解决不了，小的问题还是能够多多少少解决一些的。关键看你用心不用心。
再说，既然你是领导，手头上多少有点资源，就是认识人，也比一般员工认识的多一些。
总之，领导的信服力是一点一滴的积累出来的。想真正当好一个领导，必须用好胡萝卜这个武器。
金甲谈职场
职场，既有兢兢业业的老黄牛，也有善良老实的小白兔，当然也有阴阳怪气的老油条。老油条是最让领导头痛的，特别是性格温顺的领导，往往拿老油条束手无策。
对老油条员工，跟他讲道理是没用的。如果他们真的明白事理，也就不能称之为职场老油条了。那么，应该如何面对不服从管理的老油条呢？
第一，开门见山。开会的时候要讲清规矩，自己的底线是什么。虽然自己待人宽厚，但是职责所在，希望大家支持工作云云。这是一个下马威。
第二，远交近攻。职场老油条花招很多，没有确凿的把握，不要急着摊牌。应采取远交近攻之策，把其他的下属笼络好，形成自己的核心团队。
第三，敲山震虎。根据形势发展，必要时可以在部门会议上敲山震虎。通过不点名地批评组织内存在的不良现象，起到警告的作用。
第四，坚守底线。作为一个领导，性格温和可以提高亲和力。但是，温和需要底线。涉及到原则和底线问题，不能被下属牵着鼻子走，要懂得拒绝。
第五，狐假虎威。有些老油条在职场有一定的人脉，甚至有的跟领导关系不错。如果自己布置工作，老油条拒绝接受，你应该学会狐假虎威，比如说:“这是李总安排并盯着的，你如果有意见，可以去找李总，李总如果不同意我的安排，让李总给我打电话。”
第六，毫不手软。对老油条不能一味迁就，否则他们会更加肆无忌惮。要等待时机，一旦抓住他们的把柄，绝不能手软，该罚款了罚款，该处分了处分。谁上班都是为了挣钱，罚他一次，除非他不想干了，否则立刻就老实了。
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管理那点事
针对题主这个问题，应该说题主有一种错误的认知：性格温和不够强势，是你作为领导不能获得信服力的根源。老实讲，你对领导获取信服力的认知是有问题的，存在着一种思想上的误区！
领导的信服力，并不完全是靠性格上的强势来获取！其最根本的获得途径还是依靠领导个人强大的工作能力、公平公正的处事原则、富有人文情怀的管理艺术，来形成一个职场领导管理的综合效应，从而使员工对领导产生一种具有普遍接纳的思想影响力。
说实话，性格的强弱只是管理者的两种不同管理风格而已，它并不对领导管理获得信服力，起到什么决定性的作用。
也许大家在职场中，遇到过那些性格强势的领导。事实上很多时候由于领导的强势，很多员工并没有对其真正的信服，只是面子上的一种应付而已，心底里却是一种抵触与厌恶的情绪，完全是一种貌合神离的状态。
尽管有“慈不带兵，善不理财”的传统说法，其实这也是有失偏颇的。
例如，大家耳熟能详的军事家刘伯承，林彪等人，就属于性格温和并不强势之人，一样成为杰出的军事人才。
同样是性格温和的胡雪岩，一样成就了自己的商业帝国传奇！
任何以性格来说事的行为，其实都是一种不自信的表现和借口罢了，它并不是我们做任何事情的先决条件！
即使从现代心理学的角度来说，它也只能是有一定的影响而已，况且我们也还有调整和改变自我的机会与可能，将这种外部的不利影响转化成自己的有利条件！
那究竟如何才能获得信服力？
①、领导要想在职场中获得信服力，就必须应拥有让下属员工信服的资本与条件，那就是领导的个人能力。
如果一个领导工作能力平平，并没有什么突出的个人工作能力与业绩，走上领导也并不是靠自己的强大工作能力，而是一些让人不屑的途径实现。
请你想想看，领导究竟那点能够让人信服呢？
是溜须拍马，还是请客送礼？
抑或还是一些其他的旁门左道之术？
……
其实职场中的人，每个人心中都有一块明镜，对职场中的人和事，都会有自我的评价标准，某种程度来说，大家的这种评判标准是大同小异，差别不大！
在职场中，领导要想真正获得下属员工的认同与信服，个人能力绝对是被放在首位！
只有真正有能力的领导，才会让下属员工心甘情愿的追随，才能让下属员工放心把自己的一切交给领导来安排布置。
否则，谁又愿意把自己交给一个能力平庸、不靠谱、看不希望之人呢？
②、公平公正的处事原则，其实就是对管理的执行力必须到位，任何一个缺乏执行力的领导绝不可能会获得员工的信服。
“不患寡，而患不均”，其实这又何尝说的不是管理中的问题呢？
如果一个领导最基本的公平公正思想都不能在管理中执行到位，要分一个亲疏远亲，三六九等，那最好还是放弃做领导吧！
尤其是在面对那些性格强势的下属员工，更应来公正行事，让其他员工看到你的处事态度与原则，以此来扩大和树立自己的权威地位与形象，从而增强自己的信服力。
一旦像这种情况，领导没有公正的处理，而是被迫让步，失去公允必将严重损害领导的信服力！
所以，职场领导是公司管理制度的维护者和执行者，随时应站在领导和公司的角度来思考管理中的问题与行动！
③、富有人文情怀的管理艺术。这并不是人们所说的软弱，而是一种对员工的真情关怀！管理并不是一味的采取铁血政策与手段，将下属员工治服，它更需要领导从心底里去关注每个员工，增强他们的存在感与认同感，进尔可以有效提升领导在下属员工中的信服力！
其实就是要求领导在管理中，不仅仅只是以客观的冰冷制度规定来管理员工，还要善于深入员工的心里，去关注其心理的需求，并及时为其做出力所能及的帮助与关心！
从情感的角度来感染和打动员工，也可以让他们更加清楚的认识领导：是一个讲原则底线，又不失人文关怀之人；是一个公私分明，虚怀若谷之人！
这往往会从心底里，激发起员工对领导的信服，从而调动起员工的工作激情与积极主动性！
信服力，只能靠领导的个人能力、管理艺术来逐步树立！必要时候敢于亮剑，杀鸡儆猴，树个人威信。
至于职场“老油条”的处理，建议你采取“恩威并施”的手段！
人都是有思想感情的，通常我们以诚相待，多为对方考量，很容易说服对方按我们的思想做事。
但当我们遇到那些职场“老油条”时，采取恩威并施的手段与方法，才更容易说服他们。
首先对于职场“老油条”，从管理上来说应做到先礼后兵，让自己站在道义的制高点上，当然是在管理的原则范围之内，绝不能突破这条底线！
即使在今后工作中，“老油条”若是得寸进尺，则可以抓住其工作中的失误与问题，照章办事，秉公执法，严格处理，让其无遭受必要的损失！他也将会无言以对，只能接受领导的批评与处理！
所以“礼”应先行，做到仁至义尽，让其感受到你对他的态度与思想！
甚至还可以利用“老油条”工作中影响并不太大的失误与过错，找其谈话，指出其问题带来的影响，并故意原谅他！
然后对同期犯错误的人，尤其是和自己比较亲近之人，却给予在部门会议上严肃的通报批评，甚至是扣除奖金处理！
故意让这两次错误的处理形成非常鲜明对比，其目的就是让“老油条”从心底里对领导产生一种亏欠之情，从而在以后的管理工作中，才可能会听从与归顺你！
当然，这样做似乎也对另一名同事显得有些不公，但有时候，这也是管理工作的需要，也是管理工作的艺术！
如果能通过这种管理手段，实现对职场“老油条”的有效管理，暂时委曲一下他人，也是值得的！
其实这就是借助“杀鸡儆猴”的原理，来实现职场工作中对“老油条”的管理！
其次，要拥有亮剑精神，敢于亮剑，必要之时要快刀斩乱麻！
对于那些职场“老油条”的管理，不能老是一味的幻想着退让、迁就便能感化他们！
有些人已经成了顽固不化的顽石，根本就没有什么办法能让其改变！
面对这种已经没有人情可言的“老油条”，我们唯一可做之事，便是提前向自己的上级领导交流沟通，表明自己的行动与做法：清扫“老油条”。以期上级领导的支持，或者是打探领导的意图！
一旦只要上级领导默许或支持自己的做法，就可以寻找时机，抓住其较大过错，给予致命一击，将那种油盐不浸的“老油条”，直接清扫出部门团队之外，也借机在职场中形成一种震慑作用，树立起自己在部门中的管理权威！
当然，对职场老油条的管理方法各异，并没有一个标准的管理模式，只能是仁者见仁，智者见智的事情！
以上分析，仅供参考，希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣，可以关注【视职场】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！
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视职场
这是一个多么荒谬的问题。我不知道你们说的老油条又是什么人。这是你们姑奶奶吗？还是另有他人？我来告诉你们，本姑奶奶没有任何领导，本姑奶奶没有签过任何的劳动协议也没有签过字。本姑奶奶与所谓的垃圾人渣马云女魔兽没有任何的瓜葛。扯皮耍赖不要脸的一帮人。当初不让我看你们的朋友圈，你们背着我在干什么勾当啊？现在还说我是你们的老油条啦。你们可真够厚颜无耻的喽。我才是你们的姑奶奶，你们的姑奶奶最终命大不该死。才有了今天的发展。又怎么可能跟你们垃圾人家有任何的瓜葛呢？垃圾人渣马云女魔兽们想是你们的姑奶奶身败名裂。只可惜你们的姑奶奶该是命中辉煌。不但没有身败名裂，反而是垃圾人渣，马云女魔兽们身败名裂。这就叫，恶有恶报，善有善报，不是不报，时辰未到。做人一身正气行天下。管他什么啊，败坏与打击。无需在意他她们的是非搬弄与调拨。维护好我们自己的尊严与人格，让垃圾人家们死无出路死无葬身之地。垃圾终究是垃圾。是不受人待见的垃圾？也是没有出路的。做真实的自己，一路向前不停息，任它垃圾人渣再狡辩，再纠缠，无视他她们便是晴天。
吴振革
玉不雕不成器，人不琢不成材！没有谁天生就是当领导的料，性格温和不强势的人，也能够坐好领导位置。久居领导的位置，能够逐渐培养一个人果决与坚定的工作作风以及强势的性格。那么，如何获得信服力，如何管理“老油条”呢？
聚人，以自身温和的性格和亲和力聚集众多人员到自己身边
队伍足够大，自己能够任用人员的选择性就会更多。哪些人性格沉稳，哪些人业务能力强，哪些人口才交际比较擅长，哪些人是浑水摸鱼型……自己心中有数，工作安排时多任用能人、上进者；疏远或PASS掉庸者，慢慢汇聚各类型人才到自己的身边，为我所用。
巧妇难为无米之炊，因此要坐好领导的位置，自己身边一定聚集足够的人员。
聚心，人心聚则大事可期，人心散则一事无成
领导身边没有人不行，全是一群乌合之众更不可行。人心不齐，工作开展不顺利，一切都是空谈。那么，如何能够聚心呢？
首先，给自己的下属职位晋升的机会。当某个职位空缺之时，尽量为自己的团队下属争取，晋升的竞争标准可以通过考核下属工作完成时效性，随机应变能力，平常工作态度等方式，选举推荐产生。
其次，给自己下属加薪的机会。无利不起早的事情谁都明白，没有足够的利益员工的积极性和创造性很难调动起来，所以要给员工足够多的利益和争取利益的机会，并且一定要落实到位。
最后，多给予员工激励。下属员工有突出表现，作出优秀业绩时，必要的通报表扬和物质奖励必不可吝啬。下属工作失误的时候，该批评教育绝不能手软。一定要做到奖惩分明，不偏不倚。
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乳酸菌很疯狂
楠哥想说，这个世界上没有任何一种人是天生的领导者，不管你是性格温和、温润如玉的人还是性格强势、风风火火的人，都一样可以赢得下属的认同，成为一个好的领导者。那对于性格温和的人，应该如何做呢？
1、让下属知道你和他们是利益共同体，只有他们挺你，让你好了，他们才会好，才会有发展
很多性格温和的领导担心自己在下属眼里比较“好欺负”，因此就担心他们在工作里不会尽心尽力，能偷懒就偷懒，不会好好的支持你。这种情况确实经常出现，但是楠哥认为本质的原因不在于领导者性格温和，而是因为领导者没有让团队里的人认识到大家是利益共同体。同时也没有做到把大家当成一个利益共同体，给大家争取赢得的利益。所以，楠哥建议领导者一定要在各种场合向大家传递整个团队是一个利益共同体的思想，让所有人在心里认同这个思想。同时，当下属把你当成利益共同体并且取得成绩时，一定要及时给予大家精神和物质上的回报，以此来形成正反馈，让利益共同体的思想在团队里生根发芽
2、民主的制定清楚规则，所有原则性、有争议的问题都靠规则来解决
很多性格温和的领导认为自己气场不足，镇不住手底下的人。其实这是完全错误的，即使你气场强大，总是能够靠身份、地位镇住手下的人，他们其实心里都是不服的。所以，最好的办法就是在民主的前提下，把所有原则性的，可能引起争议的问题，都提前制定清楚所有人都认可的规则，这样以后不论出现什么情况，你只要按照之前已经被所有人认可的规则去行事即可。当然，在这个过程中，也要根据具体的情况和大家的建议对规则进行及时的更新和调整
3、充分利用自己的亲和力和人性化，拉近与下属的距离
相比于那些非常强势的领导，性格温和的领导的一大优势就是更有可能在下属心里建立起人性化、能够近距离接触的形象，这比大家都对强势的领导从心里是怕来讲其实要好得多。所谓得民心者得天下，利用好自己的优势，性格温和的领导完全可以成为一个非常优秀的领导者
职场是个大江湖，不是能力强就可以平步青云、一帆风顺。这里面的门道有很多。
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